89.Основні положення концепції людського капіталу.

Світовою практикою доведено, що інвестиції в людський ка¬пітал — найефективніші. Саме цим зумовлюється нова якість економічного зростання, яка утвердилась за останні десятиріччя в  розвинених країнах. У Західній Європі цей компонент забезпечує близько 75 % приросту національного багатства [4, 11].

Людський капітал О. А. Грішнова розрізняє за трьома рівнями [8, 102—103]:

на особистому рівні під людським капіталом розуміються  знання та навички, які  людина здобула шляхом освіти, професій¬ної підготовки, практичного досвіду (використовуючи при цьому  природні здібності) і завдяки яким вона може надавати цінні ви¬ робничі послуги іншим людям;

на мікроекономічному рівні людський капітал — це сукуп¬ на кваліфікація та професійні знання всіх працівників організації, а також її здобутки в справі ефективної організації праці та роз¬витку персоналу;

 —на макроекономічному рівні людський капітал охоплює на¬копичені вкладення у фонд освіти, професійної підготовки, пере-підготовки й підвищення кваліфікації, профорієнтаційні послуги, послуги центрів зайнятості, охорони здоров'я тощо. Це націона¬льний людський капітал.

Інвестиції в розвиток особистості, персоналу організації, дер¬жави розділяються на такі групи:

прямі матеріальні витрати (оплата навчання населенням,витрати організацій на розвиток персоналу, витрати держави на  освіту й професійне навчання тощо);

втрачені заробітки громадян під час навчання в закладах  освіти, утрати роботодавця в обсягах випуску продукції чи нада¬них послуг у результаті направлення працівників на навчання, недоодержаний валовий внутрішній продукт унаслідок відволі-кання частини працездатного населення на навчання;

—моральні втрати працівників унаслідок втрати вільного часу, перенапруження та стресові ситуації під час складання іспитів, проведення атестації персоналу, зміни місця прожи¬вання заради підвищення кваліфікації чи професійної перепід¬готовки.

Віддача від інвестицій у людину виражається у вигляді пря¬мих і непрямих матеріальних та моральних вигод. До прямих ма-теріальних вигод відносять: вищий рівень заробітків, більша мо¬жливість брати участь у прибутках організації, кращі умови праці, різноманітні привілеї та пільги.

До непрямих матеріальних вигод відносять більшу можли¬вість одержати додаткові інвестиції у власний людський капі¬тал з боку організації. Моральні вигоди охоплюють задоволен¬ня від обраної професії, доступ до цікавих видів діяльності,високу конкурентоспроможність на ринку праці, відчуття ста¬більності та впевненості в майбутньому тощо. Інвестиції в людський капітал є доцільними, якщо поточна вартість майбу¬тніх вигод (грошових і моральних) більша або хоча б дорівнює витратам [8, 111—112].

Дослідження засвідчили високу рентабельність початкової осві¬ти. Водночас простежується стійка тенденція: чим вищий рівень підготовки, тим нижча його норма віддачі. Тому для оцінки ефе¬ктивності професійного навчання персоналу необхідно викорис¬товувати й інші методи. Це стосується, зокрема, визначення ефе¬ктивності навчання на рівні навчального закладу, підприємства, а також на макрорівні.

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 
25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 
50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 
75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 
100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 
125 126 127 128 129 130 131 132 133 134 135 136 137 138 139 140 141 142 143 144 145 146 147 148 149 
150 151 152 153 154 155 156 157 158 159 160 161 162 163 164 165 166 167 168 169 170 171 172 173 174 
175 176 177 178 179 180 181 182 183 184 185 186 187 188 189 190 191 192 193  Наверх ↑