193. Колективний договір як форма оптимізації інтересів соціальних партнерів.

Відповідно до Рекомендації МОП № 91 про колективні дого¬вори під колективним договором слід розуміти усяку письмову угоду щодо умов праці та найму, яка укладається, з од¬ного боку, між роботодавцем, групою роботодавців або однією чи кількома організаціями роботодавців та, з іншого.

Укладанню колективного договору передує проведення колек¬тивних переговорів. Вони проводяться для регулювання у мов праці та колективних відносин взагалі.

Колективний договір має виконувати такі важ¬ливі функції:

а) захист інтересів обох сторін соціально-трудових відносин; колективний до¬говір покликаний захистити, з одного боку, роботодавців від необґрунтованих, завищених вимог працівників, задоволення яких може завдати економічної шкоди роботодавцю, а з іншого, — пра¬цівників, які є найуразливішим суб'єктом соціально-трудових відносин, від власників і органів, що представляють їхні інтереси, які можуть використати переваги свого економічного становища у власних цілях.

б) організація (упорядкування) соціально-трудових відносин; спря¬мована на реалізацію інтересів обох сторін і має конкретний вияв. Умови праці, зафіксовані в колективному договорі (умови оплати праці, робочий час, тривалість відпустки, додаткові соціальні піль¬ги тощо), дають роботодавцю змогу завчасно планувати витрати виробництва й очікуваний прибуток, а для працівників є гаранті¬єю задоволення їхніх власних інтересів.

в) стабілізація соціально-трудових відносин. спрямована на встановлення й підтримання стабільності соціально-трудових відносин. Уже наголошувалося на тому, що інтереси власника й найманих працівників не завжди збігаються, відтак неминучі конфлікти в стосунках суб'єктів со¬ціально-трудових відносин. Однак реалізація цієї функції на практиці передбачає відпрацювання процедур погодження інте¬ресів, вивчення проблем обох сторін, у процесі чого виробляють¬ся взаємоприйнятні рішення. Коли результати переговорів наби¬рають форми договору, створюється гарантія соціальної й економічної стабільності, яка забезпечується забороною проведення страйків під час дії колективного договору (за умови вико¬нання останнього).

Відсутність на підприємстві колективного договору означає відсутність на ньому основного акта, що має регулювати соціально-трудові відносини між робо¬тодавцем і найманими працівниками

Не можна не враховувати й того, що працюючі входять до складу того чи іншого структу¬рного підрозділу (цеху, відділу тощо), колективні інтереси яких далеко не завжди збігаються. Отже, і в акці¬онерних товариствах та на колективних підприємствах, де спів¬власниками є їх працівники, колективний договір є вкрай необ¬хідним.