103.Показники обороту, плинності та стабільності персо¬налу, методи їх визначення.

Аналіз спрямованості, масштабів та взаємозв'язку між видами руху персоналу може виявитися корисним і для працівників що-до визначення наслідків зміни структурного підрозділу, професії чи кваліфікації, а також для прийняття раціональнішого та об-ґрунтованішого особистого рішення.

Отже, склад працівників на підприємстві постійно змінюється: деякі з них залишають підприємство, інші приходять на їхнє міс-це. Усі ці зміни в чисельності працівників обумовлюють оборот робочої сили, основними показниками якого є такі коефіцієнти: обігу за прийомом — Кпр; обігу за звільненням — Кзв; загально¬го обігу робочої сили — Кзаг; заміни кадрів — Кзам; плинності кадрів — Кпл. Ці коефіцієнти розраховуються за такими форму¬лами:

Кпр = ЧРпр/ЧРсо • 100,      (8.1)

Кзв = ЧРзв/ЧРсо • 100,        (8.2)

Кзаг = (ЧРпр + ЧРзв)/ЧРсо • 100,    (8.3)

Кзам = ЧРзам /ЧРсо • 100,   (8.4)

Кпл = ЧРпл/ЧРсо • 100,       (8.5)

де Чрсо — середньооблікова чисельність персоналу;

ЧРпр — чисельність прийнятих працівників;

ЧРзв — чисельність працівників, що звільнилися;

ЧРзам — чисельність працівників, які змінились (менше з двох чисел — кількість прийнятих та звільнених);

ЧРпл — чисельність працівників, що звільнилися за власним бажанням без поважних причин та внаслідок порушення трудової дисципліни.

Обіг за звільненням характеризується чисельністю працівни¬ків, які звільнилися з підприємства за даний період з різних при¬чин. Залежно від них його можна розділити на необхідний (пла¬новий) та небажаний (зайвий). Останній ще називається плинністю кадрів. Вважається, що нормальна плинність кадрів може бути в межах 5 % [1, С. 53].

Коефіцієнт заміни може збігатися з коефіцієнтом обігу за прийомом чи з коефіцієнтом обігу за звільненням залежно від то¬го, який з них менший.

Інколи для аналізу руху кадрів розраховують додатково такі два коефіцієнти:

коефіцієнт постійності кадрів — як відношення чисельності працівників, які перебували в списковому складі персоналу про¬ тягом усього періоду, до середньооблікової чисельності;

коефіцієнт стабільності кадрів — як відношення чисельнос¬ті працівників, які пропрацювали на підприємстві більше трьох  років, до середньооблікової чисельності.

104.Основні процеси руху персоналу: уведення в посаду, адапта¬ція, професійні переміщення, підвищення по службі, пониження посади, звільнення.

До основних процесів руху кадрів належать такі: уве¬дення в посаду, адаптація, професійні переміщення, підвищення по службі, пониження посади, звільнення.

Уведення в посаду — це елемент одночасно руху та роз¬становки кадрів, який являє собою сукупність процедур, які покликані дати людині відчуття, що її чекали, до її приходу го¬тувалися, і дають змогу уникнути багатьох помилок через не¬достатню обізнаність з організацією та її особливостями, зме¬ншити вірогідність розчарування та передчасного звільнення працівника, а також сформувати позитивне ставлення до нових обов'язків та оточення.

Уведення в посаду здійснюється забезпеченням нового пра¬цівника інформацією загального характеру у формі брошур, каталогів тощо, а також попередньої інформації про організа¬цію. Кадрові служби великих організацій, як правило, прово¬дять спеціальний курс загальної та спеціальної орієнтації для новачків.

Адаптація, з одного боку, означає введення особи в нове для неї предметно-речове та соціальне середовище (адаптація люди-ни до роботи), тобто це процес пізнання норм та традицій, прий¬нятих на підприємстві, процес професійного навчання та пе-репідготовки, усвідомлення того, що є важливим на даному підприємстві або на робочому місці. З іншого боку, адаптація — це пристосування керівництвом підприємства умов праці та її мотивів до цілей, потреб та норм поведінки працівників (адапта¬ція роботи до людини). Остання передбачає організацію робочих місць відповідно до вимог ергономіки; гнучке регулювання рит-му та тривалості робочого часу; розподіл функцій і конкретних завдань стосовно особливостей та здібностей працівників; інди¬відуальні системи стимулювання тощо.

Адаптація працівника до підприємства може бути актив¬ною, коли він впливає на колективні норми, цінності, форми взаємодії тощо для того, щоб змінити їх та пристосувати до своїх потреб, та пасивною, коли прагнення впливати на сере¬довище немає.

Крім того, розрізняють первинну виробничу адаптацію, коли людина вперше включається в постійну трудову діяльність на конкретному підприємстві, і вторинну — коли пристосовуються працівники, які вже мають досвід професійної діяльності.

Наступним важливим процесом руху кадрів у організації є переміщення. В управлінській практиці великих компаній зустрі-чаються, як правило, три типи переміщень керівників: підвищен¬ня (або пониження) посади з розширенням (або звуженням) кола обов'язків, збільшенням (зменшенням) прав та рівня діяльності; підвищення рівня кваліфікації, яке супроводжується виконанням складніших завдань і не пов'язане з підвищенням посади, але пов'язане зі зростанням заробітної плати; зміна кола завдань і обов'язків без підвищення кваліфікації, посади й заробітної пла¬ти (ротація).

Не  слід  забувати  і про  такий  процес  руху  персоналу  як  звільнення.