25. Механізм  реалізації стратегії та політики менеджменту персоналу.

Механізм реалізації політики менеджменту персоналу — це система планів, норм і нормативів, правил, традицій, процедур та комплекс організаційних, адміністративних, соціаль-них, економічних та інших заходів, спрямованих безпосередньо на підбір кадрів, їхнє розміщення, використання, профнав-чання, мотивацію, просування тощо.Тому не можна вважати, що зміст політики менеджменту персоналу обмежується найман-ням на роботу (аналіз робіт, розроблення вимог до виконавців, вибір джерел поповнення кадрів тощо), а стосується значно ширшого кола проблем та завдань, які випливають із сукупності сфер, підсистем та функцій менеджменту персоналу в органі-зації.

На першому рівні узагальнення прийнято виокремлювати три сфери менеджменту персоналу, стосовно яких розробляється політика.

Управління працею – удосконалення виробничих процесів, розподіл та кооперація праці,  проектування методів праці й орга-нізації робочих місць, контроль за трудовою дисципліною, поліпшення умов праці та її охорони, організація оплати праці і стимулювання.

Управління кадрами -  комплектування й підготовка кадрів, оцінка й розстановка, організаця професійної адаптації, мотивація та виховання працівників, зниження плинності.

Управління соціально-демократичними процесами -  допомога сім”ям, будівництво й утримання об”єктів соціально-культурного призначення, поліпшення медичного обслуговування, організація дозвілля, розвиток підсобних господарств, під-вищення загальноосвітнього і культурного рівня працівників.

На другому рівні узагальнення в системі менеджменту персоналу виокремлюють такі підсистеми та функції лінійного та фун-кціонального управління, стосовно яких розробляється політика:

Підсистема планування та маркетингу персоналу (розроблення стратегії та політики управління персоналом, аналіз кадрового потенціалу, аналіз ринку праці, організація кадрового планування, планування й прогнозування потреби в персоналі, організація реклами, підтримання взаємозв'язку із зовнішніми джерелами, які забезпечують організацію кадрів). 

2. Підсистема найму й обліку персоналу (організація наймання персоналу, організація співбесід, оцінки, відбору та прийому персоналу, облік прийому, переміщень, заохочень і звільнень персоналу, управління зайнятістю персоналу, діловодство).

Підсистема трудових відносин (аналіз і регулювання групових і особистісних відносин, а також відносин керівництва, управ-ління виробничими конфліктами та стресами, соціальнопсихологічна діагностика, дотримання етичних норм і взаємовідносин, управління взаємодією з профспілками, розгляд скарг і претензій, управління стабільністю трудового колективу, аналіз плин-ності кадрів, планування виходу на пенсію). 

Підсистема використання персоналу (розстановка персоналу, розроблення посадових інструкцій, регламентація роботи, конт-роль за трудовою дисципліною).

 Підсистема управління умовами праці (дотримання вимог психофізіології праці, ергономіки праці, технічної естетики, охорона праці й техніки безпеки, охорона довкілля, воєнізована охорона організації й окремих посадових осіб).

6. Підсистема розвитку персоналу (професійна орієнтація персоналу, професійна підготовка персоналу, перепідготовка й під-вищення кваліфікації персоналу, уведення в посаду, адаптація нових працівників, оцінювання кандидатів на вакантну посаду, поточне періодичне оцінювання кадрів, організація раціоналізації й винахідництва, реалізація ділової кар'єри та службово-професійного просування, організація роботи з кад-.ровим резервом).

7. Підсистема мотивації поведінки персоналу (управління мотивацією поведінки персоналу, тарифікація трудового процесу, розроблення систем оплати праці, форм участі персоналу в прибутку і капіталі, форм морального заохочення, організація нор-мативно-методичного забезпечення системи управління персоналом).

8. Підсистема соціального розвитку (організація харчування, управління житлово-побутовим обслуговуванням, розвиток куль-тури й фізичного виховання, забезпечення охорони здоров'я та відпочинку, забезпечення дитячими установами, управління соціальними конфліктами та стресами, організація соціального страхування та забезпечення продуктами харчування й товарами народного вжитку).

9.Підсистема розвитку оргструктур управління (аналіз наявної оргструктури управління, проектування нової оргструктури управління, розроблення штатного розкладу, формування нової оргструктури управління, розроблення та реалізація рекомен-дацій з розвитку стилю та методів управління).

10.Підсистема правового забезпечення (дотримання трудового законодавства в трудових відносинах, узгодження розпорядчих документів з управління персоналом, проведення консультацій з правових питань).

11. Підсистема інформаційного забезпечення (статистичний облік персоналу, інформаційне й технічне забезпечення управлін-ня персоналом, забезпечення персоналу науково-технічною інформацією, організація роботи органів масової інформації).

12. Підсистема організації праці (нормування праці, організація й обслуговування робочих місць).

13. Підсистема лінійного управління (управління організацією в цілому, управління окремими функціональними та виробни-чими підрозділами)

Окрім того, що політика формується стосовно кожної сфери, підсистеми та функції менеджменту персоналу, вона формується також стосовно всіх працівників організації в цілому (у такому разі вона має загальний характер) та стосовно окремих підроз-ділів, функціональних професійних груп та категорій персоналу (у такому разі вона має частковий характер).

Отже,  політика менеджменту персоналу формує:

вимоги до робочої сили на стадії її наймання (щодо статі, віку, стажу, рівня спеціальної підготовки і т. ін.);

ставлення до «капіталовкладень» у робочу силу, до цілеспрямованого впливу на розвиток тих чи інших сторін зайнятої робочої сил й;

ставлення до стабілізації колективу (усього чи певної його частини);

-—ставлення до характеру підготовки нових працівників на підприємстві, її глибини й широти, а також до перепідготовки кад-рів;

ставлення до внутрішньофірмового руху кадрів .