89.Основні положення концепції людського капіталу.

Світовою практикою доведено, що інвестиції в людський ка¬пітал — найефективніші. Саме цим зумовлюється нова якість економічного зростання, яка утвердилась за останні десятиріччя в  розвинених країнах. У Західній Європі цей компонент забезпечує близько 75 % приросту національного багатства [4, 11].

Людський капітал О. А. Грішнова розрізняє за трьома рівнями [8, 102—103]:

на особистому рівні під людським капіталом розуміються  знання та навички, які  людина здобула шляхом освіти, професій¬ної підготовки, практичного досвіду (використовуючи при цьому  природні здібності) і завдяки яким вона може надавати цінні ви¬ робничі послуги іншим людям;

на мікроекономічному рівні людський капітал — це сукуп¬ на кваліфікація та професійні знання всіх працівників організації, а також її здобутки в справі ефективної організації праці та роз¬витку персоналу;

 —на макроекономічному рівні людський капітал охоплює на¬копичені вкладення у фонд освіти, професійної підготовки, пере-підготовки й підвищення кваліфікації, профорієнтаційні послуги, послуги центрів зайнятості, охорони здоров'я тощо. Це націона¬льний людський капітал.

Інвестиції в розвиток особистості, персоналу організації, дер¬жави розділяються на такі групи:

прямі матеріальні витрати (оплата навчання населенням,витрати організацій на розвиток персоналу, витрати держави на  освіту й професійне навчання тощо);

втрачені заробітки громадян під час навчання в закладах  освіти, утрати роботодавця в обсягах випуску продукції чи нада¬них послуг у результаті направлення працівників на навчання, недоодержаний валовий внутрішній продукт унаслідок відволі-кання частини працездатного населення на навчання;

—моральні втрати працівників унаслідок втрати вільного часу, перенапруження та стресові ситуації під час складання іспитів, проведення атестації персоналу, зміни місця прожи¬вання заради підвищення кваліфікації чи професійної перепід¬готовки.

Віддача від інвестицій у людину виражається у вигляді пря¬мих і непрямих матеріальних та моральних вигод. До прямих ма-теріальних вигод відносять: вищий рівень заробітків, більша мо¬жливість брати участь у прибутках організації, кращі умови праці, різноманітні привілеї та пільги.

До непрямих матеріальних вигод відносять більшу можли¬вість одержати додаткові інвестиції у власний людський капі¬тал з боку організації. Моральні вигоди охоплюють задоволен¬ня від обраної професії, доступ до цікавих видів діяльності,високу конкурентоспроможність на ринку праці, відчуття ста¬більності та впевненості в майбутньому тощо. Інвестиції в людський капітал є доцільними, якщо поточна вартість майбу¬тніх вигод (грошових і моральних) більша або хоча б дорівнює витратам [8, 111—112].

Дослідження засвідчили високу рентабельність початкової осві¬ти. Водночас простежується стійка тенденція: чим вищий рівень підготовки, тим нижча його норма віддачі. Тому для оцінки ефе¬ктивності професійного навчання персоналу необхідно викорис¬товувати й інші методи. Це стосується, зокрема, визначення ефе¬ктивності навчання на рівні навчального закладу, підприємства, а також на макрорівні.