28. Характеристика та відмінності в політиці менеджменту персоналу в умовах бюрократичної та патерналістичної моделей ринку.

Крите-рії       Бюрок-ратична модель ринку праці   Патерна-шстська модель ринку праці

Харак-тер відно-син між фір-мою і найма-ними пра-цівни-ками     Форма-льні від-носини, які не вихо-дять за межі вироб-ництва  Патерна-лістське (батьків-ське, сі-мейне) ставлення роботода-вців (ме-неджерів) до праців-ників та до їхніх сімей

Зобо-в'язан-ня ад-мініст-рації фірм щодо зайня-тості пра-цівни-ків Зале-жать від еконо-мічної ситуації й особи-стих резуль-татів роботи кожного праців-ника       Високі гарантії зайнятості та, відпо-відно, очікуван-ня адміні-страцією від пра-цівників лояльнос-ті по від-ношенню до фірми

Став-лення та ін-терес пра-цівни-ків до роботи або до фірми         Праців-ників цікавить у першу чергу не органі-зація, у якій во-ни бу-дуть працю-вати, а їхня ро-бота         На пер-шому міс-ці інтерес до фірми, до її імі-джу

Стан-дарти й ме-тоди конт-ролю проду-ктив-ності Викори-стову-ються індиві-дуально орієнто-вані, форма-льні стандар-ти й ме-тоди контро-лю про-дуктив-ності    Орієнтація на високу гру¬пову мотивацію та станда-рти з ви-користан-ням гро-мадського робітни-чого кон-тролю

Взає-мини між мене-дже-рами та пра-цівни-ками в проце-сі ви-рішен-ня про-блем            Мають перева-жно консу-льтатив-ний ха-рактер Як захід підкріп-лення за-гальних цілей ви-користо-вується метод спі-льної уча-сті мене-джерів і працівни-ків у ви-рішенні проблем

Кон-курен-ція між пра-цівни-ками               Практич-но немає

Харак-тер відбо-ру й набору персо-налу      Праців-ники у фірму відби-раються в першу чергу за критері-ями фо-рмальної освіти за спеціа-льністю та (або) практи-чного досвіду й нави-чок ро-боти за спеціа-льністю       Працівни-ки відби-раються фірмою на все життя безпосе-редньо після школи на основі академіч-них успі-хів, тесту-вання у фірмі з екстенси-вною про-грамою «відсію-вання». Крім того, під час відбору викорис-товуються дружні відносини та шкільні зв'язки

Крите-рії просу-вання  пра-цівни-ків по службі        Просу-вання по службі та вина-города залежать у першу чергу від інди-відуаль-ної  продук-тивності,  яку оціню-ють ме-недже-ри. Кри-теріями дифере-нціації індиві-дуального заро-бітку є кількість та якість викона-ної ро-боти          Просу-вання по службі та винагоро-да зале-жать від суб'єктив-них фак-торів, та-ких як освіта, стаж ро-боти, вік, форма найму тощо. Ці фактори є також критерія-ми дифе-ренціації індивідуа-льного заробітку

Тип  органі-зацій-ної струк-тури й харак-тер розпо-ділу функ-цій, закріп-лення обов'я-зків і відпо-віда-льності    Ієрархі-чна бю-рократія  зі спеці-алізова-ними та дуже структу-ризова-ними функці-ями й поло-женням; обов'яз-ки й від-повіда-льність чітко визна-чені та розпи-сані для кожного праців-ника         Ієрархічна організа-ція з не-жорстки-ми, широ-кими фу-нкціями й неформа-льним описом посади. Така ор-ганізація значною мірою спираєть-ся на вну-трішні групові норми коопера-ції, з по-шуком компромі-су й висо-кими ста-ндартами групових досягнень

Фор-муван-ня  орг-струк-тури навко-ло окре-мих  осіб  або груп пра-цівни-ків      Оргст-руктура будуєть-ся на-вколо окремих осіб   Оргструк-тура бу-дується навколо груп пра-цівників

Став-лення адміні-страції фірм до ви-трат на робочу силу   Макси-мальний  прибу-ток на  інвесто-ваний  капітал унаслі-док тех-нологіч-ної та індиві-дуальної продук-тивності           Люди роз-глядають-ся як най-цінніше надбання для дося-гнення цілей фі-рми

Збіг цілей  пра-цівни-ків і фірми       Праців-ників у цілому роздра-товує робота, але їх можна стиму-лювати матеріа-льно, якщо вико-нання завдань жорстко контро-люється. Тому вважа-ється, що цілі органі-зації не відпові-дають цілям праців-ників     Цілі орга-нізації та працівни-ків розг-лядаються як загаль-ні групові цілі

Харак-тер  систе-ми прийн-яття рішень       Система  прийн-яття  рішень дуже центра-лізована —  «зве-рху  вниз»,  докуме-нтована, має ши-рокі усні комуні-кації після прийн-яття рі-шення, щоб до-битися підко-рення рішенню            Система прийняття рішень децентра-лізована — «знизу вгору», є неформа-льною, з усними комуніка-ціями для пошуку згоди. А система письмової реєстрації викорис-товується як підтве-рдження розпоря-джень