162. Місце мотивації персоналу в системі ринкових відносин.

Потреби — це те, що неминуче виникає та супроводжує лю¬дину в процесі її життя, те, що є спільним для різних людей, і ра¬зом з тим виявляється індивідуально в кожної людини. Потре¬би— це відчуття фізіологічного, соціального або психологічного дискомфорту, нестачі чогось, це необхідність у чомусь, що по¬трібне для створення та підтримання нормальних умов життя й функціонування людини.

Більшість потреб періодично поновлюються, але при цьому вони можуть змінювати форму свого прояву, рівень значущості для людини. Величезна роль потреб полягає в тому, що вони спонукають людей до дії, тобто породжують інтерес до певної цільової діяль¬ності.

За умови, що зміст потреби та можливість її реалізації усвідом¬люються людиною, вони набирають форми інтересу до різнома-нітних благ. Термін «інтерес» має латинське походження та озна¬чає «мати значення», «важливо». Певні інтереси обумовлюють появу спонукальних дій, мотивів. Термін «мотив» походить від ла¬тинського, що означає «приводити в рух», «штовхати». Мотив трактується найчас¬тіше як усвідомлене спонукання до дії. Тісний зв'язок мо¬тивів, потреб і інтересів пояснюється передусім схожістю сутностей. Потреби людини — це нестача чогось, інтереси — це

усвідомлені потреби, джерело діяльності, об'єктивна необхід¬ність виконання певних функцій для задоволення потреб; мотиви — це усвідомлені причини діяльності, спонукання людини до чогось.

Мотиви з'являються майже одночасно з виникненням потреб і інтересів та проходять певні стадії, аналогічні стадіям формуван-ня потреб та інтересів людини. Мотив — це своєрідна реакція людей на інтереси, а отже, на усвідомлені потреби.

У більш розгорнутому вигляді мотиви — це спонукальні при¬чини поведінки й дій людини, які виникають під впливом ЇЇ пот¬реб і інтересів, що являють собою образ бажаного блага, яке при¬йде на зміну потреб за умови, якщо буде виконано певні трудові дії.

Мотив не тільки спонукає людину до дії, а й ви¬значає, що треба зробити та як саме.

Людина здатна впливати на свої мотиви, посилювати або обме¬жувати їхню дію та навіть усувати їх зі свого мотиваційного поля.

Поряд з категоріями «мотив» і «інтерес» у теорії та практиці мотивації трудової діяльності широко використовується термін «стимул». Термін «сти¬мул» (від латинського)— стрекало, батіг, пуга) означає спонукання до дії, спонукальну причину. Виходячи з етимології терміна, маємо всі підстави припускати, що в основі цих спонука¬льних дій лежать зовнішні чинники (матеріальні, моральні тощо). Отже, під стимулом розуміємо зовнішні спонукання, які мають ці¬льову спрямованість. Мотив — це теж спонукання до дії, але в ос¬нові його може бути як стимул (винагорода, підвищення по служ¬бі, адміністративна ухвала — наказ, розпорядження тощо), так і особисті причини (почуття обов'язку, відповідальність, страх, бла¬городство, прагнення до самовираження тощо).

Підкреслимо, що стимул перетворюється на мотив лише тоді, коли він усвідомлений людиною та сприйнятий нею. Стимулювання — один із засобів, за допомогою якого може здійснюватись мотивація трудової діяльності. Отже, стимулюван¬ня — це процес зовнішнього впливу на людину для спонукання її до конкретних дій або процес, що спрямований на усвідомлене пробудження в неї певних мотивів та цілеспрямованих дій.

Сучасні трактування мотивації персон.

Мотивація — це сукупність внутрішніх і зовнішніх рушійних сил, які спонукають людину до діяльності, визначають поведінку, форми діяльності, надають цій діяльності спрямованості, орієнтованої на досягнення особистих цілей і цілей організації. Моти-вація — це сукупність усіх мотивів, які справляють вплив на по¬ведінку людини.

Мотивація персоналу має цілу низку складових мотивацій, а саме: до трудової діяльності, тобто спонукання персоналу до ефективної роботи, що забезпечує необхідні винагороди й задо¬вольняє наявні потреби; до стабільної та продуктивної зайнятос¬ті; до розвитку конкурентоспроможності працівника; до володін¬ня засобами виробництва; до вибору нового місця роботи тощо.

Неоднозначність залежності між мотивацією та результатами праці породжує вагому управлінську проблему: як оцінювати ре¬зультати роботи окремого працівника та як його винагороджува¬ти? Якщо рівень винагороди пов'язувати лише з результатами праці, то це буде демотивувати працівника, що отримав дещо нижчий результат, але виявляв ретельність, докладав більше зусиль. З Іншого боку, якщо винагороджувати працівника лише «за добрі наміри», без повного врахування реальних результатів його пра¬ці, — це може бути несправедливо щодо інших працівників, про-цуктивність праці яких вища. Зрозуміло, що розв'язання цієї проб¬леми має ситуаційний характер