162. Місце мотивації персоналу в системі ринкових відносин.

Потреби — це те, що неминуче виникає та супроводжує лю¬дину в процесі її життя, те, що є спільним для різних людей, і ра¬зом з тим виявляється індивідуально в кожної людини. Потре¬би— це відчуття фізіологічного, соціального або психологічного дискомфорту, нестачі чогось, це необхідність у чомусь, що по¬трібне для створення та підтримання нормальних умов життя й функціонування людини.

Більшість потреб періодично поновлюються, але при цьому вони можуть змінювати форму свого прояву, рівень значущості для людини. Величезна роль потреб полягає в тому, що вони спонукають людей до дії, тобто породжують інтерес до певної цільової діяль¬ності.

За умови, що зміст потреби та можливість її реалізації усвідом¬люються людиною, вони набирають форми інтересу до різнома-нітних благ. Термін «інтерес» має латинське походження та озна¬чає «мати значення», «важливо». Певні інтереси обумовлюють появу спонукальних дій, мотивів. Термін «мотив» походить від ла¬тинського, що означає «приводити в рух», «штовхати». Мотив трактується найчас¬тіше як усвідомлене спонукання до дії. Тісний зв'язок мо¬тивів, потреб і інтересів пояснюється передусім схожістю сутностей. Потреби людини — це нестача чогось, інтереси — це

усвідомлені потреби, джерело діяльності, об'єктивна необхід¬ність виконання певних функцій для задоволення потреб; мотиви — це усвідомлені причини діяльності, спонукання людини до чогось.

Мотиви з'являються майже одночасно з виникненням потреб і інтересів та проходять певні стадії, аналогічні стадіям формуван-ня потреб та інтересів людини. Мотив — це своєрідна реакція людей на інтереси, а отже, на усвідомлені потреби.

У більш розгорнутому вигляді мотиви — це спонукальні при¬чини поведінки й дій людини, які виникають під впливом ЇЇ пот¬реб і інтересів, що являють собою образ бажаного блага, яке при¬йде на зміну потреб за умови, якщо буде виконано певні трудові дії.

Мотив не тільки спонукає людину до дії, а й ви¬значає, що треба зробити та як саме.

Людина здатна впливати на свої мотиви, посилювати або обме¬жувати їхню дію та навіть усувати їх зі свого мотиваційного поля.

Поряд з категоріями «мотив» і «інтерес» у теорії та практиці мотивації трудової діяльності широко використовується термін «стимул». Термін «сти¬мул» (від латинського)— стрекало, батіг, пуга) означає спонукання до дії, спонукальну причину. Виходячи з етимології терміна, маємо всі підстави припускати, що в основі цих спонука¬льних дій лежать зовнішні чинники (матеріальні, моральні тощо). Отже, під стимулом розуміємо зовнішні спонукання, які мають ці¬льову спрямованість. Мотив — це теж спонукання до дії, але в ос¬нові його може бути як стимул (винагорода, підвищення по служ¬бі, адміністративна ухвала — наказ, розпорядження тощо), так і особисті причини (почуття обов'язку, відповідальність, страх, бла¬городство, прагнення до самовираження тощо).

Підкреслимо, що стимул перетворюється на мотив лише тоді, коли він усвідомлений людиною та сприйнятий нею. Стимулювання — один із засобів, за допомогою якого може здійснюватись мотивація трудової діяльності. Отже, стимулюван¬ня — це процес зовнішнього впливу на людину для спонукання її до конкретних дій або процес, що спрямований на усвідомлене пробудження в неї певних мотивів та цілеспрямованих дій.

Сучасні трактування мотивації персон.

Мотивація — це сукупність внутрішніх і зовнішніх рушійних сил, які спонукають людину до діяльності, визначають поведінку, форми діяльності, надають цій діяльності спрямованості, орієнтованої на досягнення особистих цілей і цілей організації. Моти-вація — це сукупність усіх мотивів, які справляють вплив на по¬ведінку людини.

Мотивація персоналу має цілу низку складових мотивацій, а саме: до трудової діяльності, тобто спонукання персоналу до ефективної роботи, що забезпечує необхідні винагороди й задо¬вольняє наявні потреби; до стабільної та продуктивної зайнятос¬ті; до розвитку конкурентоспроможності працівника; до володін¬ня засобами виробництва; до вибору нового місця роботи тощо.

Неоднозначність залежності між мотивацією та результатами праці породжує вагому управлінську проблему: як оцінювати ре¬зультати роботи окремого працівника та як його винагороджува¬ти? Якщо рівень винагороди пов'язувати лише з результатами праці, то це буде демотивувати працівника, що отримав дещо нижчий результат, але виявляв ретельність, докладав більше зусиль. З Іншого боку, якщо винагороджувати працівника лише «за добрі наміри», без повного врахування реальних результатів його пра¬ці, — це може бути несправедливо щодо інших працівників, про-цуктивність праці яких вища. Зрозуміло, що розв'язання цієї проб¬леми має ситуаційний характер

 

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 
25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 
50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 
75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 
100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 
125 126 127 128 129 130 131 132 133 134 135 136 137 138 139 140 141 142 143 144 145 146 147 148 149 
150 151 152 153 154 155 156 157 158 159 160 161 162 163 164 165 166 167 168 169 170 171 172 173 174 
175 176 177 178 179 180 181 182 183 184 185 186 187 188 189 190 191 192 193  Наверх ↑