10.4. Мотиваційні теорії підтримки бажаної поведінки

Ці теорії пояснюють вплив винагороди на подальшу поведінку людини. Так, теорія Скінера вказує: “поведінка, результатом якої є винагорода, переважно повторюватиметься, тоді як поведінка, наслідком якої буде покарання, повторюватиметься з меншою ймовірністю” [23, c.365].

Методи, за допомогою яких менеджери намагаються закріпити бажану поведінку людей в організації, називаються методами регулювання поведінки. Вони передбачають чотири способи реагування менеджерів на поведінку підлеглих з тим, щоб змінити її у бажаний для організації бік. Це – позитивна підтримка, негативна підтримка, покарання та ігнорування.

Позитивна підтримка полягає у наданні винагороди за виконання корисних для фірми дій (прояв ініціативи, досягнення кращих успіхів тощо).

Негативна підтримка (так звана “відмова від повчань”) означає, що бажана поведінка людини сприяє припиненню застосування до неї певних негативних дій (високі показники роботи не дають приводу для зауважень з боку керівника).

Покарання використовується для припинення вкрай небажаної поведінки людини (покаравши підлеглого за невиконання робочого завдання, менеджер очікує, що подібні зриви не повторяться).

Ігнорування передбачає відмову керівника від застосування позитивної підтримки, винагороди (ігнорування недоречних жартів співробітника, які постійно відволікають інших від роботи, сприяє відмові його від такої поведінки).

Вказані методи регулювання поведінки при їх комплексному застосуванні дозволяють менеджерам досягти значних позитивних результатів. При цьому важливо регулюючі заходи обирати з огляду на особистість підлеглого, його психотип, вік, притаманні йому риси характеру. Але загалом вважається, що ефективність позитивної підтримки значно вища, ніж, наприклад, покарання.

Ефективне використання теорії підтримки поведінки можливе в умовах, коли реакція менеджера на ті чи інші дії підлеглого відбувається досить часто. Для цього використовують п’ять типів стратегій: одну – постійної підтримки і чотири – часткової. Перша є дуже ефективною на ранніх стадіях навчання новому типу поведінки, інші чотири з тим чи іншим успіхом застосовуються впродовж усього часу перебування людини у організації (табл. 10.2) [24, c.516].

Таблиця 10.2 Приклади графіків підтримки

Графік підтримки

Природа підтримки

Вплив на поведінку при підтримці

Вплив на по-ведінку при відмові від підтримки

Приклад

Постійний

Заохочення після кожного прояву бажаної поведінки

Швидке навчання новій поведінці

Швидке згасання

Похвала

З фіксова-ним інтервалом

Заохочення через певні проміжки часу

Середній, поведінка нерегулярна

Швидке згасання

Щотижнева оплата праці

З фіксова-ним рівнем

Заохочення після отримання певного результату

Швидко приво-дить до ефектив-ної і стабільної поведінки

Швидке згасання

Відрядна форма оплати праці

Зі змінним інтервалом

Заохочення через різні проміжки часу

Помірно ефективний, стабільна поведінка

Повільне згасання

Оцінка діяльності і винагорода через випадкові проміжки часу

Зі змінним рівнем

Заохочення після досягнення різних позитивних результатів

Дуже ефективна поведінка

Повільне згасання

Премії продавцям, прив’язані до числа контактів з покуп-цями, з нерегуляр-ними перевірками

Застосування теорій підтримки поведінки повинно починатись із визначення менеджерами того типу поведінки, який має підтримуватись чи послаблюватись. Потім потрібні типи поведінки привязують до конкретних форм наслідків. При цьому важливо пам’ятати, що підтримка має стосуватися поведінки всіх працівників і жоден із проявів її відхилення від запроектованої, так само, як і жодна заслуга не повинні залишатися поза увагою менеджерів. Якщо заслуга не буде помічена, то це вплине набагато сильніше на поведінку людини, але зі знаком “мінус”.