1.3. Сучасні підходи до менеджменту

Як видно із викладеного вище, уявлення про менеджмент як систему знань формувалось під впливом світового суспільного і економічного розвитку. У другій половині ХХ ст. країни-лідери вступили у постіндустріальну епоху, якій притаманні нові риси і закономірності. Прискорення науково-технічного прогресу і концентрація наукового і виробничого потенціалу стали головними факторами цих змін. З’явились нові можливості для росту бізнесу, особливо у галузях, що орієнтувалися на задоволення безпосередніх потреб людей. Середовище господарювання ускладнилося, стало більш динамічним внаслідок появи значної кількості малих і середніх фірм, що працювали у вузьких ринкових нішах. Велике значення у цих умовах набули такі властивості бізнесу, як гнучкість, динамічність, адаптивність. Виникла потреба у появі нових методів управління, які б враховували сучасні реалії. Відповідно до вимог часу у 60-70-ті роки сформувалися два підходи до управління організаціями, які інтегрували попередній досвід. Вони були названі системним та ситуаційним.

В основі системного підходу лежить поняття системи.

Система (від грецького – утворення, складання) – це організована множина взаємопов’язаних компонентів та елементів, що взаємодіють між собою і зовнішнім середовищем в процесі досягнення поставлених цілей.

Елемент системи – це самостійна (відокремлена) її частина, що має свої специфічні риси, властивості та особливе призначення і проявляє притаманні йому властивості лише при взаємодії з іншими елементами.

Будь-яка організація розглядається як відкрита система, що постійно взаємодіє із зов­нішнім середовищем; вона складається із взаємозалежних підсистем, що знаходяться одна з одною в організаційних від­носинах.

Взаємодія організації із зовнішнім оточенням може бути описана такою послідовністю:

1. Надходження інформації про стан ринку, на якому працює організація.

2. Надходження інформації про внутрішні складові організації.

3. Аналіз керівництвом отриманої інформації і прийняття рішень.

4. Надсилання розпоряджень, наказів працівникам організації, щодо дій, які слід виконати, щоб досягти поставленої мети.

5. Мотивування працівників.

6. Виконання працівниками певного обсягу робіт.

7. Досягнення мети.

8. Вплив мети на зміну ринкової ситуації і її внутрішнього середовища.

Системам притаманні певні властивості:

Цілісність – система виступає як цілісний об'єкт, більшою чи меншою мірою відокремлений від зовнішнього середовища.

Взаємопов’язаність – всі елементи системи прямо чи опосередковано пов’язані один з одним і зміна їх складу міняє стосунки між рештою елементів; система може втратити свої властивості. Система не обов'язково поліпшується, якщо вдосконалюється і стає ефективнішою лише якийсь її елемент. Ефект при цьому може бути зворотнім.

Синергізм – всі елементи системи у їх сукупності забезпечують вищу ефективність, ніж сумарна ефективність частин, взятих окремо.

Адаптивність – здатність системи адекватно реагувати на зміни зовнішнього середовища і пристосовуватись до них. Трансформаційні процеси у системі відбуваються як відгук на сигнали зовнішнього оточення

Гомеостатичність – підтримання суттєво важливих для системи параметрів у допустимих межах.

Системний підхід дав можливість зрозуміти, що ефективність будь-якої організації забезпечується не якимось одним її елементом, а є результатом, що залежить від багатьох факторів. У будь-якій системі важлива робота цілого – як результат досягнутої динамічної рівноваги. Системний підхід об'єднав внески різних управлінських шкіл, які в той чи інший час домінували в теорії та практиці управління.

Як доповнення до системного підходу, у 60-х роках виник підхід ситуа­ційний, який передбачає відмову від узагальнення, від виявлення універсальних закономірностей функціонування системи. За цим підходом, головним у забезпеченні ефективного управління організацією є вивчення конкретних умов її діяльності. Основні положення ситуаційного підходу в управлінні розроблені П. Друкером (професором з менеджменту Вищої школи бізнесу при Нью-Йоркському університеті).

Ситуаційний підхід передбачає, що підприємство в процесі своєї діяльності може опинитись в різних ситуаціях, які для свого вирішення вимагають застосування різних прийомів і методів управлінської діяльності.

Ситуаційний підхід вимагає, щоб:

1. Менеджери опанували всіма прийомами і методами управлінської діяльності, знали їх слабкі і сильні сторони.

2. Вміли правильно інтерпретувати ситуацію, в якій опиняється підприємство.

3. Використовували б ті методи і прийоми управління, які в даній ситуації принесли б найменше шкоди підприємству і забезпечили найкращий результат.

Ситуаційний підхід дав поштовх появі новітніх управлінських концепцій, націлених на підвищення життєздатності і конкурентоспроможності організацій. Наприкінці 60-х років ХХ століття теорія менеджменту стала збагачуватися дослідженнями у найрізноманітніших галузях – психології, антропології, математики, соціології, філософії, економіки, права, логістики та інших. Представники цих галузей стали інтерпретувати менеджмент відповідно до своїх уявлень, відмінних від загальноприйнятого розуміння, внаслідок чого у теорії менеджменту склалася ситуація, яку стали характеризувати як "справжні джунглі” [84]. Зокрема, представники технократичного менеджменту переносили методи управління технічними системами на процес управління людьми. Найбільш відомими школами цього напряму є теорія еліт, теорія технократії і теорія індустріального суспільства.

У зв'язку з цим було зроблено висновок (з яким погоджуються і сьогодні), що універсальної теорії менеджменту не існує. Кожна організація має використовувати ті рекомендації менеджменту, які відповідають особливостям її функціонування. Ці рекомендації можуть бути запропоновані різними школами управління і стосуватися різних аспектів управлінської діяльності, з чим менеджери мають бути настільки добре ознайомлені, щоб знати, коли їх застосування дає найкращий результат. Тому можна стверджувати, що у менеджменті провідну роль відіграє інтегральний, об’єднуючий підхід, що особливо характерно для сьогодення. Менеджмент все більше набуває інтернаціонального характеру, що пояснюється глобалізаційними процесами, розширенням сфери діяльності транснаціональних корпорацій. Зважаючи на це, актуальним для менеджменту є перенесення методів управління, що показали себе ефективними (в тому числі і “ноу-хау” менеджменту), в інші країни.

На передньому краї теоретичних розробок і тенденцій, що мають велику практичну вагу у даний час, виявилися ті напрямки, що найбільшою мірою відбивають сучасні умови функціонування організацій. Це викликано й орієнтацією на новітні технології, і проблемою ризикових інвестицій, і зростаючими вимогами до якості продукції, і прогнозуванням споживчого попиту і поведінки конкурентів, і домінантою стратегічного підходу в керуванні. Пошук і використання все нових і нових методів управління сучасними організаціями дозволяє говорити про появу так званих “організацій, що самонавчаються”. Вони прагнуть створити потужну корпоративну культуру, працюють на партисипативних і командних засадах, дозволяють вільний обмін інформацією, делегують повноваження і владу. Це дає можливість безперервно засвоювати нові знання як на рівні окремих працівників, так і на рівні компанії в цілому. Такі організації можуть використовувати різні теоретичні концепції для свого вдосконалення. Серед основних напрямків теоретичних узагальнень і розробок називаються наступні [68, c.55-56].

1. Реінженіринг. Це – і теорія, і методи комплексного оздоровлення корпорацій, управлінського відродження з реконструкцією усіх без винятку елементів, включаючи систему людських мотивацій і стимулів. Це — перебудова на сучасній інформаційній і технологічній основі організації виробництва і управління з ясно поставленими цілями і визначеними засобами. У рамках цього напрямку розглядаються і нові імпульси підвищення ефективності, пов'язані зі скороченням розмірів і оптимізацією господарюючих суб'єктів,  і потенціал матричних структур, що органічно сполучають лінійне і програмне керівництво, і можливості діяльності комплексних цільових команд, і багато чого іншого. Управлінський механізм налаштовується на оволодіння ринком – аналіз його місткості, організацію збуту товарів, способи стимулювання продажу, забезпечення конкурентноздатності товарів і послуг.

Слід зазначити, що цей підхід покладено в основу діяльності багатьох великих українських підприємств, які здійснюють нелегкий перехід до ринку. Вони кардинально змінюють напрямки своєї діяльності, пристосовуючись до нових вимог ринку. 

2. Концепція внутрішніх ринків корпорацій (чи організаційних ринків). Йдеться про перенесення закономірностей і принципів ринкового господарства у внутрішню діяльність корпорацій. Такі перетворення мають охопити всі підрозділи – лінійні, функціональні, маркетингові і навіть апарат вищих керівників. Вони стають автономними ланками, що купують і продають товари і послуги усередині і зовні і об’єднуються єдиними інформаційними мережами, фінансовими системами і підприємницькою культурою. Завдяки спрощенню операцій організаційні ринки різко скорочують багато видів витрат, увага фокусується на обґрунтуванні переходу від ієрархічних до горизонтальних структур, на пошуку вигідних співвідношень між великими і малими операціями. Відповідно до цієї концепції підрозділи, що мають економічну свободу усередині підприємств, швидше можуть забезпечити зміни у виробництві товарів, наданні послуг, у всій системі відносин зі споживачами. На цій основі і з використанням інформаційних технологій формуються "мережні організації" з окремими автономними ланками, так звані віртуальні корпорації. Це передбачає глибоку децентралізацію керування з розширенням демократичних форм і методів функціонування підрозділів і керівників.

3. Теорія альянсів (асоціативних форм організації і управління). Інтеграційні процеси в управлінні, орієнтовані на більш ефективне використання усіх видів ресурсів (і в першу чергу науково-технічних, інвестиційних і фінансових), приводять до появи різноманітних форм горизонтального об'єднання організацій. Утворюються плоскі ієрархії навколо основних процесів зі специфічними цілями в кожному з них. Це не тільки так звані горизонтальні корпорації, але і стратегічні союзи, різні модифікації конгломератів, консорціумів, холдингів, господарських асоціацій і груп. Нова корпоративна модель передбачає розширення кооперування серед конкурентів, постачальників і споживачів і тим самим змінює уявлення про межі організації. Професійні знання й уміння кожного партнера дозволяють створювати “кращу в усьому” організацію, у котрій будь-яка функція і процес реалізуються на світовому рівні. Компанії об'єднуються разом для того, щоб використовувати специфічні ринкові можливості, які для окремо узятих організацій не існують.

4. Теорія людського капіталу. Це теорія всебічного розвитку людських ресурсів. Відношення до людей як до основного ресурсу, до капіталу, а не як до витрат виробництва стає центральним постулатом теорії. В усіх проектах і програмах розвитку організацій основним орієнтиром стає підвищення вагомості людини як суб'єкта управління і як об'єкта управління – з її інтересами, мотивами, стимулами, ступенем задоволеності і т.д. Особливе місце і зараз, і в майбутньому  займають проблеми довіри до систем управління, до прийнятих рішень, до їх виконання, до керівників. Захист людини як працівника, як підприємця, як власника відіграє ключову роль у підвищенні ефективності функціонування організацій.

Що ж стосується теоретичного спадку вітчизняної науки управління, то він вибудовувався на зовсім інших засадах. На території колишнього Радянського Союзу сформувались своя управлінська парадигма, яка на відміну від західної опиралась не на самостійне функціонування організації в умовах саморегульованого ринкового середовища, а на жорстку централізацію управління окремими суб’єктами господарювання з боку держави (адміністративно-командна система управління). Це означало, що принцип демократичного централізму лише декларувався (проголошувався), але насправді будь-яка ініціатива на підприємствах, в організаціях не заохочувалась, персонал вважався просто частиною певного механізму (організації), який повинен виконувати роботу згідно своєї посади. Це призвело до втрати конкурентоспроможності економіки країни в цілому і, зокрема, її окремих елементів – підприємств. Певні зусилля для зміни такого становища почали докладатись у 70-х роках (реформа М. Косигіна) та у 80-х роках (перехід до госпрозрахунку). Проте всі ці кроки не змогли створити умов, за яких підприємство було б зацікавлене у власному розвитку. Перехід до ринку виявився несподіваним для більшості керівників, що спричинило погіршення роботи їх підприємств і втрату ними ринкових позицій. Трансформаційний період вимагав застосування нової управлінської парадигми, основними положеннями якої є:

1. Формування і функціонування ринкових господарюючих суб’єктів як відкритих соціально орієнтованих систем.

2. Гнучке поєднання методів ринкового регулювання з державним регулюванням соціально-економічних процесів.

3. Перехід до поліцентричної системи господарювання.

4. Використання повною мірою творчого потенціалу працівників підприємства.

Але створювана в Україні система управління може забезпечити загальний економічний розвиток лише за певних умов. Без сумніву, в її основу мають бути покладені принципи і механізми, що існують у країнах із розвиненою ринковою економікою. Однак при її формуванні необхідно врахувати особливості попереднього розвитку і сучасного стану економіки, менталітет і поведінкові характеристики населення, тривалість періоду перетворень та інші фактори і умови, що є характерними для нашої країни.

Слід зауважити, що перехідний процес відбувається не так, як передбачалось авторами концепцій переходу до ринкової економіки (Є. Гайдар, В. Явлінський та інші – у Росії, В. Лановий, В. Пинзеник та інші – в Україні). Спостереження за перехідними процесами дали можливість сформуватися новій школі в економічній теорії, яка тісно переплітається з управлінням – інституціональній економіці. Наприкінці 80-х – початку 90-х рр. американський учений Д. Норт, що став згодом лауреатом Нобелівської премії з економіки, опублікував серію робіт, що мають безпосереднє відношення до обґрунтування ролі і принципів функціонування організацій.

На думку Д. Норта, ринок – це складне і неоднозначне явище. Він являє собою структуру, що охоплює різні інститути: закони, правила гри і, що найбільш важливо, певні кодекси поведінки, типи відносин і зв'язків. Інститути, за Нортом, – це набір правил, процедур, відповідностей, моральна й етична поведінка індивідуумів в інтересах максимізації багатства. Інститути – це розроблені людьми формальні (закони, конституції) і неформальні (договори і добровільно прийняті кодекси поведінки) обмеження, а також фактори примусу, що структурують їхню взаємодію. Усі разом вони утворюють спонукальну структуру суспільств і економік. Інституціональний же розвиток економіки відбувається під впливом взаємодії між інститутами й організаціями, де перші визначають "правила гри", а другі є "гравцями". Нові інститути, на думку Д. Норта, з'являються тоді, коли суспільство вбачає можливість одержання прибутку, який не може бути отриманий в умовах вже існуючої інституційної системи. Іншими словами, якщо виробничі фактори надають можливість збільшення доходів, а інституційні цьому перешкоджають, тоді великі шанси виникнення нових інститутів.

Д. Норт зробив висновок, що ефективні політико-економічні системи формують гнучкі інституційні структури, які здатні переживати шоки і зміни і є факторами успішного розвитку. Однак формування цих систем є результатом тривалого процесу; створення ж ефективних систем, розрахованих на короткострокову перспективу, вимагає в кожному випадку спеціальних досліджень і розробок.

Отже, можна сказати, що теорія і практика менеджменту перебувають у постійному пошуку для створення ефективної системи управління організаціями, яка б відповідала сучасним умовам розвитку економіки і суспільства. Можна з впевненістю сказати, що розвиток ефективних методів управління продовжуватиметься і надалі, в тому числі і в Україні, і збагачуватиметься все новими і новими концепціями, які відповідатимуть потребам часу.