10.1. Поняття і роль мотивації у менеджменті

Здійснюючи функції планування та організовування, менеджери визначають, що конкретно, ким і в який спосіб повинно бути зроблено для того, щоб забезпечити успішне функціонування підприємства. Але не менш важливим завданням менеджменту є створення механізму приведення в дію всіх ланок організаційної структури фірми, який би забезпечував координацію діяльності працівників і заохочував їх до ефективного виконання заданих функцій згідно  визначених цілей і задач. Таким механізмом є продумана і обгрунтована система мотивації, яка дозволяє цілеспрямовано впливати на поведінку людей відповідно до потреб організації.

Вперше слово “мотивація” вжив А. Шопенгауер у статті “Чотири принципи достатньої причини” (1900-1910), після чого даний термін став широко використовуватися для пояснення причин поведінки людей та тварин. У менеджменті це психологічне явище використовується для виявлення важелів впливу на поведінку тих чи інших працівників фірми з тим, щоб, використовуючи ці важелі, моделювати ситуації, коли індивіди згодні працювати відповідно до загальноорганізаційних цілей.

Ні одна дія людини не відбувається без мотивації. Тому для успішного керування поведінкою людей у процесі їх трудової діяльності дуже важливо встановити, чому саме люди працюють. Що викликає у людини бажання і потребу працювати? Чому одним людям напружена праця приносить задоволення, а інші ставляться до неї байдуже або навіть з відразою? Які фактори зумовлюють те або інше ставлення людини до роботи? Яким чином можна посилити зацікавленість працівника у поліпшенні результатів його роботи? На ці та інші подібні запитання можна відповісти, розглядаючи явище мотивації.

Одним із перших запропонував загальну теорію мотивації американський вчений Д. Аткінсон [57, c.75]. Він зазначав, що сила прагнення людини досягти поставленої мети може бути описана наступною формулою:

М = Пду  х Вдц х Здц

де: М – сила мотивації (прагнення);

Пду – сила мотиву досягнення успіхів як особистісної диспозиції;

Вдц – суб’єктивно оцінювана ймовірність досягнення поставленої мети (цілі);

Здц – особистісне значення досягнення даної мети (цілі) для людини.

Сьогодні існують різні трактування мотивації, які можна звести до двох напрямків. Перший розглядає мотивацію як сукупність чинників чи мотивів. Мотивація за цією схемою обумовлюється потребами і цілями індивіда, умовами діяльності (як об’єктивними, зовнішніми, так і суб’єктивними, внутрішніми – знаннями, вміннями, здібностями, характером), світоглядом, переконаннями, рівнем прагнень та ідеалами тощо [32, c.55]. З врахуванням цих факторів приймаються рішення, формуються наміри. Мотиваційні теорії, що схильні таким чином розглядати мотивацію, дістали назву змістових.  Прибічники цього напрямку визначають мотивацію як певні сили (зовнішні щодо людини чи внутрішні), що змушують людину з ентузіазмом і наполегливістю виконувати задану роботу [24, c.499]. Другий напрямок розглядає мотивацію не як статичне, а як динамічне явище, як процес, механізм, звідки і відповідна назва цієї групи мотиваційних теорій  – процесуальні. Вони дають визначення мотивації  як процесу спонукання себе або інших до діяльності, спрямованої на досягнення поставлених цілей – особистих чи загальноорганізаційних [67, c.360]. Ці теорії концентрують увагу на процесах мислення працівників, що обирають способи отримання винагороди. Пропонується і визначення мотивації з врахуванням обох підходів. “Мотивація – це сукупність внутрішніх і зовнішніх рушійних сил, що спонукають людину до діяльності, задають межі і фоми діяльності, і спрямовують цю діяльність  на досягнення певних цілей” [<17, c.133].

Набув розвитку і третій підхід, який досліджує способи навчання працівників прийнятним в організації типам поведінки. Це так звані теорії підтримки.

Вплив мотивації на поведінку людини залежить від багатьох факторів. Мотивація може бути сильною і слабкою, може змінюватися з врахуванням результатів діяльності людини, що і зумовлює зміну її поведінки у процесі виконання роботи. Старанність, наполегливість у досягненні цілей формуються тільки під впливом сильних мотиваційних чинників, а наслідком слабкої мотивації є лише таке виконання роботи, яке не тягне за собою покарання. Отже, мотивація визначає пріоритети ділової активності, посилює бажану поведінку людини. Тому вивчення розуміння внутрішніх механізмів мотивації праці дає змогу менеджерам виробити ефективну політику у сфері трудових відносин, створити “режим найбільшого сприяння” для тих, хто дійсно прагне продуктивної праці.

Для розкриття сутності мотивації необхідно розглянути такі поняття, як “мотив”, “потреба”, “стимул”, “винагорода”.

Мотив – це спонукальна причина дій і вчинків людей (те, що штовхає до дії) [79, c.236]. Можна сказати, що мотиви – це установки людей на ті чи інші види діяльності, підстави до якоїсь дії чи вчинку.  Від того, якими мотивами людина керується у своїй трудовій діяльності залежить її ставлення до роботи і кінцевий результат.

Мотив формується «всередині» людини і залежить від багатьох факторів. Ті самі мотиви у різних людей можуть спричиняти неоднакові дії і‚ навпаки‚ ідентичні дії можуть спричинятися різними мотивами.

Для кожної людини мотиви є суб'єктивними, вони формуються протягом тривалого часу під впливом виховання, навчання, усвідомлюються внаслідок прийняття індивідом домінуючих у суспільстві цінностей, що у кінцевому підсумку впливає на поста­новку цілі і спонукує людину до дії при наявності відповідного зовнішнього стимулу і його усвідомлення індивідом. Завдання менеджера якраз і полягає в тому, щоб спрямувати мотивацію на досягнення загальноорганізаційних цілей.

Мотиви можуть бути різними – належати до сфери матеріальної або моральної, відображати ставлення працівника до змісту трудового процесу тощо. Співвідношення різних мотивів, що обумовлюють поведінку людини, утворюють її мотиваційну структуру, яка є досить стабільною, хоча і піддається цілеспрямованому формуванню, наприклад, у процесі виховання. У кожної людини мотиваційна структура індивідуальна і обумовлена багатьма факторами: рівнем добробуту, соціальним статусом, кваліфікацією, посадою, ціннісними орієнтирами тощо. За одних обставин домінуючими виявляються одні мотиви, а за інших – часто протилежні. Так, за деякими дослідженнями [30], при наявності достатніх засобів для існування 20% людей не працювали би ні за яких обставин. Із решти 36% готові працювати, якщо робота буде цікавою; 36% – щоб уникнути нудьги та самотності; 14% – через острах втратити себе; 9% – тому що робота приносить радість. Лише 12% людей основним мотивом діяльності мають гроші, в той же час 45% надають перевагу славі; 35% – задоволенню змістом роботи і біля 15% – владою, яку дає робота.

В основі мотивів можуть лежати потреби людини. Потреба – це фізіологічне чи психологічне відчуття нестачі чогось [67, c.362]. Потреби виникають разом із народженням індивіда, розширюються по мірі його розвитку, відповідно до чого урізноманітнюється і його поведінка. Коли потреба усвідомлюється індивідом, він здійснює цілеспрямовані дії, зорієнтовані на досягнення того результату, який забезпечить задоволення потреби. Потрібного результату можна досягти, якщо відгукнутись на “стимули”, які пропонує організація в якості орієнтирів бажаної поведінки працівників.

Стимули – це спонукання до дії, викликані зовнішніми факторами. У даному контексті вони можуть бути сприйняті як винагороди. Винагорода – це все те, що людина вважає цінним для себе, чого вона прагне досягти і чим би хотіла володіти [85, c.223]. Винагороди поділяються на матеріальні (заробітна плата, преміювання, система пільг тощо) і моральні (визнання заслуг працівника, підвищення по службі, надання ширших повноважень при виконанні роботи, формування почуття особистої причетності до успіхів фірми та ін.). 

Таким чином, мотива­ція трудової діяльності людини може відображатися наступною схемою (рис.10.1) [67, c.363].

Перша стадія – виникнення потреби. Потреба виявляється як відчуття люди­ною нестачі чогось. Ця нестача дає про себе знати і «вимагає» свого задоволення.

Друга стадія – спонукання до задоволення потреби. Наявність потреби ви­ма­гає від людини певної реакції, вини­кає необхідність щось робити‚ здійснювати‚ вживати певних заходів.

На цій стадії відбувається погодження чотирьох моментів:

· що я матиму після усунення потреби;

· що я мушу зробити‚ щоб отримати те‚ чого бажаю;

· наскільки досяжне те‚ чого я бажаю;

· наскільки те‚ що я можу реально отримати‚ задовольнить потребу.

Третя стадія – виконання конкретних дій. На цій стадії людина докладає зусиль для того‚ щоб досягти поставлених цілей.

Четверта стадія – отримання винагороди за виконані дії і задоволення потреби. В залежності від рівня задоволення пот­ре­би людина може і далі здійснювати дії, які асоціюються у неї із задоволенням потреби і уникатиме дій, які асоціюються з недостатнім задоволенням.