Методи оцінювання претендентів на вакантні робочі місця в організації.

Оцінка персоналу —складна упр-ська проблема і в теоретич­ному й методичному плані вона недостатньо розроблена. На прак­тиці застосовується безліч мето­дик, способів оцінки, які дають різні за рівнем об'єктивності рез-ти.

За всієї різниці підходів до ОП їх об'єднує така загальна ознака, як приблизність оцінки. Проте ві­дсутність ідеальних методик не знижує значущість практики ОП.

Методи оцінки включають:

а) методи виявлення ел-тів (по­казників) змісту оці­нки; програму збирання інф-ії; методи збирання інф-ії; методи її обробки та оформ­лення.

б) методи вимірювання вели­чини того чи іншого показника.

Програма збирання інф-ії:

Вивчення док-тів та інших пи­сьмових джерел включає вив­чення об'єктивних даних про пра­цівника (вік, освіта, стаж роботи, послужний список тощо) та рез-ти його праці. Джерело інф-ії: пе­рвинні док-ти обліку кадрів, на­кази. розпорядження, матеріали нарад, зборів. Інф-ія про рез-ти праці - в матеріалах звітності про виконання працівниками вир-чих завдань, особистих творчих пла­нів, про роботу стр-рних підроз­ділів і п-ства в цілому.

Важливим джерелом інф-ії, що викор-ється в оцінці персоналу, є бесіди й опитування. Бесіда — отримання усної інф-ії від самого працівника, опитування — інф-ії про працівника (групу працівни­ків) від інших осіб.

Метод спостереження є також джерелом інф-ії, яка отримується під час ділових ігор, тренінгових занять, стажування працівника, виконання завдань.

Зібрану інф-ію оцінюють. Найпоширеніші методи оцінки інф-ії зв'язані з викор-ям с-ми ба­лів і коеф-тів.

Третьою складовою оцінки пе­рсоналу є процедура самого оці­нювання, яка має дати відповідь на запитання: •де проводиться оцінка? •хто проводить оцінку? • який порядок і періодичність оці­нки? •які викор-ються технічні за­соби? •як оформлюються рез-ти оцінки, як їх доводять до праців­ника і як викор-ють?