Службово-кваліфікаційне просування працівників і планування трудової кар’єри.
25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49
50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74
75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99
100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112
Підсистема службово-кваліфікаційного просування робочих представляє собою сукупність форм, методів та засобів організації планомірного, послідовного, спроектованого навчання і переміщення робітників підприємства від простої до складної праці, від низьких до високих ступенів професійної майстерності з урахуванням інтересів робітника та потреб виробництва.
Зазначена система вирішує такі задачі: закріплення на підприємстві стабільного контингенту робітників; підвищення ефективності використання трудового і освітнього потенціалу персоналу підприємства; створення умов для одержання робочим у перспективі відповідаючої його інтересам та нахилам роботи на підприємстві; своєчасне забезпечення виробництва висококваліфікованими робітниками; укомплектування робітниками робочих місць мало привабленої і некваліфікованої праці з несприятливими умовами праці.
План-ня кар'єри починається з прогнозування персп-них потреб фірми в персоналі і розробки заходів, покликаних забезпечити цю потребу. Воно включає індивідуальне план-ня кар'єри, складання схем заміщення ключових посад, програм раннього виявлення керуючих з вис-им потенціалом до просування і може здійснюватися за допомогою схем переміщення співроб-ків у відповідності зі стр-рою посад інженерно-технічних працівників і менеджерів фірми.
План-ня починається з постановки персп-них цілей і розробки стратегії п-ства, що потім конкретизуються в с-мі орг-йних планів, що уточнюють потребу в людських ресурсах з урахуванням квал-ції, навичок і умінь персоналу, рівня і динаміки прод-тивності праці, і утримуючих заходів щодо забезп-ня потреби в людських ресурсах.
Орг-йне план-ня і план-ня людських ресурсів є тісно зв'язаними задачами, що включають аналіз і прогноз вир-чої програми, прод-тивності праці і плинності кадрів, проектування орг-йно-упр-ської стр-ри, виявлення категорії персоналу, потреба в який повинна зрости (прогноз вакансій) , номенклатури посад на планований період і квал-ції персоналу.
25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49
50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74
75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99
100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 Наверх ↑