Основні напрями та соціально-економічна ефектив­ність поліпшення умов праці на виробництві.

Умови праці – це сукупність сторін і зв’язків доцільної д-ності людини. Вони відіграють велику роль в її орг-ї. Несприятливі умови в значній мірі знижують прод-тивність праці і еф-ість д-ності орг-ї в цілому.

Планування роботи з охорони праці , поліпшення умов праці здійснюється в таких напря­мах: розробка довгострокових програм поліпшення стану без­пеки, гігієни праці та виробни­чого середовища; розробка перс­пективних планів підприємс­тва; поточних річних планів під­приємств; оперативних.

Поліпшення умов праці сприяє зростанню ек-них і соц-х показ­ників роботи п-ства. Зокрема це стосується зростання загального об’єму вир-ва, зростанню прод-тивності праці, зниження захво­рюваності (кількості невиходів на роботу) , зменшення витрат п-ства на додаткові відпустки, доплати до тарифних ставок, доплат за не­відпрацьований скорочений ро­бочий час. Загалом п-ства поліп­шуючи умови праці для своїх працюючих сприяють збере­женню здоров’я працівників, їх працездатності і трудової віддачі.

Підсумовуючи сказане, можна сказати, що соц.-ек-на еф-ість по­ліпшення умов праці включає в себе:

-     зменшення захворюваності, збереження здоров’я працюючих і їх працездатності. Як правило в сер на 1-го працівника приходи­ться 9 днів непрацездатності на рік. Перевищення цього норма­тиву пов’язано з додатковими втратами п-ства і навпаки, відхи­лення в сторону зменшення – за­безп-ня економії.

-     зменшення травматизму та профзахворювань також сприяє зростанню ек-ної і соціальної еф-ості п-ства.

78.           Сутність і мета оці­нювання персоналу.

Оцінка персоналу полягає у ви­значенні того, якою мірою кож­ний працівник досягає очікуваних рез-тів праці й відповідає тим ви­могам, які випливають з його вир-чих завдань. Розрізняють самоо­цінку й зов-ню оцінку, які вико­нують функції:

Орієнтуюча: що кожна людина через оцінку з боку суспільства та з допомогою самооцінки усвідом­лює себе, свій стан і поведінку, отримує можливість визначити напрями і способи подальшої д-ності.

Стимулююча: оц-ка, породжу­ючи в людини переживання ус­піху або невдачі, підтверджуючи правильність або неправильність вибраної поведінки, спонукає лю­дину до д-ності в певному напря­мку.

Мдж-т персоналу передбачає широке викор-я рез-тів оцінки персоналу, адже кожна орг-я пра­гне зберегти кращі кадри. При цьому рез-ти оцінки викор-ються для вирішення таких питань, як: 1.підбір і розстановка нових пра­цівників; 2.висування в резерв і на нові посади; 3.прогнозування; 4.просування працівників по слу­жбі і план-ня кар'єри; 5.раціоналізація прийомів і мето­дів роботи, упр-ських процедур; 6.удосконалення орг-ї праці; 7.побудова еф-ої с-ми мотивації трудової д-ності; 8.посилення де­мократичних начал в упр-ні; 9.удосконалення стр-ри упр-ня; 10.оцінка еф-ості навчання праці­вників; 11.удосконалення планів і програм підвищ-ня квал-ції кад­рів; 12.оцінка еф-ості роботи тру­дових колективів і окремих пра­цівників.

Оцінка персоналу може повно­цінно виконувати притаманні їй функції за умов побудови на при­нципах: а) невідворотності (обов'­язковості) ; б) загальності (оціню­ють кожного) ; в) с-матичності (оцінка здійснюється постійно) ; г) усебічності (оцінці підлягають усі сторони д-ності та особистості людини) ; д) об'єктивності.