Глава 37 ТРАНСФОРМАЦИЯ МОТИВАЦИОННЫХ МЕХАНИЗМОВ В ЭКОНОМИКЕ РОССИИ
Национальные особенности мотивации к труду и предпринимательской деятельности определяются менталитетом граждан, проживающих в стране. Менталитет россиян сформирован характером социально-экономических отношений, сложившихся в России.
Мотив — это внутренняя побудительная сила к труду или предпринимательской деятельности, формирующаяся под воздействием как внешних факторов (стимулов), так и внутренней структуры (базовой мотивации).
Соотношение различных мотивов, влияющих на поведение человека, образует мотивационную структуру, характеризующую конкретную мотивацию в определенных условиях и сферах деятельности.
Систему мотивации принято рассматривать как единство двух крупных подсистем — системы стимулов (внешнее воздействие) и |ичнос[ной подсистемы (внутренняя установка человека).
Мотивационное действие различных типов стимулов (побуждения, вознаграждения и принуждения) дифференцированно.
Побуждение ориентировано на формирование внутренней моти- нации, а вознаграждение и принуждение — внешней. При этом мотивацию работников, формирующуюся на основе вознаграждений, принято называть инструметгтальной, а под воздействием принуж- 1епия — вынужденной.
На институциональном уровне факторами вынужденной мотивации выступают все формы принуждения к труду — как прямое принуждение, гак и разновидности косвенного принуждения (экономическое, административное и социально-нормативное). Институциональные условия создают предпосылки развития технологического принуждения.
На операциональном уровне принуждение к труду проявляется через особенности политики менеджмента по отношению к персоналу, н том числе стиля и методов руководства, политики вознаграждений, найма, увольнения, соблюдения прав работника и предоставления социальных гарантий.
На личностном уровне фактором вынужденной мотивации являлся объективный уровень конкурентоспособности работника. Низкий уровень последней определяет его большую восприимчивость к I с й ств и ю п р и нуди тел ы [ ых стимулов.
В качестве индикаторов вынужденного отношения к труду могуч быть выделены:
1 ) особенности базовой мотивации: низкий уровень удовлетворения потребностей, соответственно рост их актуальности; усиление «ближней» мотивации — выживания при относительно низком социально-экономическом уровне жйзни, и временный отказ от стратегических жизненных целей; ограниченность свободы выбора поведения в сфере труда (в возникновении этого фактора существенную роль играют безработица и недостаточная социальная защищенность человека в современном российском обществе);
особенности конкретной мотивации: расхождение структуры реальных и провозглашаемых мотивов; узость и бедность структуры реальных мотивов; отсутствие в мотивационной структуре мотивов стабильности, зашишенности; подааление внутренней мотивации;
особенности удовлетворенности работой: при прямом принуждении — низкий уровень удовлетворенности работой, при косвенных формах принуждения — сочетание высокого уровня общей удовлетворенности работой и высокого уровня частных показателей неудовлетворенности отдельными элементами трудовой ситуации (низкая твор* ческая насыщенность трудового процесса, условия труда на рабоче^ месте, режимы труда и отдыха, взаимоотношения в коллективе и T.n.)sj
37.2. ЭВОЛЮЦИЯ МОТИВАЦИИ К ТРУДУ В РАЗНЫЕ ПЕРИОДЫ РАЗВИТИЯ НАЦИОНАЛЬНОЙ ЭКОНОМИКИ
Экскурс в историю экономики России свидетельствует о том, 4Td мотивационные механизмы и формы их реализации неоднократні трансформировались под влиянием изменений в системе социально^ экономических отношений. Если до отмены крепостного права (ни чало 60-х гг. XIX в.) преобладали стимулы к труду, основанные ні внеэкономическом принуждении, то после его отмены в период стм новления капитализма в России получили развитие экономически! методы принуждения и побудительные мотивы к труду, связанные! вознаграждением и использованием мотивационных механизма! инструментального типа.
В период плановой экономики мотивационное воздействие НІ трудовую активность работников наемного труда посредством систев вознаграждения за труд стало преобладающим. Одновременно rocjB дарство провозгласило и реально стало осуществлять меры в обласи развития внутренних побудительных мотивов к труду, основание на использовании моральных стимулов. Централизованное управли ние мотивационными механизмами взяли на себя органы исполни/ тельной аласти, осуществлявшие руководство отдельными отрасли ми экономики.
В 20—30-с гг. прошлого столетия были приняты важные решения в области оплаты труда и материального стимулирования, ориентированные на формирование у работников действенных стимулов к эффективному труду. Их основу составили положения о том, что главной формой материального стимулирования на государственных предприятиях и в учреждениях является заработная плата.
Ведущая роль в ее организации отводилась тарифной системе, определяющей различия в оплате труда в зависимости от его сложности, условий, значимости сфер приложения и природно-климатических факторов в различных регионах страны. Стимулирующий характер тарифной системы проявляется прежде всего в том, что получение тарифной ставки или оклада находится в прямой зависимости от выполнения конкретной нормы или трудовых обязанностей.
Нормативно-правовые акты, действовавшие в дореформенной России, предполагали необходимость сочетания государственного регулирования заработной платы посредством тарифной системы и премирования работников для усиления их заинтересованности в результатах труда.
Значительную часть потребностей работники удовлетворяли за счет средств общественных фондов потребления, распределявшихся сверх оплаты труда. Они расходовались на социальную поддержку, пенсионное обеспече ние, пособия, стипендии, медицинское обеспечение, содержание детс ких дошкольных учреждений, санаториев, домов отдыха и т.д. Стимулирующее значение этих фондов обеспечивалось тем, что некоторые виды выплат и льгот были связаны с прошлым трудовым вкладом. Прежний заработок оказывал влияние на абсолютный размер пенсий, пособий по нетрудоспособности и оплату отпусков.
Идеология стимулирования (мотивации к труду) предполагала, что работники осознают зависимость своего уровня жизни от общих успехов в экономическом развитии страны; отношение к труду является одним из критериев оценки человека; единство коренных экономических интересов всех трудящихся позволяет рационально сочетать материальные и моральные стимулы к труду.
Моральная заинтересованность находила свое отражение в различных формах социалистического соревнования, творческой активности работников, их поощрении за создание в коллективе товарищеской и доброжелательной атмосферы, предполагающей сочетание взаимной требовательности и взаимной помощи в труде.
Однако к концу 1980-х — началу 1990-х гг. в связи с расхождениями между провозглашенными принципами стимулирования и реальной практикой действенность сложившейся системы стимулирования значительно ослабла. Много и правильно говорилось о необходимости всестороннего развития человека, но в действительности невысокий уровень жизни привел к снижению у трудящихся чувства «хозяина» коллективной собственности. Это вызывалось, в частности, несправедливостью в распределении материальных благ — уравнительностью в оплате труда, нередко отсутствием связи ее размеров с результатами труда. Понизился социальный статус знаний и профессионализма, труд стал утрачивать нравственное содержание.
Между тем непреложным остается положение о том, что государство призвано стремиться к созданию процветающей экономики, в которой рост трудовой отдачи работников должен компенсировать возрастающие объективно издержки всех видов. Нельзя забывать, что постоянное повышение уровня жизни на основе роста эффективности производства имеет принципиально важное значение в системе мотивации к труду. Повышение производительности труда и его эффективности в более широком смысле слова зависит от систем использования всей совокупности организационно-экономических и социально-экономических факторов.
В период перехода к рыночным методам хозяйствования признание товарного характера рабочей силы определило в качестве основополагающих моментов организации оплаты труда учет не только затрат и результатов труда, но и спроса и предложения на рабочую силу определенного профессионального профиля и квалификации онногоуровня.
В соответствии со ст. 132 Трудового кодекса РФ выбор форм и систем заработной платы, установление ее уровня и дифференциал ции отнесены к компетенции предприятий и организаций. Iг
Государство сохранило за собой регулирование минимальных раз* меров заработной платы, условий и порядка ее индексации, а такжр системы налогообложения индивидуальных трудовых доходов.
На федеральном уровне устанааливаются в настоящее время лиш| условия оплаты работников бюджетных, прежде всего социальное культурных, отраслей, но и эти функции практически уже передан^ регионам (субъектам Федерации).
Таким образом, государство последовательно проводит политику отказа от общею государственною регулирования заработной платы, а значит, и от единых принципов управления мотивацией к труд! Такой подход соответствует общей логике экономических рефоршЬ Однако необходимо иметь в виду, что, не будучи «сглажены» госу^ дарственным регулированием и эффективной социальной политик кой, рыночные механизмы порождают неоптимальную систему МО« тивации.
1. Несмотря на отсутствие прямого принуждения к труду, «моти* вация страха» сохраняется. Чувство страха и незащищенности фор> мирустся нестабильностью окружающей жизни. Возникает «ценностно-нормативный хаос«-, проявляющийся в недостаточной правовой регламентации общественной и экономической жизни и в переходном состоянии общественного ценностного сознания.
Свобода выбора в сфере труда слабо регламентируется административно, но развивается косвенное экономическое принуждение к труду на основе реального отчуждения труда от собственности. Дополнительными факторами экономического принуждения к труду становятся рост безработицы, а также усиление бедности не только неработающих, но и работающих граждан.
Сохраняется и лаже усиливается технико-технологическое принуждение к труду.
Разработка действенных механизмов формирования и поддержания мотивации работников предполагает:
максимальное преодоление отчуждения труда и согласование интересов работников наемного труда и работодателей через механизм реального участия работников в управлении и прибылях предприятий;
комплексный и непротиворечивый характер мотивационных воздействий через систему управления персоналом;
дифференциацию методов мотивационных воздействий на различные категории работников.
Необходимость перехода к рыночной экономике обосновывалась | (режде всею тем, что новые производственные отношения создадут предпосылки лля более полного раскрытия потенциала каждого человека, в том числе через механизм справедливой оплаты труда. Однако в течение периода реформ произошло снижение мотивацион- [юго потенциала заработной платы. Этому способствовали следующие факторы:
падение реальной заработной платы, составившее, по официальным данным, более 50%. За 2004—2009 гг. доходы населения увеличились менее чем в 1,5 раза, а цены возросли в 2,5 раза. В 2009 т. прожиточный минимум превышал установленный постановлением Правительства РФ минимальный размер заработной платы (5083 и 4330 руб. соответственно), а минимальная заработная плата составляла к ее среднему по России размеру около 25%. Стоимость фиксированного набора потребительских товаров и услуг в июле 2009 г. составила в целом по Российской Федерации 7606,3 руб.; в Москве — 10 666, в Тюменской области — 9505,1, в Республике Марий Эл — 6161,7, в Ханты-Ман- сийскомАО — 10471,3, в Ямало-Ненецком АО — 11 754,4 руб.;
за годы рыночных реформ возникла парадоксальная ситуация: экономика направляется в рыночное русло, а один из главных элементов рыночной экономики —рабочей силы как специфического товара — все более отдаляется от своей естественной оценки — стоимости;
необоснованная дифференциация заработной платы по отраслям экономики, профессионально-квалификационным группам и регионам.
Спад производства в обрабатывающих отраслях, и прежде всего в машиностроении, сказался на заработной плате работников этих отраслей в сравнении с добывающими и топливными отраслями. В регионах со значительной концентрацией предприятий последней группы отраслей средний уровень заработной платы существенно выше, чем в других регионах. Так, на 1 августа 2009 г. она составляла в Тюменской области около 34,9 тыс. руб., в Москве —31,5 тыс., а в Республике Марий Эл — около 10,8 тыс. руб. Дифференциация заработной платы между работниками предприятий и их руководителями составляет в среднем 10-15 раз, а иногда достигает 30-40 раз. Разница в заработной плате топ-менджеров предприятий и рабочих во многих случаях составляет сотни раз. Поданным Росстатаразрыв в оплате труда крайних леиильпых групп работников по экономике в целом составляет около 18 раз, а по организациям н е государствен1^ ной формы собственности — почти 49 раз;
невыплаты заработной платы, существенно снижающие значимость заработной платы в доходах населения.
Отмеченные негативные процессы организации и регулировании' заработной платы как основного источника формирования доходоЦ населения явились результатом ошибочных представлений о стр#* тегии и тактике ее реформирования и регулирования. В начале экок номических реформ предполагалось, что государство не должна вмешиваться в этот процесс. Как показали прошедшие годы, этр заблуждение. Оно явилось частью общей концепции перехода Я рынку на основе саморегулирования всех экономических процессов и максимального устранения государства от управления этими прч| цессами.
Программа действий по выходу из сложившегося положения И преодолению кризиса должна быть направлена на восстановление основных функций заработной платы — воспроизводственной, стИч мулирующей и регулирующей. Это приведет к повышению мотиве»; ционной роли оплаты труда. В современных российских условии!: вопросы материального стимулирования труда и реформирований организации заработной платы являются приоритетными.
Трудные жизненные обстоятельства у значительной части граждан страны диктуют трудовое и мотивационное поведение населения, направленное преимущественно на материальный интерес, на восприятие труда как средства приобретения необходимых материальных благ.
Осознание труда как общественного долга, как средства достижения признания со стороны окружающих уходит на второй план.
С точки зрения формирования нравственных принципов общества складывающуюся ситуацию трудно признать позитивной. Без ее преодоления решать проблемы выхода из экономического и нравственного кризиса практически невозможно.
В этой связи по мере обеспечения наемным работникам жизненных условий на уровне разумного достатка необходимо переориентировать общественное сознание и стремиться к возрождению традиционной для россиян коллективистской морали, отношения К труду не только как источнику доходов, но и как к жизненной потребности. Труд в России с давних пор мыслился как подвижничество, как форма добродетели, как высокое нравственное деяние.
К сожалению, российские рыночные реформы оказались ориентированными на отказ от традиционного отношения к труду и возобладание индивидуализма.
Сегодня необходима серьезная работа органов государственного управления, средств массовой информации, нацеленная на постепенное возрождение и послсдовательное развитие системы стимулов к труду, опирающихся на изменения в духовной сфере жизни человека.
Коллективистская модель, которая на протяжении веков была свойственна России, предполагает, что эффективный труд мотивируется наряду с материальными стимулами, элементами морали, ориентированной не на принцип «каждый за себя и для себя», а на осознание необходимости трудиться на общее благо.
При этом такую модель вовсе не следует ориентировать на бедность и экономический застой. Достижения в труде должны поощряться как материально, так и морально-психологически — публичным признанием этих достижений со стороны трудового коллектива, работодателя и общества.
Представляется, что необходимы радикальные меры, направленные на изменение жизненной ситуации, властные решения, воспринимаемые населением, готовым идти на их реализацию.
Аналогии всегда опасны, но нельзя не вспомнить о том, что когда па рубеже 20-30-х гг. XX в. встал вопрос об индустриализации страны, он был сформулирован предельно ясно: мы отстали от передовых стран, либо преодолеем это отставание, либо нас сомнут. Общество, грудящиеся приняли такую постановку вопроса, пошли на определенные жертвы и лишения ради глобальной цели, веря в будущие успехи, В результате страна выдержала испытание войной, восстановила разрушенное хозяйство и стала одной из сверхдержав мира, В эти годы был создан мощный производственный потенциал, обеспечен относительно приемлемый для того периода жизненный уро-? вень большинства населения.
Следовательно, формирование необходимых морально-идеолог гических устоев в обществе, как свидетельствует опыт прошлого, — важное средство положительной мотивации к труду, создания действенных побудительных мотивов к обеспечению роста его эффект тивности. Материальные стимулы к труду, безусловно, должны быть дополнены моральными, социально-психологическими.
Наряду с мерами, используемыми на макроуровне, существенной значение имеет и стимулирование «труда трудом». В этой связи повседневная деятельность работодателей должна быть ориентирован* на формирование предпосылок к повышению содержательности тру| да, его творческой насыщенности, всемерное улучшение условия труда на рабочих местах, внедрение современной техники и технО! логии.
Важную роль в мотивации к труду призваны играть меры по обес печению соответствия выполняемых работ профессиональной пол готовке и квалификации кадров, созданию условий для своевремей ной переподготовки персонала.
В совокупности все названные подходы и меры не могут не фор* мировать соответствующих мотивов и стимулов к труду. Именно тай ким представляется объединение в широком смысле материальны* моральных и организационных рычагов воздействия на трудову|( активность и отдачу работников наемного труда.
37.4. МОТИВАЦИЯ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЕЙ К МОДЕРНИЗАЦИИ И ИННОВАЦИЯМ
Общие проблемы мотивации предпринимателей были рассмо! рены в разделе, посвященном предпринимательскому доходу корп<| радий. На современном этапе в России возрастает необходимое® создания институтов, заинтересовывающих предпринимателей в м4 дернизации производства и внедрении инноваций по вертикали ' горизонтали национальной экономики.
Модернизация и инновации — составная часть стратегии развй, тия национальной экономики России на длительную перспективу?
По данным опроса Росстата, еще до финансово-экономической кризиса, в 2008 г. более 30% опрошенных руководителей организм ций отмечали, что деловую активность ограничивает высокий урЩ вень налогообложения, а более 40% обращали внимание на высою4 процент коммерческого кредита. В целом, недостаток финансовых средств отмечали от 41 до 64% руководителей организаций различных видов экономической деятельности
.
В период выхода из кризиса государство стало создавать соответствующие структуры и институты (госкорпорация «Роснанотех», фонды целевого капитала, инновационные центры и т.п.), а также соответствующие стимулы для корпораций (снижение ставки рефинансирования ЦБ РФ до 8,5% и др.). Однако процентная ставка остается значительно выше, чем в развитых странах в период выхода из кризиса. В США она составляла 0,5%, в Японии — примерно на том же уровне, что соответствует программам выхода из кризиса в этих странах не за счет спекуляций на фондовом рынке, а за счет модернизации в реальном секторе экономики.
Государство сохранило банковскую систему, предоставив кредиты для погашения задолженности. Это вызвало неоднозначную реакцию в обшестве, поскольку средства пошли на выплату долгов иностранным банкам, а не реальному сектору экономики.
В то же время государство оказало помощь системообразующим предприятиям и организациям (АвтоВАЗу, предприятиям военно- промышленного комплекса, аграрному сектору и т.д.). Несмотря на то что помощь носила точечный характер, средства использовались для модернизации основного капитала.
Для повышения заинтересованности корпораций в модернизации и инновациях необходим комплекс мер, включающих налоговые льготы (ускоренную амортизацию и т.д.), приобретение новых технологий комплектующихся за границей, ужесточение стандартов качества продукции, технических и экологических стандартов, для контроля за которыми целесообразно создать соответствующее федеральное агентство.
Пока же корпорации не проявляют интереса к обновлению основного капитала, о чем свидетельствует то, что его значительнан часть изношена не только морально, но и физически. Степень износа основных фондов в 2008 г. составляла 45-51%. а полностью изношены 13—20% по различным видам экономической деятельности2. Сроки обновления основного капитала затягиваются по разным причинам: недостаток амортизационных отчислений, высокий процент по кредитам и т.п. В целом по промышленности только 2% прибыли идет на обновление основного капитала.
Российские монополии привыкли получать 100—500% прибыли и не заинтересованы вкладывать средства в модернизацию основного капитала. Им выгоднее, например, приобрести предприятия в
Европе, где выпускается качественная, пользующаяся спросом продукция, есть квалифицированные кадры и закон охраняет частную собственность. В условиях глобализации это, безусловно, необходимо. Но в то же время необходима и «вторая индустриализация» р России — физическое и моральное обновление основного капитала
Государство, тем не менее, не проводит политику, заинтересовы вающую предпринимателей в ускоренной амортизации, потому чте опасается сокращения налоговой базы.
Модернизация зависит не только от обновления основного капитала, но и от состава и структуры кадров. Это очень острая проблема. Она требует соответствующих инвестиций в подготовку кадров инженеров, рабочих и т.д. Это актуально для современной России, учитывая, что средний возраст инженера в промышленности составляет 60 лет.
Требуется также подготовка менеджеров и топ-менеджеров ново» го типа, способных внедрять принципиально новую технику и технологию.
Модернизация и инновации невозможны без развития науки. В госкорпорациях на науч но-исследовательские работы затрачивается 2% инвестиций. Необходимы меры, формирующие заинтересованность корпораций в создании научных центров в форме малых и средних предприятий. Одной из таких мер могли бы стать налоговые или иные льготы за перечисление средств в фонды целевого капитала или непосредственно научным организациям.
Национальные особенности мотивации к труду и прсдпришЬ; мательской деятельности определяются факторами, которые приняв то объединять общим понятием «менталитет граждан», проживающих на той или иной территории.
Эволюция мотивации к труду в разные периоды развития на^ циональной экономики происходит под влиянием изменений в системе общественных отношений.
В период перехода к рыночным методам хозяйствования, осч нованным на его частно-предпринимательских формах, акцент еде-* лан на материальных побудительных мотивах к труду, а также на отказе от общегосударственного регулирования заработной платы, Причем последнее оказало неблагоприятное воздействие на формит рование положительной трудовой мотивации.
Перспективным представляется сочетание мотивов к груду, осч нованных на материальном поощрении работников, с социально* психологическими побудительными мотивами.
Для повышения заинтересованности корпораций в модернизации и инновациях необходим комплекс мер, включающих налоговые льготы (ускоренную амортизацию и т.д.), ужесточение стандартов качества продукции, технических и экологических стандартов, для контроля за которыми целесообразно создать соответствующее федеральное агентство.
Мотивация к труду Мотивация предпринимателей Трансформация мотивационных механизмов Национальные особенности мотивации Потребности и интересы работников Материальные мотивы и стимулы
Социально-психологические побудительные мотивы к труду
В чем состоят экономическая природа мотивации к труду и предпринимательской деятельности, ее цели и основные функции?
Под влиянием каких факторов складываются национальные особенности мотивации к труду?
Каковы природа и содержание основных типов стимулов: принуждения, вознаграждения, побуждения?
В каких направлениях трансформируется мотивация в условиях рыночных реформ?
Какие последствия политики в области заработной платы оказывают сдерживающее воздействие на формирование положительной мотивации к труду?
В чем состоят существо и необходимость возрождения и постепенного развития стимулов и мотивов к труду посредством изменений в духовной сфере?
Как заинтересовать предпринимателей в модернизации и инновациях?
25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 Наверх ↑