1. Сутність та характеристика системи соціально-трудових відносин. Система соціального партнерства.

Соціально-трудові відносини - це взаємозалежність і взаємодія суб'єктів цих відносин, яка виникає в процесі праці і спрямована на регулювання умов трудового життя.

Соціально-трудові відносини як система існують у двох формах: як фактичні соціально-трудові відносини і як соціально-трудові правовідносини.

Система соціально-трудових відносин включає в себе такі взаємопов'язані елементи:

- суб'єкти і рівні соціально-трудових відносин;

- предмет соціально-трудових відносин;

- принципи і типи соціально-трудових відносин.

Основними суб'єктами соціально-трудових відносин в ринковій економіці виступають:

- найманий працівник;

- підприємець (роботодавець);

- держава.

Найманий працівник - це громадянин, який уклав трудову угоду з роботодавцем, керівником підприємства або іншим уповноваженим ним органом. Найманим працівником може виступати як окремий працівник, так і група працівників. Розвиток ринкових відносин передбачає існування інститутів, які виступають від імені найманих працівників і захищають їх господарсько-трудові інтереси. Найпоширенішим між ними є професійні спілки - масові організації, об'єднання найманих працівників, які пов'язані з громадськістю.

Роботодавець - це громадянин, який самостійно працює і постійно наймає для роботи одного або багатьох осіб. Зазвичай це власник засобів виробництва, але не обов'язково, роботодавцем вважається також і керівник підприємства державної форми власності, наприклад, директор заводу.

Держава як суб'єкт соціально-трудових відносин виконує законодавчу, захисну та регулюючу функції. Крім того, держава виступає у ролі роботодавця, оскільки в державній власності зосереджена певна частка підприємств.

Під предметом соціально-трудових відносин розуміють соціально-економічні процеси і явища, які виникають у соціально-трудовій сфері. Усі їх можна поділити на три структурних блоки:

- соціально-трудові відносини зайнятості;

- соціально-трудові відносини, які пов'язані з організацією та ефективністю праці;

- соціально-трудові відносини, які виникають у зв'язку з винагородою за працю.

Визначають два основних типи соціально-трудових відносин: патерналізм та соціальне партнерство. Останнє, безумовно, є більш прогресивним.

Патерналізм, або державний патерналізм характеризується тим, що головна роль у соціально-трудових відносинах відводиться державі. Однак патерналізм може сформуватися і на рівні підприємства на основі жорсткої регламентації соціально-трудових відносин. В окремих випадках патерналізм може бути високоефективним, як наприклад, на підприємствах Японії, але він має і негативні наслідки, приміром, пасивність у трудовій поведінці.

У сучасному світі соціальне партнерство є одним з найважливіших аспектів організації соціального ринкового господарства і одним із суттєвих аспектів партнерства між людьми в процесі виробництва і суспільного життя. Так, привертає увагу партнерство між колегами в процесі виконання виробничих завдань, між керівниками та підлеглими, між поколіннями людей при організації пенсійного забезпечення, між власниками засобів виробництва і власниками робочої сили. Останнє постає у вигляді партнерства між двома соціальними групами людей - роботодавцями і найманими працівниками й тому називається соціальним, яке можна визначити як ідеологію, форму та методи узгодження їхніх соціально-трудових інтересів. Ідеологія соціального партнерства полягає в тому, що соціальні конфлікти між обома сторонами вирішуються не через протистояння різнохарактерних соціальних груп, а встановленням соціального миру, не через «конфліктне суперництво», а «конфліктним співробітництвом». Методом вирішення соціальних конфліктів у межах соціального партнерства є компроміс, узгодження інтересів роботодавців і найманих працівників, а не протистояння і ліквідація приватної власності на засоби виробництва. У реальному житті соціальне партнерство є цивілізованим методом вирішення соціальних конфліктів на різних рівнях, тобто за нормами, які захищають інтереси обох сторін.

Крім того, що, як ми вже зазначали, соціальне партнерство є складовою побудови соціального ринкового господарства, елементом формування соціально відповідальної політики представників обох соціальних груп, організаційним принципом гармонізації відносин власності, воно ще й є економічним важелем підвищення ефективності виробництва. Основною метою соціального партнерства на рівні суспільства є досягнення загального блага, яке виражається такими показниками:

- зростання продуктивності праці має перевищувати зростання середньої заробітної плати;

- збільшення валового національного продукту;

- удосконалення техніки, технології виробництва, науково-технічний прогрес;

- підвищення рівня життя населення;

Досягнення зазначеної мети можливе за умови залучення всіх суб'єктів суспільних відносин до управління і подолання на цій основі монополізму в розподілі створеного продукту; посилення мотивації до співробітництва у забезпеченні високих результатів роботи як необхідної умови підвищення якості життя; усунення непорозумінь і суперечностей щодо намірів, які представляють за­конні інтереси кожної із сторін; досягнення взаємного прагнення до утвердження в суспільстві соціального миру і злагоди.

Основою цивілізованих відносин між партнерами на ринку праці мають бути принципи, розроблені МОП. Серед них найважливішими є:

по-перше, загальний і міцний мир може бути встановлений лише на основі соціальної справедливості. Якщо, наприклад, частка прибутку, яка йде на споживання, буде визначена роботодавцем несправедливо, це може викликати незадоволення членів трудового колективу, знизить стимули до праці й рано чи пізно призведе до трудового спору (конфлікту). З іншого боку, надмірні вимоги працівників можуть примусити роботодавця перепрофілювати підприємство або шукати більш лояльних працівників;

по-друге, ненадання в якій-небудь країні працівникам людських умов праці є перешкодою для інших країн, які бажають поліпшити становище трудящих;

по-третє, свобода слова і свобода об'єднань є необхідними умовами постійного прогресу. Цей принцип закріплений Конвенцією МОП № 87 і надає гарантії робітникам і службовцям на вільне використання права організовуватись. Експерти МОП вважають, що для виконання цього принципу потрібні три умови: відсутність будь-якої відмінності в законі й на практиці між тими, кому надано право на об'єднання; відсутність попереднього дозволу для засну­вання організації; свобода вибору членства в таких організаціях.

Конвенція визначає чотири основні гарантії:

- трудящі й службовці мають право вільно об'єднуватись без попереднього дозволу, беручи до уваги зазначені умови;

- профспілкові організації та організації роботодавців мають право встановлювати свої правила, обирати своїх представників, організовувати свою адміністрацію і діяльність та формулювати свої програми;

- організації мають право засновувати федерації та конфедерації;

- організації мають право бути філіями міжнародних організацій трудящих і роботодавців;

по-четверте, бідність у будь-якому місці є загрозою для загального благополуччя;

по-п'яте, всі люди, незалежно від раси, віросповідання й статі, ма­ють право на матеріальне благополуччя і духовний розвиток в умовах свободи і демократії, сталості економіки і рівних можливостей;

по-шосте, повна зайнятість і підвищення життєвого рівня.

На практиці соціальне партнерство здійснюється на засадах трипартизму як системи тристороннього представництва з боку підприємців, профспілок і держави, які, будучи зацікавленими учасниками регулювання соціально-трудових відносин на ринку праці, однаковою мірою відповідальні за розробку взаємоприйнятних рішень і, зрештою, за збереження соціального миру. Співробітництво соціальних партнерів здійснюється у формі консультацій, контролю, вирішення колективних спорів, (конфліктів), переговорів, які найчастіше закінчуються укладанням тарифних угод і колективних договорів.

Важливим питанням у системі соціального партнерства є розподіл ролей між соціальними партнерами.

Держава, як правило, бере участь у соціальному партнерстві на національному, регіональному та галузевому рівнях, виконуючи функції гаранта, контролера, арбітра та ін.

По-перше, держава є гарантом основних громадянських прав, що дуже важливо для вільної реалізації прав працівників і підприємців, для ефективного функціонування будь-якої системи соціально-трудових відносин. Як гарант держава організує, координує і регулює соціально-трудові відносини. У межах цієї функції держава розроблює правові основи і організаційні форми соціального партнерства, правила і механізми взаємодії сторін, встановлює обґрунтовані розміри і порядок визначення мінімальних соціально-трудових стандартів (мінімальної заробітної плати, соціальних пільг і гарантій тощо). У межах цієї функції держава може виступати як незалежний регулятор соціально-трудових відносин, встановлюючи юридичні рамки, що захищають права профспілок і трудящих і закладають організаційні та процедурні основи колективних переговорів і вирішення трудових конфліктів.

По-друге, держава як сторона на переговорах і в консультаціях бере участь у соціальному партнерстві з метою розробки і проведення в життя соціальної, економічної та промислової політики в країні.

По-третє, в періоди економічних труднощів з метою недопущення, наприклад, інфляції держава може виконувати функції умовлювача. У таких випадках держава вмовляє роботодавців і профспілки не приймати такі рішення щодо заробітної плати, які вона вважає інфляційними і такими, що підривають конкурентоспроможність тих чи інших галузей економіки. Якщо вмовляння з боку ведучих посадових державних осіб виявляється замало, уряд може покликати на допомогу громадську думку, щоб посилити тиск на суб'єктів соціального партнерства. Останнім часом у країнах Західної Європи по­частішали випадки застосування з боку держави таких методів, як погроза прийняття законодавчих заходів у разі нездатності соціальних партнерів прийти до згоди.

Крім умовляння, держава може застосувати також і контроль. Найжорсткіші форми контролю полягають у законодавчому замороженні заробітної плати, встановленні граничних розмірів надба­вок тощо.

По-четверте, держава бере на себе функцію арбітра в разі виникнення трудових конфліктів унаслідок проведення переговорів і тлумачення положень угод і договорів. У багатьох країнах віддають перевагу розв'язанню трудових конфліктів через примирливі та арбітражні процедури під егідою третьої сторони - держави. У деяких країнах функції арбітра виконують урядові служби примирення, в інших - незалежні від уряду органи примирення і посередництва (служба консультацій, примирення і арбітражу у Великобританії, федеральні служби посередництва і примирення в США, Комісія по трудових спорах у Японії тощо). Останні користуються більшою довірою з боку соціальних партнерів завдяки нейтральному характеру примирливого механізму.

Зважаючи на те, що внаслідок таких трудових конфліктів, як страйки, завмирає виробництво і всі три сторони несуть пев­ні економічні втрати, законодавством деяких зарубіжних країн надано право урядовим структурам втручатись, використовуючи примусовий арбітраж. У таких випадках публічно обрана комісія, до якої входять представники обох сторін ринку праці, розроблює обов'язкові угоди між роботодавцями і працівниками, які діятимуть у період між колективними переговорами.

По-п'яте, в умовах соціальної ринкової економіки держава залишається крупним роботодавцем і її політика в соціально-трудових відносинах у державному секторі суттєво впливає на трудові відносини загалом. Така ситуація виникає тоді, коли дві функції держави - як роботодавця і арбітра - не розмежовані. Тільки роз'єднавши ці дві функції, можна підвищити соціальну відповідальність адміністрації підприємств, галузевих органів управління виробництвом і підвищити роль держави як гаранта прав усіх учасників виробничого процесу. Досягти такого роз'єднання функцій, наприклад, в Україні можна, відокремивши державні органи управління економікою від державних органів, які уособлюють владу як суспільно-політичну структуру, відповідальну за всі сторони життєдіяльності суспільства. Є пропозиція, наприклад, надати право Міністерству економіки (або іншому міністерству) на вищому рівні представляти інтереси роботодавців державного сектора економіки, а Міністерству праці і соціальної політики - представляти в тристоронньому .переговорному процесі державу як арбітра.

Профспілки є однією з громадських організацій, які створюються трудящими для захисту своїх соціальних, економічних і професійних прав, для вираження інтересів найманих працівників, для бо­ротьби за соціальну справедливість, з метою сприяння створенню для людини відповідних умов праці та життя;

Вони мають ряд особливостей:

- це наймасовіше об'єднання трудящих, доступне для всіх;

- це організація, яка за своєю метою та інтересами найбільше відповідає інтересам трудящих.

Форма організації профспілок може бути різноманітною. Як правило, критерієм вступу до профспілки є професія члена профспілки (ливарники, бухгалтери, транспортні працівники та ін.). Така організація за професіональною ознакою поширена в Данії, Ісландії, Великобританії та інших країнах. На одному й тому самому крупному підприємстві працівників можуть представляти десяток профспілок. Іншим критерієм членства може бути галузь економіки (металургія, вугільна промисловість тощо). Такі профспілки характерні для Німеччини, Франції, Італії, Норвегії та Швеції. У цьому разі на підприємстві функціонує набагато менше профспілок - може бути навіть одна для робітників і службовців. Третій варіант, характерний для Японії, Швейцарії та інших країн, відрізняється тим, що кожне підприємство має свою власну профспілку, що суттєво позначається на різниці в рівнях заробітної плати на різних підприємствах.

Основною метою, яку ставлять перед собою профспілки, є підвищення рівня заробітної плати, збереження робочих місць для членів профспілки, участь трудящих в управлінні виробництвом і розподілі виробленого продукту, а також покращання умов праці.

Профспілки в Україні зараз стикаються з проблемою інфляції та загрозою повної зупинки виробництва, що суттєво впливає на характер їхньої діяльності. Головна профспілка намагається самоутвердитись, а нові профспілки ще далекі від того, щоб бути представницькими. Реального партнера, таким чином, у межах соціального партнерства, яке вже почало формуватись в Україні, ще немає через те, що уряд не розділяє свої функції визначального органу політики, законодавця, власника та роботодавця. Приватний же сектор ще не являє собою реальної організованої сили.

Новий профспілковий рух в Україні почав формуватися з середини 1994 р. створенням чотирьох типів профспілкових об'єднань.

1. Федерація профспілок України (ФПУ).

2. Велика кількість нових спілок, які бачать себе як альтернативу ФПУ:

а) Незалежна профспілка гірників України (НПГУ);

б) Вільна профспілка машиністів України (ВПМУ);

в) Профспілка-асоціація льотного складу цивільної авіації (ПАЛС ЦА);

г) Федерація профспілок авіадиспетчерів (ФПАД);

д) Профспілка працівників текстильної промисловості (ППТП);

е) Профспілка інженерно-технічних працівників авіапідприємств (ПІТП) та ін.

Альтернативні профспілки виникли після перших хвиль страйкового руху в Україні наприкінці 80-х років. Вони не мали на меті зламати офіційну профспілкову систему, а тільки боролись за свої права, за добробут своїх родин і за власну гідність. Їхня поява зумовлювалась принаймні двома факторами: найнебезпечнішими умо­вами праці та можливістю впливати на роботодавця (державу). Першими страйки розпочали гірники.

3. Профспілки, що мали спільні структури в межах колишнього СРСР, тобто там, де не було органів на рівні УРСР (Чорноморський флот, науковці Академії наук, працівники залізниці та шляхового будівництва).

4. Нові спілки, які орієнтуються на політику уряду або ФПУ, але з формальних причин не є частиною ФПУ. Сюди відносять частини збройних сил, а також різні служби міліції та служби безпеки.

Основними проблемами профспілкового руху в Україні в сучасних умовах є:

- постійне зниження рівня довіри до профспілок узагалі;

- незацікавленість чи неспроможність профспілок організувати працівників у приватних фірмах;

- недостатня підтримка профспілками тих, хто втратив роботу.

Спілки роботодавців створюються на основі спільних інтересів роботодавців як покупців робочої сили. Маючи свої інтереси в одержанні прибутків, завоюванні ринків збуту тощо, підприємці в системі соціального партнерства бачать можливості проведення узгодженої технічної, економічної та соціальної політики, розвитку виробництва без потрясінь і деструктивних конфліктів.