5. Кадрова політика на підприємстві

Головна мета сучасної кадрової політики підприємства полягає в забезпеченні тепер і в майбутньому кожного робочого місця і кожної посади персоналом відповідних професій та спеціальностей належної кваліфікації.

Досягнення кінцевої мети кадрової політики суб’єктом господарювання має передбачати виконання певних функцій (заходів). Основні з них такі:

· розробка і корекція згідно з умовами господарювання, що змінюються, стратегії формування та використання трудового потенціалу;

· набір і формування необхідних категорій персоналу (відбір, професійна орієнтація, наймання, адаптація);

· підготовка персоналу до відповідної професійної діяльності (виробничо-технічне учнівство, загальна підготовка, підвищення кваліфікації, просування по службі);

· оцінка персоналу (контроль відповідності персоналу конкретним потребам виробництва, контроль висування та службових переміщень);

· мотивація дотримання режиму трудової діяльності і високопродуктивної праці;

· постійний моніторинг безпеки праці (виробничо-господарської чи іншої діяльності);

· забезпечення соціальної захищеності персоналу підприємства (фірми, корпорації);

· реалізація постійних зв’язків між керівництвом підприємства (фірми, корпорації) і представниками трудових колективів.

Підбір кадрів полягає у встановленні придатності працівників і відбору найбільш підготовлених з них для виконання обов’язків на визначеній посаді.

Розміщення передбачає обгрунтований і економічно доцільний розподіл працівників по структурних підрозділах та посадах у відповідності з необхідним рівнем та профілем підготовки, досвідом роботи, діловими та особистими якостями.

За підбір та розміщення кадрів на підприємстві несуть відповідальність його керівник та кадрова служба.

Підбір та розміщення складаються з ряду процедур:

1) Визначення найбільш важливих специфічних вимог до працівників для виконання посадових обов’язків.

2) Збір даних про кандидатів на посаду і оцінки їх індивідуальних якостей, складання характеристик на кожного з них;

3) Співставлення якостей кандидатів з вимогами, необхідними для даної посади, і вибір найбільш відповідного;

4) Призначення кандидата на посаду.

Вимоги до працівника:

· професійні – вивчення специфічних особливостей змісту роботи по відповідній посаді, визначення її складності, необхідного рівня спеціальної підготовки працівника, необхідного досвіду.

· особисті якості:

- здібності – організаторські, технічні, дослідні та інші;

- риси характеру – організованість, комунікабельність, ініціативність, цілеспрямованість, принциповість та інші;

- соціально обумовлені якості – моральні, відношення до праці, до підлеглих та до колег;

- кваліфікаційна підготовленість – рівень спеціальних знань, досвід практичної роботи;

- індивідуальні особливості психофізіологічних процесів – уважність, критичне мислення, аналітичні здібності, рішучість, дисциплінованість.

Для визначення вимог до особистих якостей важливо, щоб вони були обґрунтовані.

В зарубіжній практиці, як відомо, приділяють велику увагу особистим якостям і особливостям стилю поведінки працівника. На багатьох наших підприємствах практикують таку форму, як співбесіда, яка дозволяє встановити деякі риси людини, такі як: інтелект, професійна ерудиція, логіка мислення, такт, знання спеціальності. Таку співбесіду доцільно проводити з використанням запитань, які були попередньо розроблені. Для визначення інтелекту, організаторських здібностей необхідно використовувати тести.

Дамо характеристику деяких методів, які застосовуються в нашій та зарубіжній практиці для підбору кадрів.

1. Матричний метод. Для посади, на яку підбирається кандидат, розробляється таблиця – матриця, в якій перераховуються всі ділові і особисті якості, необхідні для успішної діяльності на даній посаді. В таблицю заносяться фамілії кандидатів і напроти кожної проставляється оцінка якостей в балах (в таблиці: зміст роботи по функціях, ділові якості – професійні навички, досвід організаційної роботи, самостійність, ініціативність, тактовність, пунктуальність, відповідальність; особисті якості – зовнішній вигляд, особливості характеру, вміння адаптуватись до обставин, інтерес до професії, ввічливість). Далі визначається загальна сума балів і визначається перемог.

2. Ділові ігри. Це достатньо ефективний метод для виявлення ділових якостей, здібностей людини, а також володіння навичками пошуку найбільш оптимальних управлінських рішень.

3. Метод анкетування. Суть його у наступному: складається анкета з перерахуванням всіх ділових і особистих якостей, які необхідні для спеціаліста або керівника. Форма і зміст питань анкети можуть бути різними. Вони можуть носити відкритий чи закритий характер та стосуватися різних боків діяльності. Перелік питань в анкеті можна об’єднати в п’ять груп:

1. Якості, які визначають рівень кваліфікації.

2. Якості, які визначають виробничий досвід.

3. Якості, які визначають характер взаємовідносин керівника з іншими працівниками.

4. Риси характеру і психологічні якості керівника.

5. Якості, які визначають активність керівника.

Анкетний метод дозволяє одержати комплексну та різноманітну оцінку ділових і особистих якостей, виявити позитивні та негативні сторони діяльності працівника.

4. Метод комітентів – обговорення кандидатів в таких групах - застосовується при оцінці діяльності менеджерів. Рішення виносять групи експертів, які проводять аналіз діяльності менеджерів, залучаючи консультантів по технічних питаннях та ін.

Комітент оцінює не тільки "досягнення" або "недосягнення", але й ціну досягнення (якими зусиллями, за який час була досягнута мета). Цей метод широко використовується в США для оцінки менеджерів.

5. Оціночні інтерв’ю – це метод, який перенесений із соціології. По формі цей метод нагадує співбесіду, але змістовна оцінка (те, що "оцінюється") більш цілеспрямована. В США, наприклад, розповсюджено чотирьох факторне інтерв’ю по вивченню особистості, яке передбачає оцінку інтелекту, мотивації, темпераменту, досвіду особистістю

Для характеристики інтелекту – критичність мислення, кмітливість, логічність, продуктивність пам’яті та інші.

Для характеристики мотивації з’ясовується характер інтересів, ціннісні орієнтації (що цікавило, захоплювало в школі, інституті). Спеціально оцінюється здібність (якщо це потрібно) працювати в складних умовах.

Для характеристики темпераменту – рішучість, наполегливість, організованість, самовладання.

Досвід особистості оцінюється рівнем освіти, практичним досвідом праці, навичками. На проведення інтерв’ю відводиться одна година.

6. Метод оціночних центрів – цей метод розглядається деякими дослідниками як головний для виявлення управлінських здібностей людини. Центри виконують дві задачі:

· виявлення управлінських здібностей людини;

· встановлення для кожного з них індивідуальної програми тренування, яка призначена для розвитку цих здібностей.

Методичною роботою оціночних центрів керують спеціальні консультативні фірми. В США такі центри функціонують в 2000 фірмах, таких як "Дженерал Моторс", "Дженерал Електрик", "Форд".

Основні переваги цього методу:

1) екзаменатор не зв’язаний з тим, хто екзаменується, робочими відносинами, тому їх оцінка вважається об’єктивною;

2) екзаменатор спостерігає того, хто екзаменується, в спеціальній обстановці;

3) тестові вправи стандартизовані, тому кожний має рівні умови добитися високих результатів;

4) оціночні ділові ігри імітують конкретні аспекти діяльності менеджера;

5) тести, що пропонуються, дозволяють тому, хто екзаменується, повністю проявити свої здібності, що в реальній обстановці не завжди можливо.

Оцінка персоналу – цілеспрямоване порівняння певних характеристик (професійно-кваліфікаційного рівня, ділових якостей, результатів праці) працівників з відповідними параметрами, вимогами, етапами.

Можливі види оцінки: самооцінка, зовнішня оцінка.

Самооцінка здійснюється самим працівником і базується на власному уявленні про цілі життя й трудової діяльності. Зовнішня оцінка – оцінка діяльності працівника трудовим колективом, керівниками, безпосередніми споживачами продуктів праці.

Основні функції оцінки персоналу: орієнтувальна, стимулююча.

Орієнтувальна функція полягає в тому, що кожний працівник за допомогою самооцінки та суспільної оцінки усвідомлює себе, свій стан і поведінку, одержує можливість визначити напрямки і способи дальшої діяльності.

Стимулююча функція виявляється в тому, що вона, породжуючи в працівникові переживання успіху чи невдачі і підтверджуючи правильність або помилковість поведінки, спонукає його до діяльності в потрібному напрямку.

Оцінка персоналу має базуватися на принципах: об’єктивності; всебічності; обов’язковості; систематичності (постійності).

Напрями використання оцінки персоналу:

·  підбір і розстановка нових працівників;

· прогнозування просування працівників по службі та планування їх кар’єри;

· раціоналізація прийомів і методів роботи, управлінських процедур;

· побудова ефективної системи мотивації праці;

· оцінка ефективності діяльності окремих працівників і трудових колективів.

Широко застосовується на практиці комплексна оцінка персоналу за бальною системою, за якою за допомогою балів  кількісно вимірюються найбільш істотні характеристики як самого працівника, так і виконуваної ним роботи: професійно-кваліфікаційний рівень, ділові якості, складність роботи, конкретно досягнутий результат.