6. Зарубіжний досвід формування та ефективного використання трудового потенціалу фірми.

Дальше вдосконалення системи управління персоналом на вітчизняних підприємствах має спиратися на накопичений зарубіжний досвід стосовно державного  фінансування і стимулювання внутрішньофірмової підготовки кадрів, використання сучасних систем оцінювання персоналу, застосування систем матеріального заохочення працівників, а також залучення персоналу до управління виробництвом.

Держава стимулює активність підприємств через пряме фінансування внутрішньофірмових систем навчання. Наприклад, державні органі Великобританії, Італії, Швеції покривають до 80% витрат підприємств на навчання молоді, яку найнята на роботу.

Об’єктом прямого фінансування державними органами Німеччини, Італії, Франції, Швеції є так звана альтернативна форма підготовки кадрів, яка охоплює молодь до 25 років. Йдеться про чергування процесу теоретичної підготовки у навчальному закладі із трудовою діяльністю на умовах часткової зайнятості.

Методи прямого фінансування доповнюються непрямим стимулюванням внутрішньофірмової підготовки з боку держави через диференціацію податків. Такий фінансовий інструмент особливо активно використовується в США, де кошти, що спрямовуються на підготовку молодих працівників, повністю звільняються від оподаткування.

У західноєвропейських країнах одним із джерел коштів, що їх витрачає держава на професійну підготовку, служать грошові відрахування самих підприємств. Наприклад, у Франції існує порядок, за яким кожне підприємство з кількісним складом понад 10 осіб зобов’язане відрахувати на цілі підготовки і підвищення кваліфікації працівників не менше 1% фонду заробітної плати.

У багатьох країнах з розвинутою ринковою економікою є дуже поширеною так звана самооцінка персоналу. За даними американської корпорації "Дженерал електрик", близько 90% керівників і 86% підлеглих вважають самооцінку персоналу обов’язковим складником оцінки в цілому.

До ефективних методів оцінки керівників і спеціалістів належить оцінка досягнення поставлених цілей. Вона включає, як правило, такі етапи: 1) визначення кількох ключових обов’язків (функцій) працівників; 2) конкретизація кожної функції встановленням певних економічних показників, що відображають результати діяльності (прибуток, витрати, обсяг робіт, якість тощо); 3) порівняння досягнутих результатів із уживаними "стандартами виконання" і визначення оцінного бала; 4) розрахунок середньої оцінки, що характеризує рівень досягнення поставлених цілей.

При формування  систем матеріального стимулювання персоналу характерним є повсюдне використання тарифної системи як інструмента диференціації оплати праці залежно від складності, умов і важливості роботи в різноманітних її модифікаціях. У країнах з розвинутою ринковою економікою переважно застосовуються єдині тарифні сітки для робітників, спеціалістів і службовців. Кожна галузь, як правило, розробляє свої тарифні сітки, які, у свою чергу, модифікуються на рівні фірми. У закордонних країнах переважно застосовується почасова форма заробітної плати у різних її модифікаціях. У 90-х рр. ХХ сторіччя почасова форма зарплати і почасова з колективним та індивідуальним преміюванням становили (за охопленням робітників), %: у Бельгії – 92,6; Німеччині – 86,7; Італії – 88.4; Нідерландах – 94,8; Франції – 93,5. Достатньо велике поширення оригінальних систем преміювання. У американських фірмах уже тривалий час поширено дві системи, що називаються на честь їх авторів, - системи Скенлона і Ракера. Перша з них базується на розподілі (в пропорції 1:3) економії витрат на заробітну платі між компанією і працівниками, а друга – на формуванні преміального фонду залежно від збільшення умовно чистої продукції у розрахунку на один долар заробітної плати. Крім того, у ряді країн широко застосовується система "відкладених премій"(на 1-5 років). Так, у компанії "Фіат" за створення нової продукції нараховуються премії, виплата яких відкладається на певний термін (1-2 роки). На французьких підприємствах, наприклад, за якість та ефективність праці щорічно нараховується премія, яка виплачується лише через п’ять років.

Характерна особливість сучасних систем стимулювання на Заході – повсюдне поширення системи заохочення нововведень. Зокрема, на більшості західноєвропейських фірм формуються преміальні фонди за створення, освоєння і випуск нової продукції; їх розмір залежить від приросту обсягу продажу нової продукції, її частки в загальному обсязі виробництва.

Яскраво вираженою тенденцією з збільшення оплати розумової праці проти фізичної. Заробітна плата працівників розумової праці  в середньому перевищує заробіток робітників: у Німеччині – на 20%; Італії та Данії – на 22%; Люксембурзі – на 44%; Франції та Бельгії – на 61%. Середня заробітна плата американських інженерів майже вдвічі більша за середню  заробітну плату робітників.

У всіх країнах з ринковою економікою спостерігається стала тенденція до індивідуалізації заробітної плати виходячи з оцінки конкретних заслуг працівника. Такий механізм включає як диференціацію умов наймання, так і регулярну оцінку заслуг персоналу безпосередньо в процесі трудової діяльності. У США оцінюють особисті заслуги керівників і спеціалістів 80% компаній, а робітників – приблизно 50%. У Франції на індивідуалізовану заробітну плату припадає ¾ приросту в керівників і спеціалістів, 2/3 – у майстрів і майже ½ - у робітників.

В американських фірмах застосовуються чотири основні форми залучення працівників до управління: 1) участь працівників в управлінні працею та якістю продукції на рівні виробничого цеху (дільниці); 2) створення робітничих рад чи спільних комітетів робітників і менеджерів; 3) запровадження системи участі персоналу в розподілі одержаного прибутку; 4) участь представників найманої праці в роботі рад директорів корпорацій. Наприклад, майже 25% американських фірм з чисельністю персоналу понад 500 осіб мають у своїй організаційній структурі управління ради робітників або спільні комітети робітників та адміністрації.

Система участі трудящих в управлінні виробництвом, що склалася в Німеччині, включає спільну участь у спостережних радах фірм представників капіталу і найманої праці; наявність "робітника-директора" виробничі ради на підприємствах, що складаються з робітників. При цьому роботодавці зобов’язані надавати найманим працівникам і раді підприємства відповідну інформацію, приймати від них запити та пропозиції, вивчати і враховувати думку ради підприємства з питань соціально-економічного розвитку.

Характерна особливість сучасного виробництва за кордоном – перехід до різноманітних колективних (групових) форм організації праці, включаючи спільне розв’язання окремих завдань (контроль якості, обслуговування виробництва, навчання). З-поміж різних форм групової роботи, спрямованої на підвищення ефективності виробництва і вдосконалення трудових відносин, варто передовсім виокремити так звані "гуртки якості", які, по суті, є неформальною організацією управління виробництвом, що існує паралельно з традиційною ієрархічною системою. В Японії існує понад 1 мільйон "гуртків якості", які об’єднують майже 11 млн. працівників, а в США 90% великих фірм використовують такі гуртки як дійовий чинник підвищення ефективності виробництва.

Отже, працівники підприємства, які пов’язані з виробництвом продукції, називаються виробничим персоналом. В його складі виділяються наступні групи працівників: робітники; службовці (керівники, спеціалісти та інші службовці)..

Річний фонд робочого часу показує, скільки годин може відпрацювати один робітник на протязі року, тобто середнє число годин роботи одного робітника в рік.

Трудомісткість одиниці продукції - це витрати праці на її виготовлення.

Застосовується чотири методи розрахунку необхідної чисельності робітників: за трудомісткістю, за нормами виробітку, нормами обслуговування та робочими місцями..

Головна мета сучасної кадрової політики підприємства полягає в забезпеченні тепер і в майбутньому кожного робочого місця і кожної посади персоналом відповідних професій та спеціальностей належної кваліфікації.

Література для самостійного поглибленого вивчення теми: 1,2,3,4,5,6,10,45.