2. Форми і системи заробітної плати

Форми і системи заробітної плати - це механізм встановлення розміру заробітку в залежності від кількості та якості праці і її результатів. Розрізняють дві основні форми заробітної плати: почасову і відрядну.

При почасовій формі заробітної плати мірою праці виступає відпрацьований час, а заробіток працівнику нараховується згідно з його тарифною ставкою чи посадовим окладом за фактично відпрацьований час.

При відрядній формі заробітної плати мірою праці є вироблена працівником продукція (або виконаний обсяг робіт), а розмір заробітку прямо пропорційно залежить від її кількості та якості, виходячи із встановленої відрядної розцінки.

Обираючи певну форми заробітної плати, роботодавець (менеджер) управляє інтенсивністю та якістю праці.

Історично першою виникла почасова форма заробітної плати, яка застосовувалась повсюдно до кінця ХІХ століття. Невисока інтенсивність праці через незацікавленість найманих працівників компенсувалася більшою тривалістю робочого дня, яка становила 10 і більше годин. Роль "стимуляторів" відігравали майстри і спеціальні наглядачі. Потім незацікавленість працівника збільшувати продуктивність стала перешкодою для промислової революції. Крім цього, наукові дослідження довели, що вигідніше скоротити робочий день до 8 годин, оскільки за більшої тривалості робочої  зміни знижується продуктивність.

Суперечність вирішив Тейлор, запропонувавши відрядну оплату праці. Протягом майже півстоліття відрядна форма оплати праці переважала в основних цехах. Потреба в наглядачах відпала, робітник сам намагався підвищувати продуктивність праці. Відрядна оплата праці стимулює на підвищення кількісних показників при дотриманні вимог до якості.

При виборі форм і систем оплати праці необхідно враховувати багато різних чинників: функції працівників, зміст їх роботи, умови праці, завдання підприємства, звички і традиції.

Таким чином, критеріями вибору форми оплати праці є:

1) ступінь регламентації трудового процесу;

2) рівень механізації та автоматизації виробництва;

3) можливість точного обліку результатів праці;

4) доцільність стимулювання обсягів виконуваних робіт;

5) вплив на якість продукції.

Відрядну форму оплати доцільно застосовувати на підприємствах для професій, де переважають роботи з високою часткою ручної праці,  можливий точний облік і оцінка результатів праці (кількісних і якісних) та  необхідно  стимулювати перевиконання завдань, також відсутній негативний вплив відрядної оплати на рівень якості продукції, дотримання технологічних режимів і вимог техніки безпеки, раціональність використання сировини, матеріалів, енергії.

За відсутності таких умов доцільніше застосовувати почасові системи заробітної плати. Слід підкреслити, що за почасової форми заробітної плати умовою отримання заробітку за фактично відпрацьований час повинно бути виконання певного обсягу роботи, який встановлюється нормова­ним завданням. Широке застосування почасової оплати ви­магає також чіткої організації забезпечення виробництва сировиною, матеріалами, енергією, технічним обслуговуванням, інформацією тощо. В умовах переходу до ринку на багатьох підприємствах з'являється тенденція до заміни відрядної оплати на почасову. В цьому випадку потрібно задіяти всі можливі заходи, щоб застосування почасової оплати не призвело до зниження ефективності роботи, що недопустимо в умовах ринкової конкуренції. До таких заходів передусім відноситься збереження високого рівня нормування праці при почасовій формі її оплати.

Почасова оплата звичайно застосовується на підприємствах для професій, де переважає жорстко регламентований трудовий процес або  високий рівень механізації та автоматизації, коли випуск продукції визначається головним чином режимом роботи устаткування, а не зусиллями робітника, або коли неможливо точно врахувати результати праці чи немає сенсу стимулювати збільшення обсягів виконуваних робіт. Наприклад, праця на конвеєрі, обслуговування апаратів в хімічній промисловості (робітник тільки контролює параметри процесів, не має впливу на кількісні результати), ремонтні роботи, для яких складно налагодити точний облік обсягів.

На Заході переважає почасова форма оплати. На наших підприємствах відрядна форма оплати є провідною в основних цехах (для оплати праці технологічних робітників), для оплати праці обслуговуючих робітників частіше застосовується почасова форма.

Останнім часом відбувається зближення відрядної та почасової форм оплати, коли при почасовій оплаті враховуються результати праці, а при відрядній – не тільки кількісні, але і якісні показники.

Системи заробітної плати характеризують взаємозв'язок елементів заробітної плати: тарифної частини, доплат, надбавок, премій. Зрозуміло, що варіантів такого взаємозв'язку може бути безліч, і будь-який з них, реально існуючий на конкретному підприємстві, є системою заробітної плати. В країнах ринкової економіки системи заробітної плати, що використовуються на підприємствах, розглядаються як ноу-хау і не розголошуються.

В нашій країні найпоширенішими на промислових підприємствах є такі системи заробітної плати.

1. Почасові:

1.1. Проста почасова (заробіток 3Ппп  залежить від тарифної ставки , що відповідає присвоєному працівникові тарифному розряду, та відпрацьованого ним часу ):

1.2. Почасово-преміальна (заробіток 3Пппр залежить від тарифної ставки , відпрацьованого часу  та премії за досягнення певних кількісних або якісних показників П):

1.3. Оплата праці за місячними посадовими окладами застосовується щодо працівників, робота яких має стабільний характер (керівники, спеціалісти, інші службовці, деякі посади робітників). Така оплата праці теж може бути простою (весь заробіток складається лише із встановленого окладу), і преміальною (заробіток складається із встановленого окладу та премії за досягнення певних показників, що заохочуються).

2. Відрядні:

2.1. Проста відрядна (відрядний заробіток ЗПв розраховується множенням кількості виробленої продукції  на розцінку ):

Розцінка показує розмір оплаті працівнику за одиницю продукції (роботи) та визначається за формулами

де  - погодинна тарифна ставка робітника, грн;

- норма часу на виріб (роботу), годин,

або

де  – норма виробітку за годину.

2.2. Відрядно-преміальна (оплата праці 3Пвп включає відрядний заробіток Зв і премії за досягнення результатів, що заохочуються, - П):

2.3. Відрядно-прогресивна (робота, виконана в межах встановленої норми , оплачується за звичайними розцінками , а робота, виконана понад норму -  - за прогресивно зростаючими розцінками ):

2.4. Непряма відрядна (заробіток працівника 3нв залежить від результатів праці працівників, що ним обслуговуються:

де kвн - коефіцієнт виконання норм виробітку основним (технологічним) працівником, якого обслуговує даний працівник.

Іншим методом розрахунку заробітної плати за непрямою відрядною системою оплати праці є визначення заробітної плати за допомогою непрямої відрядної розцінки, яка визначається за формулою:

де  - погодинна тарифна ставка робітника, грн;

- норма виробітку за годину технологічних робітників, яких обслуговує робітник;

 - норма обслуговування робітником технологічних робітників.

де Q - кількість виробленої продукції технологічними робітниками, яких обслуговує робітник.

2.5. Акордна (розмір заробітку встановлюється за виконання всього комплексу робіт із визначенням терміну виконання).

2.6. Акордно-преміальна (передбачає ще і премії за якісне або дострокове виконання робіт). 

2.7. Особливим різновидом відрядних систем заробітної плати є відсоткова, за якої її розмір встановлюється як частка п певних показників результатів роботи, що заохочуються Р (відсоток від виторгу, товарообігу, доходу, прибутку тощо):

ЗП = n × Р 

Зрозуміло, що цим переліком далеко не вичерпується все різноманіття систем заробітної плати, що можуть застосовуватися в конкретних умовах. Вибір чи розробка конкретної системи заробітної плати є прерогативою роботодавця. Адміністрація підприємства, виходячи із завдань обсягів, якості й термінів виробництва продукції і враховуючи можливості працівників впливати на реалізацію певних резервів виробництва, розробляє конкретні системи заробітної плати, пояснює їх працівникам і додає до колективної угоди. Профспілка може не погодитися із запропонованими системами за умови, що вони вимагають надмірної інтенсифікації праці на шкоду здоров'ю працівників. Критерієм правильності вибору певної системи заробітної плати повинна бути її економічна ефективність, її вплив на зростання продуктивності праці і зменшення собівартості продукції.

Вищевказані форми та системи оплати можуть бути індивідуальними або колективними.

В останні роки існування адміністративно-командної системи відбувалося посилене впровадження колективних (бригадних) форм оплати праці. В умовах переходу до ринкових відносин їх застосування потребує зваженого диференційованого підходу, оскільки методи розподілу колективного заробітку повинні правильно відображати витрати праці кожного працівника.

У зв'язку з цим прий­нятнішим і досконалішим є метод розподілу колективного заробіт­ку між членами бригади згідно з присвоєними їм розрядами і відпра­цьованим часом з коригуванням на коефіцієнт трудової участі (КТУ).

Сутність цього коефіцієнта полягає в тому, що кожному робітни­кові бригади установлюється коефіцієнт, який характеризує ступінь його участі у виконанні загального завдання. Кількісна оцінка трудо­вого внеску кожного робітника бригади залежить від індивідуальної продуктивності праці та якості роботи, фактичного суміщення професій, виконання складніших робіт, збільшення зони обслуговування й підміни відсутнього робітника, допомоги іншим членам бригади, дотримання трудової та виробничої дисципліни. КТУ запроваджується тільки за згодою членів бригади і визначається кожному робітникові рішенням загальних зборів колективу бригади або радою бригади на підставі даних журналів виробітку та реєстрації трудових досягнень і порушень. Присвоєний кожному члену бригади КТУ чинний тільки на той період часу, за результатами роботи якого він був установле­ний. Величина КТУ проставляється бригадиром або майстром у табелі-розрахунку, котрий разом з протоколом віддається в бухгалте­рію для розрахунку.

На підприємствах КТУ застосовується для розподілу відрядного приробітку, всіх видів премій, доплат та інших видів колективної оплати.

Під час розподілу із застосуванням КТУ колективної премії та відрядного приробітку КТУ може коливатися від 0 до 2. Вибір варі­анта розподілу заробітку за допомогою КТУ залежить від умов і характеру праці, специфіки виробництва, кваліфікаційного і віково­го складу бригади та інших факторів.

За базовий КТУ беруть одиницю. Фактичний КТУ установлюється робітнику однаковим, більшим або меншим базового залежно від індивідуального внеску в загальні результати відповідно до критеріїв дії оцінки і кількісних її значень, які відбивають досягнення й упущення робітників за кожним критерієм.

Залежно від виробничих умов кількісна оцінка одних і тих самих факторів діяльності може бути різною. В одних бригадах основним показником є збільшення обсягу виробництва за тієї самої чисель­ності бригади. При цьому особливого значення набувають такі фак­тори, як індивідуальна продуктивність праці, освоєння суміжних професій. Якщо в бригаді основним показником її діяльності є підви­щення якості продукції (робіт), то зміна КТУ головно залежить від цього показника.

Найдоцільнішою є практика тих підприємств, які установлюють діапазони кількісних значень кожного критерію для того, щоб бри­гада могла вибирати ті з них, котрі найбільшою мірою відповідали б умовам і завданням її роботи. Досвід багатьох підприємств підтвер­джує ефективність застосування таких критеріїв оцінки праці:

а) підвищують величину КТУ: збільшення індивідуального середньодосягнутого виробітку, прийнятого в розрахунку завдання бригади,  подання допомоги членам бригади в запобіганні дефектів, бра­ку, висока якість виконання операцій і робіт, яка забезпечує підви­щення якості бригадної продукції і розмір бригадної премії, суміщення професій та виконуваних функцій, виявлення ініціативи щодо удосконалення трудових операцій і робочого місця, механізації праці, в результаті яких підвищилася продуктивність праці і скоротилися строки виконання завдання;

б) знижують величину КТУ: зниження середнього рівня виконання норм виробітку порівня­но з базисним періодом, погіршення якісних показників порівняно з базисним періо­дом, запізнення на роботу або передчасне її залишення, невиконання розпоряджень бригадира та інші порушення, які негативно впливають на результати колективної праці і виконання виробничих завдань,  допущення браку з вини робітника, недостатня кваліфікація і відсутність професійних навичок, низька інтенсивність праці, яка виражається у відставанні від за­гального темпу бригади,  порушення правил техніки безпеки, пожежної безпеки, несвоєчасне усунення дефектів, виявлених у процесі роботи, відмова від виконання робіт за суміжними професіями (за наявності прав на виконання цих робіт), порушення правил експлуатації і незадовільний догляд за устаткуванням, незабезпечення чистоти і порядку на робочому місці та ін.

Доцільно застосовувати колективні форми оплати праці там, де об'єднання працівників у трудовий колектив обумовлене технологічно, тобто для виконання одного технологічного комплексу необхідні колективні зусилля всіх працівників, а кінцеві результати виробництва є безпосереднім результатом їхньої праці.

При колективній оплаті праці заробітна плата нараховується за кінцевими результатами роботи колективу.

Загальна сума колективної заробітної плати визначається за формулою:

,

де  - обсяг виконаних робіт у натуральному виразі;

 - процент премії;

- колективна (комплексна) розцінка, яка може розраховуватись за такими методами:

1) на основі норм часу по розрядах робіт:

,

де - тарифна ставка j-го розряду, грн;

 - нормований час (трудомісткість) робіт по  j- му розряду.

2) по видах трудомісткості (для комплексних бригад):

,

де - трудомісткість технологічна, обслуговування та управління, нормо-час;

 - середньорічна тарифна ставка, грн. технологічних та обслуговуючих робітників, що входять до бригади;

 - середньо годинний посадовий оклад службовців, що входять до бригади, грн.

3) по бригадній нормі виробітку (при обслуговуванні бригадою постійного складу машини, агрегату):

де - середньо бригадна погодинна тарифна ставка;

- колективна норма виробітку, шт./год.

де - тарифна ставка  j - го розряду, грн.

 - кількість в бригаді робітників j -го розряду;

4) по бригадній трудомісткості виготовлення виробу:

де - бригадна трудомісткість, нормо-год.

Розподіл колективного заробітку здійснюється двома методами:

1. Розподіл з урахуванням складності праці та витрат часу:

Визначається колективний відрядний заробіток:

Розраховується тарифний фонд заробітної плати колективу:

,

де - тарифна ставка і-го робітника, грн;

 - фактично відпрацьований час і-им робітником, годин.

 - тарифний заробіток і-го робітника.

Визначається коефіцієнт приробітку:

Визначається заробітна плата кожного робітника:

,

де - тарифна заробітна плата кожного робітника, грн.

2. Розподіл з урахуванням коефіцієнту трудової участі (КТУ)

Визначається колективний відрядний заробіток:

Визначається розрахунковий заробіток колективу:

де - коефіцієнт трудової участі і-го робітника.

- розрахунковий заробіток і-го робітника.

Визначається розрахунковий коефіцієнт:

Якщо з урахуванням КТУ розподіляється тільки надтарифна частина бригадного заробітку:

,

,

де  - надтарифний заробіток колективу.

Визначається заробітна плата кожного робітника:

Якщо з урахуванням КТУ розподіляється тільки надтарифний заробіток:

де - тарифний заробіток і-го робітника.

3. Розробка та обгрунтування системи преміювання

В сучасних системах заробітної плати особлива увага звертається на посилення зацікавленості кожного співробітника у підвищенні ефективності використання всіх виробничих ресурсів. Зростання заробітної плати повинне залежати від зниження норм витрат праці та матеріалів, підвищення якості продукції, зростання продуктивності праці. Лише за таких умов зростання заробітної плати не зменшуватиме загальну ефективність виробництва.

На підприємствах розробляється система преміювання і оформлюється у вигляді документа - "Положення про преміювання", якій затверджується керівником за згодою профспілки.

Система преміювання включає такі елементи:

1. Джерела коштів для преміювання (можливі виплати за рахунок фонду заробітної плати та частини прибутку).

2. Перелік професій та посад, що підлягають преміюванню.

3. Строки преміювання (за підсумках місяця, кварталу, року, одноразова премія).

4. Показники преміювання. Головна умова при їх виборі: показники мають відповідати завданням виробництва та реально залежати від трудових зусиль даного працівника (колективу). Показники преміювання можуть бути спрямовані на підтримання вже досягнутого рівня, або на подальше поліпшення результатів діяльності (100% виконання або перевиконання завдання).

На практиці застосовуються такі показники преміювання робітників основного виробництва (технологічних):

1 група. За виконання та перевиконання завдання:

- процент виконання завдання по випуску виробів (деталей);

- процент росту продуктивності праці;

- процент зниження трудомісткості, за освоєння нових норм праці.

2 група. За покращання якості продукції:

- процент здачі продукції відділу технічного контролю з першого подання;

- зменшення кількості рекламацій від споживачів;

- скорочення втрат від браку (в гривнях або в %);

- поліпшення гатунку продукції;

- освоєння нових видів виробів.

3 група. Покращання використання устаткування:

- фондовіддача;

- коефіцієнт змінності;

- скорочення експлуатаційних витрат;

- ступінь завантаження устаткування;

- раціоналізація виробничого процесу.

4 група. Зниження матеріальних затрат:

- сума економії сировини, матеріалів, палива, енергії, запчастин або зменшення витрат порівняно з нормативним рівнем;

- зменшення відходів, здача відходів;

- матеріаломісткість, енергоємність продукції.

Робітників, зайнятих обслуговуванням основного виробництва пропонується преміювати по показниках, що безпосередньо характеризують якість їх роботи. Наприклад, доцільні показники преміювання для робітників-ремонтників:

- забезпечення безперебійної ритмічної роботи устаткування (зменшення процента, кількості, або тривалості простоїв в очікуванні ремонту та в ремонті);

- підвищення коефіцієнта використання устаткування;

- збільшення міжремонтного періоду експлуатації;

- збільшення часу ефективної роботи устаткування;

- скорочення витрат на обслуговування та ремонт.

Для транспортних підсобних робітників:

- безперебійне обслуговування робочих місць заготовками, інструментом.

Для електриків:

- безперебійне забезпечення енергією.

Робітників-контролерів слід преміювати тільки за показники, що характеризують їхні зусилля стосовно поліпшення якості продукції:

- скорочення повернень продукції з подальших операцій;

- відсутність виходу продукції з браком.

Керівників доцільно преміювати по підсумкових показниках діяльності підприємства або відповідних підрозділів, які вони очолюють:

- виконання плану реалізації продукції;

- виконання господарських договорів про поставки;

- збільшення обсягу реалізації порівняно з базовим періодом (в %);

- ріст продуктивності праці або зниження трудомісткості продукції (в %);

- збільшення прибутку;

- зниження витрат на 1 грн. товарної продукції.

Спеціалістів та технічних виконавців (службовців) доцільно преміювати за досягнення показників, які характеризують їх внесок в результати діяльності конкретного підрозділу. Поряд з цим враховуються і загальні показники результатів діяльності підприємства. Наприклад, конструкторів можна преміювати за:

- впровадження нової техніки (кількість, %);

- освоєння нових виробів;

- збільшення питомої ваги продукції, що їде на експорт;

- поліпшення якості продукції.

За оптимальну вважається кількість показників та умов преміювання для певної категорії працівників на рівні 2-3, максимальну - 4 .

За збільшення кількості показників (логічних умов діяльності людини) втрачається наочність зв’язку системи преміювання з основними завданнями виробництва та результатами діяльності працівника. До того ж зростає ймовірність їх невиконання, що стає домінуючим фактором.

Для будь-якої категорії працівників це може бути поєднання конкретних показників їх діяльності та загальних показників роботи підприємства, що забезпечує поєднання індивідуальних та колективних інтересів.

Окрім показників, встановлюються умови преміювання.

5.Умови преміювання – це показники, досягнення яких дає лише підставу для виплати премії. Розмір ж премії залежить від показників преміювання (їх рівня, динаміки).

Виконання умов преміювання не є підставою для збільшення розмірів премії. Умови установлюються у кількості не більше двох.

Умови і показники преміювання поділяються на основні й додаткові. Основні мають вирішальне значення, додаткові – стимулюють менш значущі аспекти трудової діяльності. У разі невиконання основних умов премія не сплачується, а за невиконання додаткових умов премія може сплачуватися в менших розмірах (до 50%). У разі перевиконання як основних, так і додаткових показників розмір премії збільшується.

Важливим є визначення рівня вихідної величини показників та умов, що дають підставу для сплати премії. Роль умов можуть відігравати деякі показники роботи підприємства або працівника. Наприклад:

1) премія за перевиконання норм виробітку сплачується за умов якісного виконання робіт, виконання плану з номенклатури;

2) показник преміювання – зростання продуктивності праці на робочому місці; умови преміювання – виконання плану реалізації продукції цехом та зниження втрат від браку.

6. Перелік виробничих упущень (недоліків), за які робітнику не сплачується премія повністю, або частково (порядок депреміювання).

Система преміювання не тільки заохочує, але й карає. Наприклад, за скорочення показників роботи нижче за встановлений норматив, не дотримання правил, режиму роботи.

7. Розміри премій (нормативи премії) по кожному показнику та шкали преміювання.

Розмір премії повинен бути не менше 10% тарифної ставки (окладу), щоб виконувати стимулююче призначення. Питома вага премії в загальній заробітній платі  не повинна перевищувати 50%, інакше перетворюється в доплату до заробітної плати. Розмір премії (норматив) може визначатись окремо по кожному показнику (пофакторне преміювання), або з одночасним урахуванням кількох показників (багатофакторне).

Для диференціації розмірів премії застосовуються різні шкали преміювання, які можуть передбачати пропорційне, прогресивне, або дегресивне наростання розмірів премій в залежності від зміни показників преміювання.

Наприклад, пропорційна пофакторна шкала має такий вигляд:

 

Показник	Норматив преміюванння,%
За 100%-не виконання завдання	20
За кожний процент перевиконання завдання	1,2
За кожний процент зниження браку	1,5

 

Прогресуюча шкала :

 

Рівень виконання завдання, %
До 100	100-105	105-110	110-115
Премія, %
-	22	25	30

 

Багатофакторна шкала преміювання:

 

Показники	Питома вага продукції, прийнятої ВТК з першого подання, %, до
	100	95	90	85	80	менше 80
	Розмір премії, %
За виконання завдання	24	22	20	18	15	10
За кожний процент перевиконання	2	1,5	1,2	1	0,5	-

 

Наприклад, знайти величину премії, якщо завдання виконано на 115%, питома вага продукції, прийнятої з першого подання, - 97%?(22+1,5×15=44,5%). Розмір премії в процентах є величиною, яка змінюється одночасно під впливом двох показників.

Метою обгрунтування системи преміювання є забезпечення відповідності розміру заохочення величині трудового внеску колективу чи працівника.

Щоб система преміювання була ефективною, сума премії, що сплачується, не повинна перевищувати величину ефекту, яка отримана в результаті дії даної системи преміювання -

Різниця між даними показниками – це економічний ефект від впровадження системи преміювання:

Методика визначення ефекту від дії системи преміювання:

1. При преміюванні за поліпшення кількісних показників (виконання плану по обсягу виробництва, перевиконання завдання, росту продуктивності праці, зниженню трудомісткості) ефект отримується за рахунок:

- зменшення суми умовно-постійних витрат в собівартості одиниці продукції;

- збільшення прибутку завдяки росту обсягу виробництва;

- економії відрядної заробітної плати (в результаті перегляду (зменшення) норм часу).

2. При преміюванні за поліпшення якості продукції економія досягається за рахунок:

- різниця між цінами на продукцію;

- зменшення витрат на усунення дефектів;

- зниження втрат від непоправного браку та штрафів.