5. Людський капітал. Розвиток трудових ресурсів

Теорія людського капіталу ( сформульована в сер ХХ в.) досліджує залежність доходів працівника, підприємства, суспільства від знань, навичок та природних здібностей людей. З позиції теорії людського капіталу, людина, приймаючи те чи інше рішення, може безпосередньо впливати на розмір своїх майбутніх доходів. Важливе значення концепція людського капіталу має для вивчення комплексу питань із забезпечення раціональної зайнятості та оптимального функціонування ринку праці. Для аналізу пропозиції праці використовуються моделі вибору між роботою та дозвіллям і моделі інвестування в людський капітал.

Людський капітал - це сформований або розвинений у результаті інвестицій і накопичений людьми (людиною) певний запас здоров'я, знань, навичок, здібностей, мотивацій, який цілеспрямовано використовується в тій чи іншій сфері суспільного виробництва, сприяє зростанню продуктивності праці й завдяки цьому впливає на зростання до­ходів (заробітків) його власника.

В теоретичному аспекті поняття розрізняється "людський капітал" розрізняється за трьома рівнями:

• на особистісному рівні людським капіталом називають знання та навички, які людина здобула шляхом освіти, професійної підготовки, практичного досвіду (використовуючи при цьому природні здібності) і завдяки яким вона може надавати цінні виробничі послуги іншим людям. На цьому рівні людський капітал можна порівняти з іншими видами особистої власності (майно, гроші, цінні папери), яка приносить доходи, і його називають особистим, або приватним, людським капіталом;

• на мікроекономічному рівні людський капітал являє собою сукупну кваліфікацію та професійні здібності всіх працівників підприємства, а також здобутки підприємства у справі ефективної організації праці та розвитку персоналу. На цьому рівні людський капітал асоціюється з виробничим та комерційним капіталом підприємства, бо прибуток отримується від ефективного використання всіх видів капіталу;

• на макроекономічному рівні людський капітал включає накопичені вкладення в такі галузі діяльності, як освіта, професійна підготовка і перепідготовка, служба профорієнтації та працевлаштування, оздоровлення тощо, є суттєвою частиною національного багатства країни, і ми називаємо його національним людським капіталом. Цей рівень включає в себе всю суму людського капіталу всіх підприємств та всіх громадян держави.

Слід звернути увагу на кілька принципових моментів:

- по-перше, людський капітал - це не просто сукупність зазначених характеристик, а саме сформований або розвинений в результаті інвестицій і накопичений певний запас здоров'я, знань, навичок, здібностей, мотивацій;

- по-друге, це такий запас здоров'я, знань, навичок, здібностей, мотивацій, який доцільно використовується для одержання корисного результату і сприяє зростанню продуктивності праці;

- по-третє, використання людського капіталу закономірно приводить до зростання заробітків (доходів) його власника;

• по-четверте, таке зростання доходів стимулює подальші інвестиції в людський капітал, що приводить до подальшого зростання заробітків.

Оцінка інвестицій у людський капітал і доходів від його використання звичайно проводиться в грошовій формі. Але слід підкреслити, що далеко не всі інвестиції і не всі доходи можна виразити в грошовій формі. Наприклад, витрати на навчання, зміцнення здоров’я окрім грошових витрат потребують зусиль самої людини.

Інвестиційний період у фізичного капіталу (в середньому 1,5-2 роки) значно коротший у порівнянні з людським капіталом. Наприклад, у такої форми вкладень у людину, як освіта, інвестиційний період, тобто тривалість навчання, може досягати 12-20 років.

Виникнення поняття "людський капітал" та інвестування у людський капітал викликало створення численних методів оцінки його обсягу, економічної ефективності тощо. Більшість методів економічного аналізу вкладень у людський капітал стосується виміру ефективності освіти та підготовки кадрів.

Аналіз ефективності інвестицій починається з оцінки витрат на освіту та очікуваних зисків (вигод) від її отримання.

Витрати, пов'язані з одержанням освіти, можна розділити на три групи.

1. Прямі матеріальні витрати (витрати, що здійснюються майбутнім власником людського капіталу або іншим інвестором (державою, підприємством, сім'єю):

1.1. Плата за навчання.

1.2. Витрати на підручники, послуги бібліотеки, копіювання, канцтовари тощо.

1.3. Витрати, пов'язані зі зміною місця проживання (вартість житла, транспортні витрати, збільшення витрат на харчування в зв'язку з відокремленістю від сім'ї тощо).

2. Втрачені заробітки. Людина, яка навчається, не може працювати в такому самому режимі, в якому вона могла б працювати, якби не навчалася. Значить, заради одержання освіти вона свідомо на деякий час відмовляється від певних заробітків. Кількісно втрачені заробітки можна визначити як заробітки на роботі, яку могла б мати людина, якби вона не навчалася, мінус доходи студента (стипендія та підробітки).

3.  Моральні втрати:

3.1. Втрата вільного часу - одного з найважливіших благ для людини, оскільки навчання, як правило, забирає більше часу, ніж нормальний робочий день.

3.2. Навчання нерідко буває важким і виснажливим заняттям, супроводжується перенапругою і стресовими ситуаціями під час іспитів.

3.3. Зміна місця проживання заради одержання освіти призводить до зміни звичного соціального оточення людини, розлучення з рідними та друзями.

Перші дві групи витрат на навчання можна підрахувати з достатньою точністю, моральні втрати оцінити дуже важко хоча б тому, що вони різні для різних людей. Однак слід сказати, що інколи вони відіграють вирішальну роль при прийнятті рішення щодо отримання освіти. Можна стверджувати, що більш здібні люди, яким навчання дається легко і приносить задоволення, за інших рівних умов отримають вищий рівень освіти порівняно зі своїми менш здібними ровесниками.

Очікувана віддача від інвестицій в освіту теж складається з трьох груп доходів.

1. Прямі матеріальні зиски:

1.1. Вищий рівень заробітків протягом життя.

1.2. Більша можливість брати участь у прибутках компанії.

1.3. Більша можливість отримувати персоніфіковані умови оплати праці, різноманітні пільги, премії, надбавки тощо.

1.4. Більша можливість отримати пенсійне, медичне страхування за рахунок підприємства.

2. Непрямі матеріальні зиски:

2.1. Більша можливість отримати подальші інвестиції у власний людський капітал з боку роботодавця (підвищення кваліфікації, перепідготовка, отримання іншої освіти та ін.), оскільки освіта збільшує інвестиційну привабливість найманого працівника.

2.2. Оздоровлення за рахунок підприємства більш вірогідне для висококваліфікованого працівника, оскільки він є дорожчим людським капіталом порівняно з низькокваліфікованими працівниками і, відповідно, про його здоров'я роботодавець піклується дужче.

2.3. Висококваліфіковані працівники, як правило, мають кращі умови праці та відпочинку.

2.4. Цінні працівники частіше отримують пільгові кредити та іншу допомогу від роботодавця для створення достойних умов життя (житло, автомобіль, телекомунікації тощо).

3. Моральні зиски:

3.1. Задоволення від обраної професії протягом життя (престижність, досягнення певного соціального статусу, самореалізація).

3.2. Доступ до цікавих видів діяльності, професійна творчість.

3.3. Висока конкурентоздатність на ринку праці, відчуття стабільності та впевненості в майбутньому.

3.4. Задоволення від способу життя студентів, від самого процесу навчання та від успіхів у ньому.

3.5. Співробітництво з розумними та перспективними людьми тощо.

Що стосується очікуваної віддачі від інвестицій в освіту, то кількісно виміряти можна лише першу групу - прямі матеріальні зиски, та і то приблизно, на рівні прогнозів.

Для визначення ефективності інвестицій у людський капітал використовують аналіз "витрати - вигоди" (методи приведення до поточної вартості та внутрішньої ставки дохідності).

Чистий приведений дохід - розраховується як різниця між загальною сумою очікуваних доходів від проекту інвестицій (зокрема інвестицій у людський капітал) і загальною сумою витрат на нього. При цьому майбутні доходи і майбутні витрати повинні дисконтуватися, тобто їхня (майбутня) вартість повинна приводитися до сьогоднішньої. Якщо чиста приведений дохід проекту більше нуля, то проект можна вважати доцільним, тобто він повинен принести прибуток.

де  - доходи та витрати капіталу в t-му році;

d – ставка дисконту; d = 0,1-0,08.

Співвідношення, що складає формалізовану модель економічної доцільності капіталовкладень в освіту:

,

де К - одночасні капіталовкладення.

Внутрішня ставка дохідності(віддачі) являє собою таку норму відсотка, при якій приведена вартість майбутніх доходів дорівнює приведеній вартості витрат:

Якщо внутрішня ставка дохідності інвестування в людський капітал перевищує норму віддачі від альтернативних інвестицій, то таке рішення може вважатися вигідним.

Внутрішня ставка дохідності дає можливість зіставити окупність вкладень у людський та фізичний капітал. Згідно з дослідженнями, проведеними у США, "рентабельність" вищої освіти залишалася фіксованою на позначці 10-15 % протягом 1939-1969 рр., що майже відповідає рівню показників ефективності вкладень у фізичний капітал. Лише з 1970-х років почалося її зниження. Що стосується початкової освіти, то її ставка віддачі, як правило, навіть перевищує 100 %. Основна причина таких високих оцінок - відсутність втрачених заробітків у учнів початкових шкіл, оскільки вони не досягли ще працездатного віку. Значні також норми віддачі якості освіти – 15-25 % (в цьому випадку порівнюються заробітки осіб, що мають однакову освіту, але закінчили різні за якістю навчання школи чи вищі навчальні заклади). Близькими до нуля чи навіть від'ємними є норми віддачі для тих рівнів освіти, які пов'язані з отриманням ступеня доктора наук.

Таким чином, за допомогою застосування внутрішньої ставки віддачі вдалося прослідкувати стійку тенденцію: чим вищий рівень підготовки, тим нижча його внутрішня ставка віддачі.

Розвиток трудових ресурсів

Трудові ресурси суспільства – це головне його багатство. Чим вища якість робочої сили (освіта, кваліфікація, мотивованість, розумові здібності, стан здоров’я та ін.) тим краще розвивається суспільство. Підвищення рівня підготовки кадрів вигідно як підприємству, так і самому працівнику. За оцінками експертів, підвищення кваліфікації робітників на 1% забезпечує приріст продуктивності праці на 0,2-0,4%. В розвинутих країнах 40% економічного зростання забезпечується за рахунок підвищення кваліфікації кадрів. Чим вищий професійний рівень працівника, тим більше він соціально захищений від кон’юнктурних коливань виробництва, тим більша його конкурентоспроможність на ринку праці.

Сучасні тенденції профпідготовки в сучасній економіці:

- більш часта зміна професій та робочих місць, синдром другої кар’єри;

- прогнозування перспективи на все трудове життя;

- розширення профілю працівників за рахунок поєднання технічних, економічних, психологічних знань та навичок;

- розвиток гнучкості мислення, інноваційних навичок;

- персоніфікована освіта, орієнтація на самовдосконалення, на розвиток особистості.

Система освіти як інститут духовного виробництва та інтелектуального розвитку особи, нарощення її творчого потенціалу повинна формувати таку сукупність знань і навичок членів суспільства, які могли б забезпечити можливість їх доцільної діяльності в системі суспільного поділу праці. Система освіти складається із закладів освіти, наукових, науково-методичних і методичних установ, науково-виробничих підприємств, державних і місцевих органів управління освітою та самоврядування в галузі освіти, а також системи послідовних освітніх програм і державних освітніх стандартів різних рівнів і спрямованості. Структура освіти включає: дошкільну освіту; загальну середню освіту; позашкільну освіту; професійно-технічну освіту; вищу освіту; післядипломну освіту; аспірантуру; докторантуру; самоосвіту.

З позицій формування і розвитку в людини здібностей до праці безперервний для суспільства в цілому процес освіти для окремого його члена є дискретним, таким, що складається з послідовних етапів, які характеризуються самостійними, але взаємопов'язаними цілями і засобами їх досягнення.

Перший етап - формування у кожного члена суспільства системи загальноосвітніх знань, трудових умінь, прийомів творчої діяльності. На цьому етапі даються фундаментальні, найстабільніші знання.

Другий етап - формування у кожного члена суспільства системи професійних знань і вмінь, досвіду творчої діяльності, тобто здобуття спеціальних, конкретних знань.

Третій етап - періодичне оновлення, поглиблення, розширення професійно значимих знань, умінь, навичок, що забезпечують підвищення ефективності праці згідно з вимогами ринкових відносин і змінної техніки, технології та організації виробництва.

Четвертий етап є дещо умовним, оскільки його завдання вирішуються паралельно з завданнями трьох попередніх етапів. Мета ж даного етапу полягає у формуванні в членів суспільства знань і вмінь, не пов'язаних з професійною діяльністю (майбутньою чи реальною), а таких, що забезпечують задоволення різноманітних інтелектуальних, громадянських і соціальних потреб людини, всебічний розвиток її особи, самореалізацію в інших (крім професійної) сферах життя.

Зазначеним етапам в наш час відповідає реалізація освітніх програм, які поділяються на:

• загальноосвітні (основні і додаткові);

• професійні (основні і додаткові).

Мета загальноосвітніх програм - формування загальної культури особи, її адаптація до життя в суспільстві, створення основи для свідомого вибору і освоєння професійних освітніх програм. Професійні програми мають на меті послідовне підвищення професійного і загальноосвітнього рівня, підготовку спеціалістів відповідної кваліфікації.

У зв'язку з наявністю відповідних освітніх програм в Україні виділяються такі освітні рівні:

• початкова загальна освіта;

• базова загальна середня освіта;

• повна загальна середня освіта;

• професійно-технічна освіта;

• базова вища освіта;

• повна вища освіта.,

У системі професійно-технічної та вищої освіти підготовка кваліфікованих робітників та фахівців з вищою освітою здійснюється за освітньо-кваліфікаційними рівнями (ступеневою освітою) згідно з відповідними освітньо-професійними програмами. Освітньо-професійні програми підготовки кваліфікованих робітників та фахівців з вищою освітою відповідних освітньо-кваліфікаційних рівнів - це державні документи, які визначають зміст та нормативний термін навчання і передбачають відповідні форми контролю та державної атестації. В Україні встановлені такі освітньо-кваліфікаційні рівні:"

• кваліфікований робітник;

• молодший спеціаліст;

• бакалавр;

• спеціаліст;

• магістр.

Підготування робітників для сучасного виробництва здійснюється через систему професійно-технічного освіти і через навчання на виробництві. Фахове навчання на виробництві охоплює підготування нових робітників, перепідготовку і навчання другим професіям, підвищення їхньої кваліфікації.

Підготування нових робітників на виробництві здійснюються у формі індивідуального і групового підготування на робочих місцях і курсовій системі навчання на учбово-виробничій базі підприємства або в навчально-курсових комбінатах.

Перепідготовка має на меті навчання робітників новим професіям відповідно до вимог науково-технічного прогресу.

Навчання другим професіям спрямовано на розширення виробничого профілю робітників, на можливість суміщення професій із метою підвищення продуктивності праці, підвищення його змістовності і принадності.

Сучасне виробництво потребує постійного росту фахової майстерності робітників, удосконалювання їхніх знань, навичок, умінь. Цьому сприяє система підвищення кваліфікації робітників, що здійснюється шляхом навчання на виробничо-технічних курсах, курсах цільового призначення. Велике значення одержує в сучасних умовах перепідготовка робітників відповідно до  вимог ринку праці. Цю роботу організує служба зайнятості населення.

Отже, під робочою силою розуміється сукупність фізичних та розумових здібностей до праці, якими володіє людина. Економічно активне населення, або робоча сила у відповідності з методикою МОП, - це частина населення обох статей, яка протягом певного періоду забезпечує пропозицію своєї робочої сили для виробництва товарів і надання послуг.  Види руху (природний, міграційний, соціальний,  економічний) визначаються особливостями зміни чисельності та складу населення в країні в цілому і в окремих регіонах.

Трудовий потенціал - це гранична величина можливої участі працюючих у виробництві, інтегральна оцінка кількісних і якісних характеристик економічно активного населення.

Людський капітал - це сформований або розвинений у результаті інвестицій і накопичений людьми (людиною) певний запас здоров'я, знань, навичок, здібностей, мотивацій, який цілеспрямовано використовується в тій чи іншій сфері суспільного виробництва, сприяє зростанню продуктивності праці й завдяки цьому впливає на зростання до­ходів (заробітків) його власника.

Література для самостійного поглибленого вивчення теми: 1,2,3,4,5,6,10,45.