4. Методи розрахунку чисельності працівників. Явочна і облікова чисельність працівників. Показники руху кадрів на підприємстві.

Застосовується чотири методи розрахунку необхідної чисельності робітників.

Розрізняють явочну, облікову, середньооблікову чисельність працівників. Явочна чисельність включає всіх працівників, що повинні з’являтися на роботу для забезпечення нормальної роботи устаткування і виконання виробничого змінного завдання по випуску продукції. Явочна чисельність робітників-відрядників визначається за формулою

Облікова чисельність включає всіх постійних і тимчасових працівників, котрих прийнято на роботу, незалежно від того, перебувають вони на роботі, знаходяться у відпустках, відрядженнях, на лікарняному листку тощо. Різниця між обліковою та явочною чисельністю характеризує резерв (в основному робітників), що має використовуватись для заміни тих, що не виходять на роботу з поважних причин.

Співвідношення облікової та явочної чисельності називається коефіцієнтом облікового складу ( переведення явочної чисельності робітників в облікову).

Для розрахунку облікової чисельності працівників застосовують два методи:

- за коефіцієнтом облікового складу;

- за запланованим  процентом невиходів на роботу.

Методом розрахунку  за коефіцієнтом облікового складу число працівників визначається за формулою:

Чоб = Чяв × Коб.

Необхідний для розрахунку коефіцієнт облікового складу (Коб) визначається за формулою

де Н% - процент планових невиходів на роботу (визначається з балансу робочого часу).

Наприклад, явочне число робітників в добу складає в цеху 170 чол., а невиходи по поважних причинах у % щодо номінального робочого часу по балансу робочого часу одного робітника – 10%:

 (чол.).

Оскільки облікова чисельність робітників – величина перемінна (за рахунок звільнень і надходжень на роботу), на підприємствах розраховується середньооблікова чисельність працівників, частіше всього за рік. Середньооблікова чисельність працівників за певний період визначається як сума середньомісячної чисельності, поділена на кількість місяців у розрахунковому періоді або діленням суми облікової чисельності по всіх календарних днях на число календарних днів в даному періоді.

Наприклад, І квартал – 30 днів – чисельність 105 чол.

ІІ квартал – 91 день – чисельність103 чол.

ІІІ квартал – 92 дні – чисельність 104 чол.

IV квартал – 92 дні – чисельність 108 чол.

 (чол.).

Чисельність керівників, спеціалістів і службовців визначається аналогічним чином (за трудомісткістю робіт, нормами виробітку, нормами обслуговування, робочими місцями).

За трудомісткістю, наприклад, чисельність конструкторів, технологів – суму Нч на різноманітні роботи:

де Твик.р – сумарна трудомісткість всіх закріплених за підрозділом робіт, нормо-год.;

Коп.з – коефіцієнт оптимального завантаження службовців при виконані однотипної роботи.

За нормами виробітку – для тих працівників, які на протязі робочого дня виконують одну й ту ж саму роботу (технічні виконавці, друкарки, діловоди, бухгалтери).

Розрахунок за нормами обслуговування – для диспетчерів, касирів, обліковців:

де Нобс – кількість працівників, яка обслуговується одним касиром.

Крім того, чисельність службовців можна визначати по нормативах чисельності, які представлені в вигляді математичних залежностей, які можуть бути у двох видах:

· лінійна – Ч = А0 + А1X1 + А2X2 + ¼ ;

· ступенева – Ч = А0 × X1А1× X2А2 × ¼ .

де А0, А1, А2  - постійні коефіцієнти рівняння (коефіцієнти регресії);

Х1, Х2 – значення факторів, які впливають на чисельність службовців.

Наприклад, чисельність технологів можна визначити за формулою:

Чтех = 0,03 × Чп0,71 × То0,265,

де Чп – середньооблікова чисельність виробничих робітників в основному виробництві;

То – кількість операцій, які виконуються в основному виробництві.

Недолік нормативного методу визначення чисельності (по нормативних залежностях) полягає в тому, що вони відображають умови господарювання підприємств певного часу і тому мають обмеження по використанню та швидко старіють.

У практиці для оцінки потенціалу трудових ресурсів використовують також наступні показники.

Показники руху персоналу:

· коефіцієнт обороту по прийому кадрів

де - кількість працівників, які прийняті на підприємство протягом року;

- середньооблікова чисельність працівників підприємства

· коефіцієнт обороту по звільненню кадрів

де - кількість працівників, які звільнені з підприємства протягом року

· коефіцієнт необхідного обороту кадрів

де- чисельність працівників, які звільнені з підприємства протягом року за причинами державного або виробничого характеру;

· коефіцієнт плинності кадрів

де - чисельність працівників, які звільнені з підприємства протягом року за власним бажанням або за порушення трудової дисципліни.

Стабільність персоналу (середній стаж роботи на даному підприємстві):

,

де загальна сума років роботи на даному підприємстві всього персоналу.

Рівень дисципліни:

,

де Н – неявки на роботу, людино-днів;

В – усього відпрацьовано, людино-днів.

На плинність кадрів на вітчизняних підприємствах мають вплив два фактори протилежної дії. З одного боку, із зростанням безробіття працівники більше тримаються за робочі місця, з іншого боку, із розвитком ринкових відносин у працівників з’являються більші можливості влаштуватись на недержавних підприємствах, або заснувати власну справу. На підприємствах України в середньому рівень плинності менший, ніж на підприємствах західних країн через більш низьку мобільність робочої сили.

З точки зору власника (адміністрації) підприємства високий рівень плинності є невигідним, тому що як правило за власним бажанням звільнюються висококваліфіковані працівники, які знайшли кращі робочі місця. Звільнення працівників призводить до додаткових витрат на пошук нових кандидатур працівників, їх оформлення та підготовку.