4.  Безтарифна модель оплати праці

Економічні свободи, що їх одержали підприємства з початком перехідного до ринкової економіки періоду, сприя­ли зростанню активності в пошуках найраціональнішої організації праці та її оплати. Разом з тим такі причини, як інфляція, проблеми збуту, порушення господарських зв'язків, нестабільність податкового законодавства та інші ускладнюють роботу підприємств настільки, що не завжди вони мають можливість виплачувати всім працівникам гарантовану тарифною системою заробітну плату. Все це разом спричинило виникнення і поширення так званих безтарифних моделей організації оплати праці.

Оскільки кожен варіант застосування безтарифної моделі оплати праці є унікальною розробкою керівництва конкретного підприємства, ми охарактеризуємо лише спільні для них основні характерні риси та покажемо одну з багатьох можливих методик організації оплати праці за такою моделлю. Спільним для безтарифних систем оплати праці є таке.

• працівникам гарантується лише мінімальний обов’язковий рівень заробітної плати, існування якого обумовлене законодавством про мінімальну заробітну плату. Цей обов’язковий гарантований рівень може бути однаковим для всіх працівників а може відрізнятися в залежності від їхньої кваліфікації та відповідальності робіт, але в будь-якому випадку він, з одного боку, не може бути нижчим офіційно встановленої мінімальної заробітної плати, а з іншого, повинен становити невелику частку в загальній сумі заробітку працівника;

• спочатку визначається загальна сума заробленої колективом заробітної плати, потім з неї вираховується сума гарантованої мінімальної оплати всіх працівників підприємства, а залишок (він повинен становити більшу частину) розподіляється між членами колективу за певними встановле­ними заздалегідь правилами. В цьому плані безтарифні системи організації оплати праці належать до групи колективних систем організації оплати праці, і всі члени трудового колективу зацікавлені в покращанні кінцевих результатів спільної роботи;

• у рівні умови щодо можливості впливу на розмір своєї заробітної плати ставляться всі працівники підприємства, незалежно від категорії і посади. Правила розподілу колективного заробітку складаються так, щоб зацікавлювати кожного працівника в покращанні саме тих показників роботи, які важливі для досягнення бажаного спільного кінцевого результату. Оскільки таке покращання в принципі не обмежене то і можливості зростання індивідуального заробітку також не обмежені (при тарифній системі організації оплати праці ці можливості фактично обмежуються досягненням найвищих кваліфікаційних розрядів);

- найважливішою проблемою є розробка правил розподілу колективного заробітку саме таким чином, щоб максимально націлювати працівників на покращання саме тих показників роботи, які важливі для досягнення бажаного спільного кінцевого результату. Справа в тому, що зростання зарплати будь-кого з членів колективу без адекватного збільшення кінцевого результату означатиме зменшення заробітків інших членів колективу. Питання соціальної справедливості тут стоять дуже гостро. Тому умовою ефективного застосування безтарифних систем організації оплати праці є наявність такого колективу, члени якого добре знають один одного, бачать і можуть оцінити роботу інших, цілком довіряють своїм керівникам. Як правило, це невеликі трудові колективи з постійним складом працівників, об'єднаних однією метою.

Методика розробки безтарифної системи організації оплати праці, яка може застосовуватися на будь-якому невеликому підприємстві може бути наступною.

1. Визначити мінімальний обов'язковий рівень заробітної плати, який гарантується працівникам за кожною посадою (ЗГ). Слід зазначити, що цей гарантований рівень повинен бути вищим у тих працівників, які мають менше можливості впливати на кінцеві результати роботи. Наприклад головний бухгалтер має багато відповідальної роботи завжди, навіть коли підприємство не дає хороших кінцевих результатів, але він практично не може вплинути на обсяг виробництва чи реалізації продукції та ін. Тому основна части на його заробітку має бути гарантованою. Навпаки, левова частка заробітку менеджерів з реалізації, продавців тощо має залежати від обсягів реалізації.

2. Розробити правила розподілу колективного заробітку. Це найвідповідальніший етап роботи. Бажано, щоб його разом із спеціалістом у галузі економіки праці проводила та особа, яка найбільш зацікавлена в досягненні певних кінцевих результатів (власник). Враховуючи місію і цілі підприємства, потрібно стосовно кожної посади розробити систему показників, яка б максимально націлювала працівників на покращання саме тих показників роботи, які важливі для досягнення бажаного спільного кінцевого результату.

3. Визначити кількісну залежність між досягненням пев­них показників роботи кожного конкретного працівника та можливостями зростання його заробітної плати, оскільки загальний фонд оплати праці  непостійний і поки що невідомий, то цю кількісну залежність найзручніше встановлювати в балах. Наприклад, для менеджера по реалізації.

а) за реалізацію продукції на кожні 10 000 гривень: + 1 бал,

б) за залучення нових клієнтів: + 2 бали за кожного;

в) за порушення трудової дисципліни: -1 бал за кожне;

г) за цінні пропозиції щодо розширення ринків збуту +3 бали за кожну;

д) за виконання суміжних робіт або особливих доручень +4 бали;

е) за порушення договірної дисципліни: -2 бали за кожне.

Цю частину роботи слід виконувати із залученням працівників, умови оплати праці яких визначаються.

4. Довести  до відома і детально роз'яснити всім працівникам правила розподілу колективного заробітку до початку періоду, на який вони вводяться. Ці правила відіграють свою мотивуючу роль лише за умови, що вони будуть вірно і однозначно зрозумілі кожному працівнику.

5. По закінченні місяця від заробленого за цей місяць фонду оплати праці (ФОП) відняти суму гарантованої заробітної плати всіх працівників (фонд гарантованої оплати ФГО = å ЗГі). Частина, яка залишилася (назвемо її фондом стимулювання ФС) підлягає розподілу між членами трудового колективу в залежності від тих показників, на досягнення яких націлювали їх умови оплати праці.

6. За результатами праці кожного працівника слід  відрахувати суму балів, яку він набрав в минулому місяці (Бі). Потім підраховуємо суму балів, набраних всіма працівника­ми підприємства за минулий місяць ( åБі ).

7. Фонд стимулювання необхідно поділити на суму балів, набраних всіма працівниками підприємства, і знаходимо “ціну” кожного балу в гривнях (Цб):

Цб = ФС : åБі

8. Далі розрахувати  заробіток кожного працівника 3Пі за минулий місяць як суму гарантованої та стимулюючої частини. Стимулюючу частину визначити як добуток кількості набраних працівником балів Бі  та "ціни" балу Цб.

ЗПі = ЗГі + Цб× Ві

Як бачимо, основна перевага безтарифних систем оплати праці полягає у оптимальному поєднанні індивідуальної і колективної зацікавленості в покращанні результатів роботи.

Розробка безтарифних систем оплати праці є дуже кло­пітким і відповідальним завданням. Але за допомогою їх гра­мотного впровадження можна досягти значного підвищення трудової мотивації працюючих, що сприятиме суттєвому зро­станню продуктивності праці та ефективності роботи в цілому. Приклад розробки безтарифної системи оплати наведений в [9].