11.4. СРАВНИТЕЛЬНЫЙ ПОДХОД К ОЦЕНКЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА

Сравнительный подход к оценке человеческого капитала может основываться на парных сравнениях с предприятиями- аналогами.

Суть метода сравнений состоит в выявлении различий между объектом оценки и аналогами. В качестве аналогов мо­гут быть применены организационные структуры и кадровый состав следующих предприятий:

•     предприятий, прошедших реструктуризацию, создав­ших управленческую структуру и кадровый потенциал, близ­кий к идеальной модели;

•     некоторых синтетических моделей, отражающих идеаль­ную для данного вида бизнеса структуру и кадровый состав;

•     проданных на рынке предприятий, в оценочных отчетах по которым имеется информация об оценке кадрового потенциала;

•     предприятий, сходных по профилю и масштабам бизне­са, но более преуспевающих на рынке.

Все перечисленные характеристики количественно изме­римы, что делает проблему сравнений вполне решаемой.

При проведении приватизации и акционирования, при выпуске акций и определении их котировок полная величина оценки совокупного человеческого капитала предприятий в России часто не учитывается. Практика недооценки и невклю­чения в активы предприятия человеческого капитала ведет к огромным потерям ресурсов и значительно занижает рыноч­ную стоимость фондов (акций) предприятий.

Результаты оценки человеческого капитала должны вклю­чаться в активы предприятия в соответствии с п. 18 МФСО 98 (Международная финансовая система отчетности).

Приватизация, образование акционерных обществ в усло­виях высокой инфляции породили множество проблем в оценке финансового капитала предприятий и его соответствия действи­тельному капиталу (действительным ресурсам предприятия).

Целесообразно провести переоценку не только материаль- но-вещественного, но и человеческого капитала. Дооценка че­ловеческого капитала предприятия и его учет в составе немате­риальных активов позволят провести дополнительную эмиссию ценных бумаг и более адекватно учесть и отразить в акционер­ном капитале долю, приходящуюся на человеческий капитал.

Человеческий капитал должен учитываться при органи­зации новых предприятий, особенно в наукоемких отраслях, в информационном секторе экономики, в сферах науки, образо­вания, здравоохранения.

Целесообразно учитывать долю человеческого капитала в учредительном договоре предприятия, а оценку уровня инвес­тиций и износа человеческого капитала включать в счет "нема­териальные активы".

Методика оценки человеческого капитала может согласо­вываться при заключении тарифных соглашений как на уров­не отрасли, так и на уровне отдельного предприятия.

Условия и сроки инвестирования в человеческий капитал, величина заработной платы, которая может рассматриваться как норматив амортизации человеческого капитала, а также другие вопросы подлежат согласованию при заключении кол­лективных договоров и индивидуальных контрактов.

Получение обоснованных оценок индивидуального и сово­купного человеческого капитала служит необходимой научной основой для определения оптимального уровня оплаты труда работников при заключении трудовых договоров (индивиду­альных и коллективных).

Контрольные вопросы

1.  Какие подходы применяются при обобщенной оценке человеческого капитала предприятия?

2.  На чем основывается прямой метод оценки человеческо­го капитала предприятия?

3.  На чем основывается косвенный метод оценки челове­ческого капитала предприятия?

4.  На чем основывается доходный подход к оценке челове­ческого капитала предприятия?

5.  Какие показатели человеческого капитала предприятия целесообразно оценивать с помощью экспертного подхода?

6.  На чем основывается сравнительный подход к оценке человеческого капитала?

7.  Какую цель преследует необходимость внедрения стан­дартов, которые определяют профессиональные требования к персоналу?

8.  Когда используется матрица оценки профессиональной зрелости работника?

9.  Как можно получить стоимостную оценку человеческого капитала?

10.  В чем заключается метод управленческой добавленной стоимости (УДС) при оценке человеческого капитала?