Глава 10 МЕТОДЫ И МОДЕЛИ ОЦЕНКИ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ

10.1.                 Методы оценки человеческого капитала предприятия

10.2.                 Модели оценки и учета человеческого капитала

10.3.                 Использование модели активов в оценке объектов ин­теллектуальной собственности (ОИС)

10.4.                 Оценка активов структурного капитала предприятия

10.1. МЕТОДЫ ОЦЕНКИ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ

Распространение понятия "капитал" на трудовые ресур­сы предполагает, что последние обладают соответствующими свойствами — профессионально важными качествами, кото­рые для своего появления требуют инвестиций, первоначаль­ного накопления и далее в процессе функционирования могут накапливаться, развиваться сами как сознательно формиру­емая индивидом на основе природных данных совокупность производительных способностей.

Человеческий капитал оценивается количественно: общее количество людей, количество активного населения, количест­во студентов и т. д. Качественные характеристики: мастерство, образование, а также то, что влияет на работоспособность че­ловека, способствуют увеличению производительности труда.

В рамках современной теории человеческого капитала воз­никает необходимость оценки не только объема вложений в него, но и объема аккумулируемого индивидом человеческого капита­ла. Наиболее распространены натуральные (временные) и стои­мостные (денежные) методы измерения человеческого капитала.

Затраты, произведенные в целях увеличения в дальней­шем производительности труда и способствующие росту в бу­дущем доходов индивидуума, получили название "инвестиций в человеческий капитал".

Осуществление инвестиций — важный процесс в воспроиз­водстве человеческого капитала, в котором индивид выступает либо объектом, либо субъектом, либо результатом воздействия. При этом большую роль в создании человеческого капитала иг­рают затраты труда и усилий по саморазвитию и самосовершен­ствованию. Произведенные затраты неизбежно включаются в об­щественные затраты во всем воспроизводственном процессе.

В работах таких экономистов, как Г. Беккер, У. Боуэн, Л. Са- муэльсон, Л. Туроу, М. Фишер, Т. Шульц, А. Аулин, В. И. Басов, В. С. Гойло, С. А. Дятлов, И. В. Ильинский, В. А. Конов и др., при рассмотрении вопросов инвестирования в человеческий капитал особое внимание уделяется инвестициям в капитал образования.

Очевидно, что сегодня профессиональное образование слу­жит для человека базой постоянного дальнейшего самообразо­вания. Доход, получаемый от применения трудового ресурса, может использоваться для его совершенствования и расшире­ния, т. е. имеет место первоначальное и дальнейшее накопление производительных способностей. С этих позиций применение термина "капитал" в отношении трудовых ресурсов на совре­менной стадии их развития является правомерным.

Применение категории "человеческий капитал" не пред­полагает, что человек — составная часть капитала. Человек в отличие от вещных элементов капитала обладает уникальными свойствами трудовой активности, творческим и инновацион­ным потенциалом. Считается, что эти качества затруднительно количественно определить в экономических моделях, содер­жащих одновременно данные о физическом и человеческом ка­питале, однако именно творческий, инновационный потенциал является наиболее ценным его свойством.

Оценка величины человеческого капитала на микроуров­не — это подсчет затрат предприятия по накоплению челове­ческого капитала, его формированию, восстановлению. К ним можно отнести:

•     повышение квалификации уже принятых работников;

•     медицинское обследование; оплату больничных листов нетрудоспособности;

•     затраты по охране труда; добровольное медицинское страхование работников, оплаченное предприятием;

•     оплату медицинских и других социальных услуг за ра­ботника;

•     благотворительную помощь социальным институтам и

т. д.

Мотивация менеджмента предприятия заключается в том, что доход, получаемый при этом, будет выше, чем произведен­ные затраты.

Для оценки человеческого капитала предприятия приме­няются следующие методы:

•     оценка произведенных человеческим капиталом (инди­видуумом) доходов;

•     количественная оценка запаса знаний, умений, навыков, способностей, приобретенных человеком;

•     количественная оценка специальных навыков (специ­альный человеческий капитал);

•     по способу инвестирования в человеческий капитал — капитал здоровья, капитал образования, капитал культуры;

•     оценка человеческого капитала на микро- и макро­уровнях;

•     интегральная оценка человеческого капитала, включа­ющая как натуральные, так и стоимостные показатели оценки человеческого капитала;

•     матрица социальных счетов — макроэкономическая оценка человеческого капитала;

•     ценовая оценка человеческого капитала по объему ин­вестиций и отражение суммарной стоимости в валюте баланса предприятия.

Человеческий капитал предприятия определяет возмож­ность эффективного использования факторов производства, влияя таким образом на конкурентоспособность и цену пред­приятия, что подтверждается многочисленными примерами значительного превышения рыночной цены предприятия над его балансовой стоимостью.

Такая разница между балансовой стоимостью предпри­ятия и его рыночной ценой по существу представляет собой стоимость надбавки к цене предприятия, так называемый гуд­вилл (goodwill), т. е. условную целостную оценку имени, дело­вой репутации предприятия, имиджа, известности, авторитета. Стоимость надбавки к цене бизнеса при его купле-продаже за деловую репутацию — гудвилл — может быть весьма значи­тельной, так как многочисленные составляющие гудвилл раз­нородные элементы — торговая марка, качество менеджмента и др. — формируются под влиянием человеческого капитала предприятия.

Человеческий капитал способен обеспечить преимущес­тва компании на рынке путем внедрения новой техники, тех­нологий, новых рыночных стратегий. Стоимостная оценка че­ловеческого капитала стала актуальной потребностью при разработке различного рода инвестиционных проектов, прива­тизации, купле-продаже предприятий и т. д.