11.2. ДОХОДНЫЙ ПОДХОД К ОЦЕНКЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА
Доходный подход основан на оценке человеческого капитала предприятия по степени участия совокупного работника предприятия в доходах предприятия и использует следующие методы.
1. Метод управленческой добавленной стоимости (УДС) заключается в измерении вклада ключевого управленческого персонала в добавленную стоимость предприятия:
УДС = ДСБ-ДАС-УИ, где ДСБ — добавленная стоимость бизнеса;
ДАС — доход на капитал предприятия в случае его альтернативного использования;
УИ — управленческие издержки.
Низкие (отрицательные) результаты позволяют сделать вывод, что управленческие ресурсы используются неэффективно.
Вслед за этим необходимо выявить причины такого положения дел, которые могут быть следующими:
- нерациональная организационная структура;
- плохо организованные управленческие коммуникации;
- большая сменяемость персонала;
- необоснованная ротация кадров;
- низкий профессиональный уровень персонала;
- слабая мотивация управленческого труда.
Для анализа можно использовать показатель рентабельности управленческих затрат:
перс
где Рупр — рентабельность управленческих затрат, % ;
УДС — вклад ключевого управленческого персонала в добавленную стоимость предприятия;
УИ перс — управленческие издержки персонала.
2. Метод избыточной прибыли — основан на предположении, что человеческий капитал является частью гудвилла, формирующего избыточную прибыль (табл. 8).
Таблица 8 Показатели оценки человеческого капитала
|
Окончание табл. 8
|
Получить стоимостную оценку человеческого капитала можно, выполнив следующие этапы расчета:
1) определить избыточную прибыль;
2) дать стоимостную оценку гудвилла предприятия методом капитализации избыточной прибыли;
3) дать стоимостную оценку нематериальных активов, способных оказывать существенное влияние на доходность бизнеса (патенты, лицензии);
4) определить человеческий капитал (гудвилл минус отдельно оцененные нематериальные активы).
Вклад отдельного работника можно оценить с помощью оценки профессиональной зрелости работника и ранжирования оценочных показателей профессионально важных качеств (табл. 9).
Таблица 9 Оценка профессиональной зрелости работника
|
Вклад оценивается количеством баллов 3, 6, 9, 12, 15, 18 в соответствии с уровнем компетенции работника.
В данном примере вклад отдельного работника составляет 54 балла (6 + 9 + 9 + 12 + 18).
Профессионально важные качества расположены в ранжированном ряду — от более до менее значимого. В соответствии с этим выставляются первая и последующие оценки аттестуемому (табл. 10)
Таблица 10 Ранги оценочных показателей профессионально важных качеств
|
Умение создавать длительные продуктивные отношения на основе генерации положительных эмоций и развития толерантности менеджеров и сотрудников позволяет выделить такие направления оценки деятельности работников предприятия, как "Вклад в успешное выполнение линейных функций и развитие эмоционального капитала" (см. табл. 9), "Умение создавать в коллективе нормальный психологический климат" (см. табл. 10).
Вторая оценка учитывает степень проявления этих же качеств аттестуемого по четырем вариантам. Эксперт при этом должен установить, как часто определяемое качество проявляется у аттестуемого, по следующей балльной шкале: - всегда — 1,5 балла;
- в большинстве случаев — 1 балл;
- иногда — 0,5 балла;
- почти никогда — 0 баллов.
По каждому профессиональному качеству определяется средневзвешенный балл по формуле
ПВК = ПВК -П ,
ср ср'
где ПВК — профессионально важное качество;
ПВКср — средний балл оценки качества по степени его функциональной значимости;
Пср — средний балл степени проявления профессионально важного качества у аттестуемого.
Далее путем суммирования средневзвешенных баллов по всем качествам определяется итоговый балл оценки аттестуемого. Итоговую оценку комиссия сравнивает с эталоном.
Расчет эталона производится следующим образом: сумма баллов по всем 10 качествам (10 + 9 + 8 + 7 + 6 + 5 + 4 + 3 + + 2 + 1 = Е) умножается на 1,5 (коэффициент степени проявления качества, если оно проявляется всегда), на 1,0 (если оно проявляется в большинстве случаев) или на 0,5 (если качество присутствует иногда).
В итоге получают следующие результаты:
1) 1-1,5;
3)Е • 0,5.
Таким образом, если оценка работника составляет более 85 баллов, формулируется вывод о его повышении или включении в состав резерва на выдвижение. Если оценка составит от 57 до 85 баллов, делается заключение о соответствии занимаемой должности. При этом весьма ценно и то обстоятельство, что детальный анализ оценок экспертов по профессионально важным качествам может помочь определить для каждого работника конкретные направления совершенствования его профессиональной деятельности.
Данные об образовании работника, его стаже и возрасте учитываются путем расчета коэффициента профессиональной эффективности по формуле
К = Оуобр(1+С/4 + В/18),
где Оуо6р — оценка уровня образования, которая обычно применяется (составляет 0,15 для лиц, имеющих незаконченное среднее образование; 0,6 — для лиц со средним образованием; 0,75 — для лиц со среднетехническим и незаконченным высшим образованием; 1,0 — для лиц с высшим образованием по специальности;
С — стаж работы по специальности; в соответствии с рекомендациями НИИ труда он делится на 4 (в связи с тем, что, как установлено, стаж в 4 раза меньше влияет на результативность труда, чем образование);
В — возраст. В соответствии с рекомендациями НИИ труда он делится на 18 (установлено, что влияние возраста на результативность труда в 18 раз меньше, чем влияние образования. При этом верхний предел возраста для мужчин — 55 лет, а для женщин — 50).
Оценка может проводиться путем сопоставления реально существующих характеристик работников с требованиями профессиональных стандартов. Такой подход может быть реализован лишь в том случае, если такого рода стандарты существуют.
Стремление обеспечить единый стандарт обслуживания клиентов, несмотря на территориальную разобщенность подразделений, приводит к необходимости внедрения стандартов, которые определяют профессиональные требования к персоналу.
В соответствии с этими требованиями разрабатываются должностные инструкции, планируется развитие кадрового потенциала, осуществляется подбор работников на вакантные должности.
25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49
50 51 52 53 54 55 Наверх ↑