10.2. МОДЕЛИ ОЦЕНКИ И УЧЕТА ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА

В мировой практике существуют принципиальные подхо­ды к оценке и учету человеческих ресурсов — так называемые модели активов (затратные модели) и модели полезности. Пер­вые основаны на учете затрат на человеческий капитал (по ана­логии с основным капиталом) и его амортизацию. С помощью вторых моделей непосредственно оценивается эффект тех или иных кадровых инвестиций.

В основе моделей активов (затрат) заложена обычная схе­ма бухгалтерского учета основного капитала, переработанная применительно к особенностям человеческого капитала.

В специальных счетах по разработанному перечню учиты­ваются затраты на человеческие ресурсы, которые в зависи­мости от содержания рассматриваются либо как долгосрочные вложения, увеличивающие размер функционирующего чело­веческого капитала, либо списываются как потери.

Учет человеческого капитала при таком подходе происхо­дит в счетах примерно так же, как учет физического (основно­го) капитала. Такая методика учета затрат на формирование и совершенствование человеческого капитала получила назва­ние "хронологической модели затрат".

С помощью моделей полезности можно оценить экономи­ческие последствия изменения трудового поведения работников в результате тех или иных мероприятий. Учитывается способ­ность работника приносить большую или меньшую прибавоч­ную стоимость в условиях предприятия. Различия в ценности определяются характером должности и индивидуальными раз­личиями работников, занимающих одинаковую должность.

Оценка трудового вклада в развитие предприятия всегда персонифицирована и служит основой кадровой политики на предприятии, особенно в период его приватизации или рест­руктуризации. Руководство предприятия, ориентируясь на но­вые продукты, новые рынки, новые условия, новые приоритеты ценностей, оценивает свои возможности, а также возможности персонала. Для работы в экономически сложные времена и ори­ентации на нововведения необходимы "новые сотрудники".

Экономические оценки в связи с учетом человеческих ре­сурсов требуют экспертных суждений или аналитических рас­четов. Когда покупают определенный бизнее (журнал, газету, спортивную команду, телеканал и т. д.), на одном из первых мест в оценке возможностей бизнеса стоит персонал приобре­таемой организации.

Однако уровень гудвилла не прямо пропорционален вели­чине человеческого капитала. Предприятие, имея высокий уро­вень гудвилла, сформированный на протяжении многих лет, может в течение некоторого периода времени иметь низкий уровень человеческого капитала за счет ухода большого числа ключевых руководителей и квалифицированных работников, наличия значительного по масштабу конфликта в трудовом коллективе, несоответствия квалификации многих работни­ков изменившемуся профилю его деятельности. Если уровень человеческого капитала характеризуется состоянием на теку­щий период времени, то гудвилл формируется в гораздо более значительный промежуток времени. Этот факт учитывается при оценке человеческого капитала предприятия.

Объективная оценка человеческого капитала влияет:

-      на определение адекватности человеческого капитала предприятия требованиям рынка;

-      обоснование инвестиций в бизнес, характер которого требует значительных затрат на формирование человеческого капитала (сфера услуг);

-      рассмотрение человеческого капитала как одного из ос­новных факторов доходности бизнеса, прогнозирование дохо­дов предприятия;

-      определение затрат на развитие или создание человечес­кого капитала на предприятии, аналогичном объекту оценки;

-      инвестиционную привлекательность предприятия;

-      прогноз рыночных цен на акции предприятия;

-      обоснование весовых коэффициентов различных методов оценки бизнеса при определении окончательной рыночной стои­мости (при высоком уровне человеческого капитала приоритет­ным считается доходный подход, при низком — затратный).

При оценке человеческого капитала целесообразно его подразделение на составляющие элементы с последующей оценкой каждого из них.

Структурирование категории человеческого капитала поз­воляет системно определить изменения, происходящие в тру­довом ресурсе экономического субъекта.

Человеческий капитал предприятия целесообразно пред­ставить как систему, состоящую из следующих элементов:

1)                                                                    интеллектуальный      капитал;

2) структурный капитал;

3) социальный капитал;

4) клиентский (рыночный, потребительский) капитал.

При оценке интеллектуального капитала учитываются:

-     объем продаваемых и передаваемых прав;

-     уровень правовой охраны;

-     возможности несанкционированного использования;

-     уровень готовности к коммерческому использованию.

Американские менеджеры при выборе долгосрочных пар­тнеров исходят из того, что интеллектуальный капитал фирмы должен составлять не менее 40% в общей структуре капитала. Доля стоимости интеллектуального капитала в передовых ком­паниях США, занятых в сфере высоких технологий, превысила 80% и имеет тенденцию к росту.

Интеллектуальный труд — деятельность людей по про­изводству, усвоению и практическому использованию зна­ний. Выделяют две категории знаний: кодифицированные, передаваемые на различных носителях в виде информации, и знания, не отделимые от человека, зависящие от его способ­ностей, навыков, инновационных черт характера, отшлифо­ванных образованием. По содержанию и функциональному назначению выделяют знания общественно новые и субъек­тивно новые.

Первые ранее не были известны обществу. Они создаются личностями, коллективами, как правило, в сфере науки.

Вторые по своему объему существенно превосходят пер­вые и постигаются в процессе образования. Знания и формиру­емый ими интеллект относятся к интеллектуальным средствам производства (нематериальным активам).

Объектами интеллектуальной собственности как резуль­татом функционирования интеллектуального капитала явля­ются изобретения, полезные модели, промышленные образцы, товарные знаки и знаки обслуживания, селекционные дости­жения, права на секреты, а также авторское право на програм­мы ЭВМ, базы данных, топологии интегральных микросхем, научные публикации. Результаты функционирования интел­лектуального капитала, не подпадающие под действие автор­ского и патентного права, охраняются гражданским законода­тельством.

Для идентификации и оценки запасов знаний все интеллек­туальные ценности предприятия подразделяются на три группы:

-     технические результаты (ноу-хау, производственные технологии);

-     рыночные интеллектуальные ценности (товарный знак, достижения в рекламе);

-     знания и навыки (техническая и справочная литература, архивы, стандарты качества, руководящие документы, систе­мы безопасности, информационные системы).

Европейская группа Ассоциаций профессиональных оцен­щиков —TEGO VA (The European Group of Valuer's Associations) с 2000 г. применяет стандарты оценки, в которых все нематери­альные активы подразделяются на три категории:

1. Гудвилл бизнеса.

2. Персональный гудвилл.

3. Идентифицируемые нематериальные активы.

Персональный гудвилл, как правило, связан с отношением

работников к предприятию, эмоциональным обликом предпри­ятия и личности руководителя, т. е. с эмоциями, которые они вызывают у персонала предприятия.

Эмоциональный интеллект персонала (эмоциональная компетентность) является составляющей интеллектуального капитала и оценивается по следующим показателям:

1. Адекватное восприятие себя.

2. Управление собой и своими эмоциями.

3. Самомотивация.

4.  Понимание эмоций других.

5.  Умение создать мажорный эмоциональный настрой в коллективе.

6. Генерирование положительных эмоций.

При определении стоимости человеческого капитала (ак­тивов) необходимо установить следующее:

•     способствует ли актив тому, что продукция или услуги компании получают конкурентные преимущества;

•     актив имеет ценность для других компаний, и они готовы его приобрести;

•     уникальность актива;

•     масштаб применения;

•     полезный срок использования актива;

•     легальный статус.

Стоимостные оценки могут определяться путем моделиро­вания искусственного рынка, определения возможного прирос­та доходов предприятия в результате владения активом, ана­лиза судебной практики по возмещению ущерба, экспертных оценок, аналоговых сравнений и т. д.