1.2. ОСНОВНЫЕ ЭТАПЫ МИРОВОЙ ЭВОЛЮЦИИ МЕНЕДЖМЕНТА

Считается правомерным выделение трех основных этапов в эволю­ции менеджмента.

Первый этап (конец XIX в. — ЗО-е п . XX в.) — происходит станов­ление менеджмента как науки и самостоятельного вида деятельности, а также обособление менеджмента от собственности. Ведущая школа Фреде­рика Уинслоу Тейлора обосновала концепцию научного управления.

Второй этап (30 — 60-е гг.) — менеджмент отстаивает преиму­щества командно-административного типа, вертикально интегрирован­ной системы управления. Классическую, или административную, школу возглавляли ученые Анри Файоль, Линдалл Урвик, Джеймс Д. Муни. На этом же этапе появляется неоклассическая школа, получившая название школы человеческих отношений. Она представлена в трудах Элтона Мэйо, Дугласа Мак-Грегора, Фредерика Герцберга.

Третий этап (с 60-х гг. — по настоящее время) — возобладала неформальная, гибкая система менеджмента, основанная на горизон­тально интегрированной мотивационной модели с использованием пре­имущественно дивизиональной департаментализации. Наиболее яркие представители этого этапа: Игорь Ансофф, Джеймс Томпсон, Вильям Оучи, Майкл Портер, Джон Коттер, Том Петере, Франклин Хедоури, Майкл Мескон и др.

Рассмотрим ведущие концепции менеджмента на каждом из выде­ленных этапов.

Ф.Тейлор проповедовал идею научного управления, внушения рабо­чим ведущей и определяющей роли науки в решении всех вопросов орга­низации труда. Основные черты научной организации управления он ви­дел в следующем:

Во-первых. Администрация берет на себя выработку научного фундамента, заменя­ющего собой старые традиционные и грубо-практические методы, для каждого отдельного действия во всех различных разновидностях труда, применяемых в пред­приятии. Во-вторых. Администрация производит на основе научно установленных признаков тщательный отбор рабочих, а затем требует, обучает и развивает каждо­го отдельного рабочего, в то время как в прошедшем рабочий сам выбирал себе специальность и сам на ней тренировался так хорошо, как умел. В-третьих. Админи­страция осуществляет сердечное сотрудничество с рабочими в направлении дости­жения соответствия всех отдельных отраслей производства научным принципам, которые были ею ранее выработаны. В-четвертых. Устанавливается почти равномер­ное распределение труда и ответственности между администрацией предприятия и рабочими. Администрация берет на себя все отрасли труда, для которых она являет­ся лучше приспособленной, чем рабочие, тогда как в прошедшем почти весь труд целиком и большая часть ответственности были возложены на рабочих¹.

И далее:

Эта комбинация инициативы рабочих в соединении с новыми типами функций, осуществляемых администрацией предприятия, и делает научную организацию в столь значительной мере превосходящей по производительности все старые сис-

темы² .

Принципы научного управления Ф. Тейлора сыграли большую роль в признании высокой значимости менеджмента.

В начале XX в. французский предприниматель Анри Файоль предло­жил исследование менеджмента по функциональным признакам, вклю­чающим планирование, организацию, распоряжение, координацию и контроль. А. Файоль первостепенное внимание уделил администрации и личности администратора, которые определяют моральный климат и производительность труда работающих. Важнейшие принципы управле-

' Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента// Контроллинг, 1991. — С. 28. ² Там же. С. 29.

ния по Файолю — это разделение труда, ответственность, дисциплина и порядок, единоначалие и централизм, поощрение и инициатива, под­чинение единым целям и интересам.

Проблемы мотивации труда, человеческого фактора стали пристально изучаться идеологами менеджмента с 30-х гг. XX в. Большой вклад в ис­следование этой проблемы внесла американская школа. Элтон Мэйо ввел в научный оборот понятие социальной системы, основой которой явля­ется взаимное сотрудничество. По его мнению, эффективность методов управления оценивается не материальной эффективностью, а мораль­ными факторами. Социальный климат на производстве долгое время ос­тавался вне поля зрения менеджеров. Э.Мэйо определил значение соци­альной структуры на производстве: осознание индивидуальности в об­щении, становление определенных социальных взаимоотношений, использование социального влияния как меры побуждения к действиям, удовлетворения социальных запросов.

Сотрудничество в социальной плоскости должно обеспечить макси­мальный производственный эффект. Наиболее ярко это проявилось в японской практике менеджмента, хотя в теории эти тезисы развили тео­ретики американского менеджмента.

В дальнейшем социально-психологический аспект менеджмента полу­чил развитие в трудах К. Дэвиса, Ч. Бэрнарда, Л. Урвика, Д. Мак-Грегора. Особое внимание Мак-Грегор уделил процессу принятия решения, в ко­тором заключены мотиваторы поведения в обществе. В процессе принятия решения необходимо задействовать опыт каждого работника, которого эти решения касаются. Участие рабочих в управлении допускается лишь в определенных рамках, способствующих повышению производительности труда и создающих благоприятный моральный климат. Однако Д. Мак- Грегор был подвергнут критике со стороны Т. Петерса и Р. Уотермена за невнимание к проблеме социальных конфликтов.

Широко распространена до настоящего времени концепция «произ­водственной демократии», в рамках которой выявлена возможность при­влечения рабочих собственно к процессу управления, принятию реше­ний, представительству в администрации. Эту идею активно пропаган­дируют А. Горц, Дж. Коул, Р. Уотермен, П. Друкер. Они предлагают привлекать рабочих к участию:

•        в управлении качеством, кооперации и разделении труда в отдель­ных производственных ячейках;

•       доходах и прибылях в качестве собственников;

•        совместных советах рабочих и менеджеров;

•       советах директоров компаний.

По сути дела в этой концепции речь идет о формировании так назы- ваемойрабочей собственности.

Противники этой концепции выявили следующие недостатки рабо­чей собственности:

•  отсутствие условий для оптимизации структуры капитала;

•  отсутствие заинтересованности в обеспечении развития науки, создании новых технологий;

•                           низкие темпы обновления основных фондов и замедление вне­дрения новых достижений;

•                           консерватизм в решении социальных проблем;

•                           отсутствие рационализма в системе подбора и расстановки кад­ров, повышении квалификации;

•                            отсутствие стимулов для прогресса в организации производства и управления.

Следует отметить, что рабочая собственность еще не означает ис­пользования неформальных, гибких и эффективных методов управле­ния. Методы управления имеют самостоятельное значение и свой обо­собленный путь развития.

Наиболее эффективны следующие направления развития менеджмента:

•                           усиление политического аспекта менеджмента в крупных кор­порациях;

•                           совершенствование департаментализации в направлении исполь­зования дивизиональной, адаптивной и матричной структур орга­низации;

•                           усиление стратегической направленности в выборе приоритетов развития;

•                          расширение вариативности;

•                           использование новых форм адаптации;

•                           поступательное развитие коммуникационного процесса.

Наиболее характерные черты современного менеджера:

•                           стратегическое мышление;

•                           ориентация в международной конкурентной среде;

•                           компьютерная грамотность;

•                           знание современных технологий;

•                          новаторство;

•                          личное лидерство.