1. Поняття заробітної плати в трудовому праві.

Основними нормативними актами, які регулюють відносини щодо заробітної плати є Закон України “Про оплату праці”. Він визначає економічні, правові та організаційні засади оплати праці працівників, які перебувають у трудових відносинах на умовах найму.

Відносини щодо зарплати регулюють також КЗпП розділ 7,8 і іншим чинним законодавством України.

Таким чином, між мірою праці і мірою споживання лежить спосіб розподілу, який відіграє важливу роль в розвитку матеріальної зацікавленості.

Таким чином , заробітна плата – це нагорода, яка виплачується робітникам і службовцям за їх працю у відповідності з її кількістю і якістю, за раніше затвердженими нормами і розцінками. Структурно заробітна плата поділяється на дві частини: основну і додаткову. Основна частина не залежить від прибутковості підприємства, а додаткова перебуває у визначеному зв’язку з прибутковістю (рентабельністю).

Основна частина заробітної плати гарантується загальнонародним фондом споживання, формується в залежності від успіху всього народного господарства і входить в витрати виробництва. Друга частина – додаткова, формується в залежності від його успішної роботи і виплачується за рахунок прибутку підприємства. В цьому  і полягає економічна суть поділу заробітної плати на основну і додаткову. Заробітна плата характеризується наступними ознаками:

а) оплата здійснюється у відповідності з кількістю і якістю праці в масштабі всього державного господарства;

б) оплата здійснюється за раніше затвердженими нормами;

в) основна частина оплати праці не залежить від прибутку підприємства;

г) додаткова оплата праці знаходиться у визначеній залежності  від прибутку підприємства;

д) оплата праці здійснюється як правило в грошовій формі.

Основними формами організації оплати праці в нашій країні є індивідуальна і бригадна.

Забороняється, щоб там не було, зменшувати розміри оплати праці в залежності  від роду, раси, віку і національної належності. Мінімальний розмір заробітної плати гарантується державою.

Праця робітників оплачується на основі тарифних ставок, затверджених в централізованому порядку. Віднесення виконаних робіт до визначених тарифних ресурсів і присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам здійснюється адміністрацією підприємства по узгодженню з профспілковим комітетом у співвідношенні з тарифно-кваліфікаційним довідником. Праця службовців оплачується як уже зазначалося на основі схем посадових окладів, які затверджені в централізованому порядку. Оклади службовцям встановлюються адміністрацією підприємства, в співвідношенні з посадою і кваліфікацією робітника. На важких роботах, на роботах з шкідливими умовами праці і на роботах в місцевостях з важкими кліматичними умовами праці – здійснюється збільшення оплати праці.

В середню заробітну плату включаються всі види зарплати незалежно від систематичності їх виплати (премії за економію сировини і матеріалів), доплата  за понаднормові роботи, за роботу в нічний час, оплата за час простою, оплата за час виконання державних обов’язків, премії і винагороди з фонду матеріального заохочення і ін.

В річну середню заробітну плату включається допомога по тимчасовій непрацездатності. Не включається в середній заробіток компенсаційні виплати при відрядженнях і перерахуваннях, виплати за випадкові роботи, що не входять  в коло обов’язків робітника. Нормування заробітної плати робітників здійснюється за допомогою тарифної системи, складовими частинами якої є тарифні ставки і сітки, тарифно-кваліфікаційні довідки і районні коефіцієнти.

Тарифна ставка – це величина зарплати встановлена за одиницю робочого часу в співвідношення з кваліфікацією і умовами праці..

Необхідно розрізняти форми і системи  заробітної плати. Форма заробітної плати є грошовою. В окремих випадках по бажанню робітника і згідно закону оплата праці може бути здійснена в натуральному вигляді.

 Під системами заробітної плати потрібно розуміти сукупність норм, що визначають методи оцінки міри праці. Існує дві основні системи заробітної плати: погодинна і відрядна.

Вибір тої чи іншої системи заробітної плати для окремих груп робітників вирішується керівником підприємства по згоді з профспілковою організацією в залежності від ряду технічних і економічних показників, які визначають ефективність застосування системи заробітної плати. Відрядна оплата праці може бути індивідуальна чи колективна. Для посилення матеріальної зацікавленості робітників і службовців у виконанні і перевиконанні виробничих планів, підвищення ефективності і рентабельності виробництва, при зростанні продуктивності праці, покращенні якості продукції і економії ресурсів можуть вводитися погодинно - преміальні і відрядно-преміальні системи оплати праці. Ефективність цих систем залежить від показників і умов преміювання. Вони повинні бути тісно зв’язані з умовою і специфікою праці кожного робітника, стимулюючи його до продуктивної праці при найменших витратах.

Показники преміювання – це критерії, які дозволяють визначити напрям в стимулюванні праці, мету завдання матеріальної допомоги (ними можуть бути перевиконання плану, рентабельність, підвищення якості).

Правові значення показників і преміювання полягають в тому, що вони наперед визначають завдання, до виконання якого повинні прагнути робітники і службовці, тоді в них виникає право на отримання преміальної винагороди.

Умови преміювання – це критерії, які розкривають або окремі сторони результатів праці, на які вони можуть здійснювати вплив (впливати), або відносини до праці (дотримання правил поведінки в процесі праці). Нормування заробітної праці здійснюється державою з участю профспілок, а з іншої сторони преміювання робітників, службовців і положення про порядок нарахування і виплати винагороди по підсумках річної роботи здійснюються адміністрацією підприємства по узгодженню з профспілковими органами.

Відрядна і погодинна системи оплати праці можуть застосовуватися як в чистому, так і в комбінованому видах. Гарантована державою заробітна плата за виконану роботу підлягає обов’язковій виплаті. Преміальна винагорода в одному випадку може бути елементом оплати праці, в іншому – допомогою.

Якщо премія виплачується згідно положенням про відрядно-преміальної або почасово - преміальної  оплати праці, то вона є додатковою частиною оплати праці, а якщо премія видається  по підсумках року, і по підсумках певних змагань, то вона виступає як форма заохочення.

Для відрядної оплати праці важливе значення мають норми виробітку. Для визначення норми виробітку при відрядній оплаті початковою величиною є норма часу, тобто кількість часу необхідного при належній організації і техніці для виконання окремих робіт (операцій). У випадку невиконання норм виробітку не по вині робітника або службовця оплата проводитиметься у розмірі не менше двох третіх його тарифної ставки або окладу.

Місячна заробітна плата у цьому випадку не може бути нижче встановленого мінімального розміру ст.95 КЗпП.

При перегляді норм на основі впровадження організаційно-технічних заходів  частина засобів, одержаних у зв’язку з цим від економії використовується для додаткової оплати праці працівників на протязі 3-6 місяців. За рахунок цієї економії можуть бути премійовані майстри та інші УТР, які приймали участь у розробці і впровадженні відповідних організаційно-технічних заходів. На основі технічного прогресу (впровадження комплексної механізації та автоматизації), збільшення промислових операцій та ін.). Широкого розвитку набув бригадний підряд і відповідно даного методу – оплата праці.

В цих умовах застосовується бригадно-відрядна оплата – що, яка пов’язана з розробкою (тобто єдиною для усієї бригади) норми виробітку, відрядної розцінки.

Згідно положення, рада встановлює коефіцієнт зайнятості кожного члена такої бригади, що в подальшому і визначає розмір ЗП члена бригади.

Правова природа преміальної винагороди дозволяє начальнику цеху або керівнику підприємства позбавити деяких робітників повністю або частково за виробничі упущення в роботі. Перелік конкретних видів виробничих упущень, за які робітники можуть повністю або частково позбавитися премії, розробляються і затверджуються керівником підприємства за погодженням з профкомом. Позбавлення робітника премії або зниження її розміру повинно проводитися тільки за той розрахунковий період, яке мало місце недолік у роботі. Право позбавлення премії належить визначеному колу осіб, передбаченому типовим положенням.