Тема 3.02. Стилі керування.

Необхідність використання сьогодні демократичного стилю керування.

Мала ефективність жорсткого диктату і політичного маневрування в

керуванні виробництвом.

Організація є культурою,  створеною для потреб, цінностей і майбутніх

напрямків.  Таким чином,  організація є конструктивна сутність,  що

утвориться, перетвориться і створюється учасниками в даному контексті.

Керівництво і  стратегічне  планування ґрунтуються на вірі, що добробут

організації може бути поліпшений за допомогою розширення,  активного

залучення в планування ініціатив для майбутнього.  Для досягнення

поставлених цілей будь-яка організація має потребу в управлінні.

У процесі свого історичного розвитку людство виробило автократичний

стиль керування,  коли управління або керівництво здійснюється одною

людиною або обмеженою групою, що беруть на себе усю відповідальність за

результати всієї діяльності.  Однак такий стиль обмежує ініціативу і стає

гальмом розвитку суспільства,  перешкоджає росту продуктивності.

Необхідність підвищення продуктивності праці для подальшого розвитку

привело до створення ліберального стилю управління,  коли в процесі

вироблення рішень беруть участь усі, кожний є вільним співучасником. Але

тепер відповідальність за результати дій розподіляється на всіх і важко

створити чітко діюче співтовариство, у результаті чого зріст продуктивності

обмежений. Подальший розвиток привів до створення демократичного стилю

управління,  що є симбіозом перших двох. Співвідношення згаданих стилів

управління ілюструється рис. 3.2.1.

Представлений рисунок показує,  що демократичний стиль може

представляти різні кількісні співвідношення автократичного і ліберального

стилю,  і вибір цих співвідношень обумовлюється цілою низкою умов. Тоді

мабуть демократичність у різних випадках буде різною.

Не кожний вірить у те,  що відкрите активне втручання допомагає

змінити процес.  Зустрічалося багато керівників,  голів виконавчої влади ідеканів,  що воліють бездіяльно вичікувати,  або часто гірше,  думати,  що

організаційне удосконалювання відбувається завдяки персональному

впливові або політичним маневрам. Вони праві,  якщо ці зміни в основному

або цілком внутрішня справа. Іноді необхідно мистецьки маневрувати 

серед фракцій з різними інтересами просто,  щоб виконати сьогоднішню

роботу.  Іноді немає достатнього часу для обмірковування майбутнього

підприємства.  Ситуація моменту вимагає рішучих дій.

Рис. 3.2.1. Стилі управління

Демократичний

 Автократичний     Ліберальний

Роберт Коуп згадує тут особистий досвід рішучих дій Лі Якокі.

Прямолінійний і жорсткий Лі Якока сказав йому відразу ж після розгляду

робіт з можливостей  фірми "Форд" наприкінці 50-х: "Коуп, Ви гадаєте, що

досить продумали цю роботу?".  Коуп стверджує,  що він ніколи не забуде

того, що було під час цієї бесіди.  Це була ілюстрація персональної сили, 

відкритої і рішучої.

Якока одержував продукцію  "Форда"  і продавав,  підготовляючи

відкриття фірми  "Фалкон". Під короткий час -  приблизно 10  хвилин -

відведений Якокой Коупу трапилося дві події.  Перша -  коли інженер-

проектувальник представляв проект паливного бака.  Це було близько 16

годин.  Якока розглядав проект приблизно 30  секунд і сказав:

"Перепроектуйте це. Воно усе ще коштує п'ять центів за одиницю - занадто

дорого. Не ідіть додому поки не зробите цього!"  Це особиста влада. Колиінженер ішов,  Якока зм'якшив свою вказівку в такий спосіб: "Як Ви думаєте,

Ви зможете це зробити?"

Трохи пізніше він довідався про проблему,  що виникла між двома

керівниками.  Один не поставив іншому деталі на складальну лінію.  Якока

просто підняв трубку, натиснув кілька кнопок і сказав обом: "Запрошую Вас

обох у кімнату 102  через  10 хвилин. Ми повинні за п'ять хвилин виправити

положення!"  Клац.  Тут ми не намагаємося допомогти в ситуаціях,  що 

вимагають такого типу швидких і рішучих дій у внутрішніх справах.

Мається інший крайній спосіб керівництва -  політичне маневрування.

Політичне маневрування  більш  тривале.  У середині 60-х років,  наприклад,

попечителі Массачусетского університету приймали рішення про розміщення

його нової медичної школи. Всі експертні висновки говорили: "Розмістіть її

на сході Бостона або на заході Амхерст-Спрингфильда". Голосування зайшло

в тупик.  У Бостоні було досить потенційних пацієнтів для медичної

практики;  Амхерст-Спрингфильд знаходився поблизу основної площадки

університету й у такий спосіб забезпечувалися підтримуючі дисципліни -

біологія, хімія і т.д.

Треба було більш напівдюжини окремих голосувань серед 24

попечителів для того,  щоб вирішити розміщення медичної школи у

Ворцестере!  Ворцестер став межштатовым компромісом.

Отже перспектива цієї лекції не націлена безпосередньо на швидку

реакцію або політичне маневрування.  Тут йдеться,  однак,  про віру в

демократичні організації і роботи як права про власність. Ця віра в здатність

розумних людей кооперуватися для їхнього взаємного блага, коли сам

процес дозволяє кожної особистості мати  власну думку про їхній організації. 

Нагадаємо визначення організації як розширення особистості. У

демократичному значенні ця книга про демократичні принципи.  Ми

голосуємо!