Глава 14. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА

 1. Сущность и величина заработной платы

Что продается на рынке Заработная плата первоначально кажется

ТРУД³                 простым и ясным явлением. На рынке тру­

да в сделке участвуют предприниматель и наемный работник. По заключенном^ между ними договору нуждаю­щийся в работе человек обязуется в течение установленного времени тру­диться на предприятии (учреждении), а работодатель обязуется за это выплатить определенную сумму денег - заработную плату. Все вроде бы понятно, кроме одного: какой товар продается и покупается?

Если мы обратимся за разъяснениями к юристу, то, по-видимому, он, ссылаясь на Трудовой кодекс РФ, скажет следующее. Заработная плата ка­ждого работника зависит от его личного трудового вклада и качества труда. Выходит, что предметом купли-продажи является труд, а платить за этот товар приходится в соответствии с его количеством и качеством...

Однако еще и XIX в. многие экономисты усомнились в том, что на­нимаясь на работу, человек якобы продает свой труд, а ценой этого това­ра является заработная плата. В экономической теории был поставлен Вопрос по существу: может ли наемный работник продавать свой труд ^Как товар?

Если предположить, что человек делает это, то он как собственник товара должен иметь его до рыночной сделки. Поскольку во время рабо- ^Ть' всегда целесообразно используются средства производства, то прода­жи труда должен обладать также ими. Между тем он не имеет материаль- ных факторов. А если бы обладал ими, то стал продавать обычные изде- ^ЛИя. а не труд.

Давайте с позиции экономической теории попытаемся выяснить, может ли труд вообще быть товаром и иметь стоимость. Если считать, что он обладает стоимостью, то придется признать, что стоимость товара- труда (как и всякого товара) создана, естественно, трудом. Однако здесь мы попадаем в порочный логический круг: существо определенного по­нятия пытаемся выяснить с помощью его же самого. Поскольку труд представляет собой сущность стоимости, он сам не имеет »1 не может иметь стоимости, равно как не является товаром. Чему же в таком случае соответствует сумма денег, именуемая заработной платой? Стоимости какого товара она равняется?

Сомнения в том, что труд является товаром, возникают и по иным причинам. Если предприниматель оплачивает человеку весь его труд по полной стоимости, то разве он сможет тогда извлечь для себя какую-то выгоду?

В наших рассуждениях, очевидно, возникают трудности. Если на са­мом деле работник не продает свой труд, то, спрашивается, на каком ос­новании бизнесмен дает ему денежное вознаграждение? И тогда мы должны перейти от казалось бы «очевидного» к тому, что покажется «не­вероятным»: рабочий продает не труд, а, по-видимому, какой-то другой товар.

Выход из тупиковой ситуации может быть найден, если разграничить два понятия: труд и рабочую силу. Рабочая сила - способность человека к труду. Это такая совокупность физических и духовных сил, которыми располагает работник и которые использует в производстве материаль­ных благ и услуг. Что касается труда, то это целесообразная деятельность людей, процесс использования их рабочей силы.

Разграничение рабочей силы и труда позволяет понять сущность сделки найма на работу. Формально в этом правовом акте речь идет о том, что человек как бы продает свой труд на определенное время и по­лучает вознаграждение в виде заработной платы. Но фактически он отда­ет предпринимателю право временно использовать его рабочую силу. В свою очередь, бизнесмен оплачивает отнюдь не весь его труд, а только рабочую силу.

Стало быть, в экономическое отношение по трудовому найму вступа­ют собственник рабочей силы в качестве ее продавца и работодатель как покупатель этого товара. Характер и содержание отношений между этими лицами во многом обусловлены особенностями самого товара «рабочая сила». Позиции сторон сделки зачастую полностью противоположны.

Трудящиеся заинтересованы, во-первых, в том, чтобы их способ­ность к труду не стала постоянной собственностью бизнесмена. Данный товар может попасть в хозяйственное использование под контролем предпринимателя лишь на такое время, которое не подрывает жизненных сил человека. Во-вторых, собственник рабочей силы заботится о ее про­изводительном применении при нормальных условиях труда, обеспечИ* ваюших ее сохранность. В-третьих, он стремится к использованию своих природных и приобретенных созидательных способностей в соответст­вии со своими профессией (специальностью) и квалификацией. В-чет­вертых, первостепенной целью труженика является получение такой цены за свой товар, которая обеспечивает полное воспроизводство его рабочей силы, содержание нетрудоспособных членов семьи, получение образования и квалификации, возможностей для отдыха и культурно­го досуга.

Итак, все сказанное о товаре, являющемся предметом сделки между работником и работодателем, позволяет высказать такое заключение: сущность дохода работника выражается экономическим законом заработ­ной платы. Этот закон выражает следующую объективную экономиче­скую зависимость: заработная плата определяется стоимостью или ценой рабочей силы как товара. Если стоимость рабочей силы повышается, то, естественно, должен возрастать заработок, и наоборот.

Отсюда вытекает ряд выводов:

•   заработная плата не может равняться стоимости полного продукта труда, а работник не может претендовать на получение такой стои­мости;

•   справедливым можно признать такое вознаграждение за труд, кото­рое соответствует стоимости рабочей силы и обеспечивает нормаль­ные условия ее воспроизводства;

•   законодательство призвано защитить права работника на получе­ние социально справедливой величины заработной платы*.

Теперь мы конкретнее выясним, чего зависит величина огщаты труда.

От каких факторов     Очевидно, заработная плата имеет двойст-

зависит величина        венную природу. С одной стороны, она

оплаты труда              представляет собой часть вновь созданной

в производстве стоимости, в которой воплощены затраты рабочей силы. Для того чтобы иметь возможность постоянно продавать рабочую силу, человек должен столь же регулярно воспроизводить и развивать свою ра­ботоспособность и удовлетворять другие социальные потребности. Сле­довательно, речь идет в первую очередь о социально-воспроизводственных факторах, определяющих величину заработной пд^ты. Во вторую оче­редь важно иметь в виду рыночные условия купли-продажи рабочей силы, влияющие на ее цену. Рассмотрим эти факторы.

I. Главный социально-воспроизводственный фактор — стоимость жиэиеииых средств, необходимых для нормального воспроизводства ра­бочей силы. Таких средств должно быть достаточно не только для восста­новления работоспособности труженика, но и для содержания нетрудо­способных членов его семьи.

Важно отметить следующее обстоятельство. Рабочая сила — это совер­шенно необычный - живой и, можно сказать, одушевленный товар. В от­личие от обычных полезных вешей величина стоимости рабочей силы име­ет две количественные границы. Низшая - физиологическая - граница рав­няется стоимости жизненных благ и услуг, которые достаточны для восстановления работоспособности человека с самым низким уровнем ква­лификации. Верхняя же граница включает стоимость совокупности соци­альных и культурных благ и услуг, которые требуются для воспроизводства высококвалифицированной рабочей силы. Такая совокупность историче­ски меняется в зависимости от степени развития экономики и цивилизаши в каждой стране. Сейчас в наиболее развитых государствах она может вклю­чать, скажем, многокомнатную квартиру для семьи или загородный кот­тедж, личные автомашины, современные средства электронной информа Ц11И, спортивный инвентарь, хорошую библиотеку и многое другое.

Но экономические интересы, касающиеся обеспечения нормально* заработной платы и нормальных условии труда, очень сильно расходи лись у бизнесменов и наемных работников, особенно на начальной фаз< капитализма. Предприниматели стремились свести заработки трудяших ся к их самому низкому уровню^¶.

В течение нескольких столетий система свободного предприниматель ства была не способна решить проблему нормализации условий наемной труда и его оплаты. Поэтому множились и обострялись социальные про тесты против произвола этой системы. Наконец, в 30-50-х гг. XX в. в за паяных странах государство выступило гарантом (поручителем) одного и важных условий экономической безопасности работников. Оно в законо дательном порядке назначило минимальный уровень заработной платы который обязаны соблюдать все, в том числе частные фирмы^¶.

Для определения наименьшей зарплаты государственные органы (н США и других странах) рассчитывают так называемый прожиточный минимум (или черту бедности). Он обычно устанавливается для семьи из четырех человек (работника, его жены и двух детей) исходя из нормати­вов удовлетворения наименьших жизненных потребностей по многих то­варах и услугах с учетом уровня иен. При этом предполагается обеспе­чить условия жизни работнику, выполняющему наиболее простую рабо­ту. Разумеется, минимальный заработок — это лишь стартовый уровень, от которого начинает расти оплата более сложного труда^¶.

2. Важный социально-воспроизводственный фактор, определяю­щий величину заработной платы, - уровень квалификации работников.

В начальный период индустриализации, когда преобладал простой, неквалифицированный труд, предприниматели стремились свести уро­вень заработной платы рабочих к низшей границе стоимости рабочей силы. В условиях же научно-технической революции, вызвавшей акти­визацию человеческого фактора, стоимость рабочей силы и, соответст­венно, величина заработков квалифицированных работников значитель­но возрастает.

Чтобы заработная плата стимулировала сложный труд, на предпри­ятиях устанавливают прямую связь между ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, степенью ответственно­сти. По уровню трудовых доходов'среди рабочих выделяются те, кто об­служивает современное оборудование - механики-ремонтники, налад­чики, слесари-механики; их заработная плата в два-три раза выше возна­граждения работающих на конвейере. Самыми низкооплачиваемыми являются работники профессий, не требукших длительной специальной подготовки (уборщики, расфасовщики продуктов в магазинах самооб­служивания, операторы стиральных машин, кассиры, грузчики и т. п.).

Центр тяжести в трудовом процессе сейчас перемешается с физиче­ской затраты жизненных сил человека на умственные. Интеллектуализа­ция труда выражается в обшем высоком уровне технической культуры персонала, понимании каждым работником своего места в процессе из­готовления продукции, в умении точно соблюдать правила технологии и обеспечивать высокие конечные хозяйственные результаты. С перехо­дом к информационному обществу непременным условием, особенно для инженерно-технических, исследовательских и управленческих ра­ботников, становится совершенное знание информатики и овладени< навыками использования компьютерной техники.

Кстати, возникшая во второй половине XX в. экономика образована доказала высокую эффективность затрат на развитие общего и профес. сионапьного образования. Например, для подсчета выгодности затрат средств на подготовку специалистов в высших учебных заведениях пре*. де всего учитываются соответствующие издержки (прямые расходы н; учебу, плату за учебники и т. д.). Затем сопоставляются среднегодовьц заработки работников со средним и высшим образованием. Согласнс подсчетам американских специалистов за 1996 г. выпускник университе­та за время работы (до 65 лет) сможет заработать 4,5 млн долл., а тот, ктс окончил только среднюю школу, получит 2,7 млн долл.

3. На величину вознаграждения за труд значительно влияют нацио­нальные различия в степени развитости экономических и социальных ус­ловий жизни в разных странах. Эти различия в оплате труда зависят в конечном счете от научно-технического уровня производства и эф­фективности общественного труда, степени развитости рабочей силы достигнутого общественно нормального качества жизни и иных факто­ров. Это видно из данных табл. 14.1.

Таблица 14.1

 

По уровню заработной платы США долгое время лидировали в за­падном мире. Теперь новая технологическая революция приводит ковС£ большему выравниванию технико-экономических условий в развиты> странах. Во многих государствах повышается стоимость рабочей силы а также обостряется конкуренция между различными странами по степе­ни использования квалифицированной рабочей силы. Примечательно что в 50-80-е гг. XX в. на Западе произошло существенное повышен^ заработной платы. Особенно значительно - в два-три раза - она увели­чилась в Великобритании, Франции, ФРГ, Италии, в четыре раза ' в Японии. В итоге сократился разрыв в национальных уровнях заработ­ной платы и эти страны приблизились к уровню США и даже превзоШЛ" его.

Вместе с тем гораздо менее развитые государства очень сильно отста­ют от западных стран. Это объясняется в первую очередь различием в научно-технических н экономических показателях производства, в уровне квалификации работников.

4.     Большое воздействие на размер оплаты труда оказывают спрос и предложение на рынке труда. Величина вознаграждения за труд может изменяться в соответствии с законами иены по массовому предложению и цены по массовому спросу.

Когда спрос превышает предложение, иена определенного вида тру­да возрастает. Сейчас под воздействием научно-технической революции спрос на высококвалифицированных работников не удовлетворяется в полной мере, а это ведет к повышению оплаты труда специалистов со средним и высшим образованием. С другой стороны, спрос на неквали­фицированную рабочую силу в большинстве случаев падает, что отрица­тельно сказывается на заработках людей, не обладающих средним уров­нем образования. Примечательны такие данные по США. В I996 г. сред­ний часовой заработок (в долл.) составлял у врачей 60,01, юристов - 45,02, инженеров нефтедобывающей отрасли - 34,90, пилотов - 34,02, управляющих финансами - 23,34, рабочих строительных специально­стей - 17,65, социальных работников - 13,08, слесарей - 11,17, работни­ков отраслей развлечений — 7,29, продавцов в розничных магазинах - 6,92, поваров в ресторанах быстрого обслуживания — 5,48.

5.    Значительным по своему влиянию рыночным фактором, воздей­ствующим fia величину вознаграждения за труд, являются конкуренция и монополия на рынке труда. Здесь^соперничество ведет, естественно к приближению уровня заработной платы к равновесной цене труда. Это означает, что конкуренция выступает уравнительниией заработков. Про­ще говоря, рынок труда утверждает принцип: равная оплата за равный труд.

Правда, в современных условиях такая идеальная конкуренция - редкое явление. Но до сих пор допускается дискриминация — ограничение или лишение прав определенных групп граждан по признаку расовой или национальной принадлежности, пола, по религиозным и политиче­ским убеждениям и т. д. Так, в США к женщинам или к рабочим, при­надлежащим к национальным меньшинствам (имеющим такие же спо­собности, образование, квалификацию и опыт.чкак белые мужчины), относятся как к людям низшего сорта при найме на работу, предоставле­нии определенных профессий, повышении в должности или увеличении заработной платы (II, с. 232—236).

Свою силу на рынке труда проявляет и монополия. Прежде всего, ра­ботодатели, выполняющие роль монопсонии, пытаются диктовать ра­ботникам свои условия оплаты труда. Они заинтересованы в безработи­це. ослабляющей противоборствующую силу и даюшей возможность снижать заработки. В свою очередь, организация работников в свобод­ные, независимые профессиональные союзы позволяет им через коллек­тивные договоры с предпринимателями вести контрнаступление, отстаи­вать общие экономические интересы.

Столкновения между предпринимателями и профсоюзами времена­ми, особенно в условиях плохого хозяйственного положения, могут но­сить ожесточенный характер. Забастовочная борьба иногда достигает столь большого накала, что может даже парализовать всю экономиче­скую жизнь. Не случайно поэтому во многих странах государство вме­шивается в отношения между бизнесменами и трудящимися, их проф­союзами.. В результате образуется своего рода треугольник. В нем взаи­модействуют союзы предпринимателей, профсоюзы и государство, которое тем самым регулирует многие стороны трудовых отношений и оплату труда.

Иначе складывается динамика оплаты труда в нашей стране.

Как изменяется оплата В 1950-х гг. в СССР образовался огромный

труда в России        разрыв в размерах заработной платы, кото­

рую получали, с одной стороны, высший слой государственных служащих (так называемая номенклатура — круг лиц, назначаемых на должности вышестоящими органами) и, с другой стороны, масса трудящихся. Во второй половине 1950-х гг. заработки вы­сокооплачиваемых служащих были значительно снижены и, как гово­рится, «заморожены». Одновременно началось поэтапное (один раз в пять лет) повышение заработной платы низко- и среднеоплачиваемых рабочих и служащих. В итоге среднемесячная заработная плата рабочих и служащих народного хозяйства страны выросла с 64 руб. в 1950 г. и 80 руб. в 1960 г. до 275 руб. в 1990 г. Между тем все более усиливалась уравнительность в вознаграждении за труд. Достаточно сказать, что, на­пример, инженер, врач, юрист получали за свою работу меньше, чем вы­сококвалифицированный рабочий.

С 1992 г. в Российской Федерации было отменено государственное централизованное регулирование уровня заработной платы на негосу­дарственных предприятиях. Однако не вступили в силу конкуренция и другие регуляторы на рынке труда. В результате стали проявляться сле­дующие весьма противоречивые тенденции в изменении величины зара­ботной платы.

Во-первых, значительно возросло денежное вознаграждение у несколь­ких групп работников:

•    повысилась оплата труда работающих в различных частных ком­мерческих фирмах, и туда перешли многие квалифицированны' специалисты из государственных предприятий и учреждений;

•    были сняты ограничения в росте заработков руководителей пред­приятий, и их денежные доходы во многих случаях превысили сред­ний уровень оплаты труда в сотни и тысячи раз;

• на крупных монополистических предприятиях уровень оплаты тру­да в 2-4 раза превысил среднеотраслевой уровень заработной пла­ты.

Во-вторых, в 1990-е гг. стоимость рабочей силы в целом по стране сни­зилась в два с лишним раза (табл. 14.2).

Таблица 14.2

Среднемесячная начисленная заработная плата работников предприятий

 

С 1991 г. среднемесячная начисленная заработная плата в иенах со­ответствующего года возросла с 548 руб. в 1991 г. до 5995 руб. в 1992 г. и до 4414 руб. в 2002 г. (в масштабе иен, действовавшем с I января 1998 г.). Но за этот период среднемесячная зарплата в иенах 1991 г. сни­зилась в 1,7 раза. Очень заметно уменьшалась среднемесячная начислен­ная зарплата (в 2 раза), исчисленная в долларах США (исходя из средне­годового официального курса доллара США) в 1999 г. по сравнению с предыдущим годом, когда разразился финансовый кризис в нашей стране. Вместе с тем величина оплаты труда существенно увеличилась в 2000-2002 гг.

В-третьих, установилось ненормальное соотношение между минималь­ной заработной платой н величиной прожиточного минимума.

В Советском Союзе никогда не был законодательно определен про­житочный минимум. В 1992 г. исполнительная власть Российской Феде­рации ввела так называемый биологический прожиточный минимум^¶. Однако минимальная зарплата была гораздо ниже такого минимума. Только с 2000 г. низший уровень оплаты труда стал постепенно прибли­жаться к прожиточному минимуму^¶.

В-четвертых, по многих регионах страны вместо денежной заработной платы широко применялись суррогаты (заменители).

В одном случае работникам предприятии взамен денег выдавались талоны — клочки бумаги с печатью, по которым в определенных магази­нах распределялось продовольствие. Затем «деньги»-однодневки уничто­жались. Постране насчитывалось свыше 150 подобных видов зарплаты.

Некоторые фирмы расплачивались за труд частью своей товарной продукции. На руки работникам выдавались, например, на ликеро-во­дочных заводах бутылки водки, на плодово-овошных предприятиях - огурцы и т. д.

В-пятых, на многих предприятиях и организациях в 1990-х гг. сильно выросла задолженность предприятий н учреждений по заработной плате. Так, просроченная задолженность предприятий и организаций по оплате труда работникам на начало 1999 г. составила 77 млрд руб., однако в на­чале 2002 г. сократилась до 30 млрд руб.

С 1999 г. Российское государство стало принимать меры по обеспече­нию выплаты заработков в надлежащие сроки и ликвидации образовав­шейся задолженности по оплате труда. Восстановление законных прав трудящихся — это непременное условие для стимулирования (поощре­ния) их продуктивной деятельности^¶.

 2. Роль форм заработной платы в стимулировании труда

Кому выгодна          В отличие от экономических систем, осно-

повременная оплата ванных на насильственном принуждении,

заработная плата в условиях рынка создает новые стимулы (побуждения к действию) труда работников. Это достига­ется с помощью прежде всего двух основных форм заработной платы: по­временной и сдельной.

Повременная заработная плата устанавливает размер вознаграждения в зависимости от проработанного времени. В этом случае подсчитывает- ся величина оплаты за I час, день, неделю, месяц, а затем умножается на проработанное время.

Во многих странах при определении размеров повременной заработ­ной платы устанавливается единица измерения иены труда — иена часа труда. Почасовая ставка оплаты труда (3,,) рассчитывается путем деле­ния установленной заработной платы (за день, неделю, месяц — 3„) на нормированное число часов труда (соответственно за день, неделю, ме­сяц - В):

3., = З_п/В.

Повременная заработная плата обычно применяется на предприяти­ях, где преобладает строго установленный технологический режим. Так, в массово-поточном производстве выработка рабочих и темп их труда оп­ределяются скоростью движения конвейера. Повременная заработная плата выгодна для бизнесменов тем, что она позволяет повышать интен­сивность (напряженность) труда без увеличения его оплаты.

В последние два-три десятилетия почасовая заработная плата во многих странах превратилась в преобладающую форму оплата труда. Она охватывает примерно 70% рабочих обрабатывающей промышленности США и Франции и до 60% промышленных рабочих Великобритании и Германии.

Особенно выгодно применять почасовые ставки зарплаты, посколь­ку н этом случае работнику оплачивается не дневная (или недельная, ме­сячная) стоимость его рабочей силы, а только фактически отработанное число часов. При ухудшении хозяйственного положения предпринима­тель может сократить обшее время труда работников по сравнению с пер­воначально намеченной его продолжительностью, и тогда человек пре­вращается в полубезработного.

Руководящим, инженерно-техническим работникам и служащим, научным работникам, некоторым категориям рабочих повременная оп­лата труда устанавливается в виде должностных окладов — размера месяч­ной заработной платы, который соответствует схеме должностных окла­дов и предусматривает минимальный и максимальный его пределы («пилку»), В настоящее время изыскиваются такие формы дополнитель­ного стимулирования труда, которые лучше увязывают вознаграждение йтруд всех работников с конечными результатами производства, с улуч­шением его качественных показателей.

Какую выгоду дает Сдельная, пли поштучная, заработная плата

сдельный заработок является производной от повременной оп­латы. Она рассчитывается в зависимости от объема выпушенной продукции. При поштучной оплате заработок воз­растает в прямой пропорциональной зависимости от количества изготов­ленных изделий. Эта зависимость устанавливается с помошью поштуч­ной расценки.

Расценки рассчитываются следующим образом. Исходными данны­ми служат часовая (или дневная) цена труда и нормируемое количество ^пРодукции, которое человек, работающий со средней интенсивностью " средней искусностью, изготавливает за час (или день). Поштучная рас-

¹⁰ - 1229 ценка Р_ш, исчисляется путем деления часовой (дневной) цены труда 3„ на норму выработки Н„ (число единиц продукции, которое необходимо при нормальных условиях выработать за час или день):

Р_ш = 3„ / Н„.

При сдельщине прямо устанавливается мера интенсивности труда рабочего. Это делается с помощью нормы выработки - объема продук- ции, который рабочий должен изготовить за определенное время. Такие нормы выработки оплачиваются в установленном размере. Личный ин­терес побуждает человека трудиться более напряженно, с тем чтобы вы­пустить больше изделий и увеличить свой дневной доход.

Сдельщина наиболее широко применяется на предприятиях, где вы­сока доля ручного труда и необходимо поощрять рост выпуска изделий. В современных условиях в этой форме стимулирования все больше учи­тываются и такие факторы, как качество продукции, степень использо­вания оборудования, экономия сырья и материалов, что сближает сдель­ную заработную плату с повременной.

В развитой рыночной экономике материальное вознаграждение за работу ставится в зависимость от коммерческих результатов деятель­ности предприятия. Так, современные системы стимулирования учиты­вают большое количество факторов, которые вытекают из неценовой конкуренции. Широко распространены премиальные системы, кото­рые предусматривают особое вознаграждение за высокое качество про­дукции, экономию материалов и улучшение других конечных результа­тов производства. В различных вариантах используются повременно- премиальная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, много­факторная, аккордная (с оплатой всей работы) и другие разновидности стимулов.

Почему выплачивается Отношения между работодателями и трудя- неодинаковое шимися по оплате их рабочей силы являют-

вознаграждение                _{ся чисто} экономическими: они исходят из

за равное время труда _услопий и законов товарного производства и рынка. А эти условится таковы. Все работники предприятия, как пра­вило, ежедневно трудятся в течение одинакового времени, что обусловле­но технологией производства. Почему же в таком случае они получают неодинаковое вознаграждение при равном времени труда?

Дело в том, что люди обладают разными физическими и умственны­ми способностями и затрачивают труд неодинаковой степени сложности- Более квалифицированный работник за одно и то же время создает боль­шую стоимость по сравнению с менее квалифицированным. Кроме того, люди трудятся в производственных условиях, подчас наносящих уш«Р® их здоровью (работа в ночную смену, в тяжелых и вредных для здоровь" условиях), что требует компенсации (возмещения) повышенных затра^т рабочей силы.

Важно учитывать, что в самом произподстпе со временем - под влия­нием научно-технического прогресса - существенно меняется разделе­ние труда. Одновременно, хотя и неравномерно, происходят большие сдвиги в качестве трудовой деятельности разных категории работников.

В начале индустриальной стадии производства основной фигурой на рынке труда был работник физического труда, почти не имеющий обра­зования и квалификации и пригодный лишь для простого обслуживания машин. Рынок включает в основном три категории лиц, которых условно называют:

а)  «синие воротнички» (фабрично-заводские рабочие, занятые пре­имущественно физическим трудом);

б)  «серые воротнички» (рядовые работники подсобного обслуживания);

в)  «белые воротнички» (работники умственного труда: служащие, инженерно-технический персонал и т.д.).

Во второй половине XX столетия научно-техническая революция и переход к информационному обществу вызвал следующие качествен­ные и количественные сдвиги в структуре рынка труда:

•    резко снизился удельный вес «синих воротничков», особенно не­квалифицированных и малоквалифицированных фабрично-завод­ских рабочих. Так, в США удельный вес «синих воротничков» сре­ди всех занятых снизился с 39% в 1955 г. до 27% в 1991 г., в том чис­ле квалифицированных рабочих соответственно - с 13 до 12%, полуквалифицированных - с 20 до 11 % и неквалифицированных - с 6 до 4%;

•    столь же значительно возросла доля^нженеров и техников, работ­ников сферы услуг и интеллигенции. В США доля работников пре­имущественно нефизического труда («белые воротнички») возрос­ла с 39% в 1955 г. до 58% в 1991 г.

В основном преодолена былая пропасть между работниками преиму­щественно физического и преимущественно умственного труда. Проти­воположность между ними возникла еше в эпоху рабства и продержалась ^в западных странах до XX в. Она сохранилась до сих пор во многих раз­вивающихся странах, где значительная часть взрослого населения (до 40%) остается неграмотной.

Достаточно высокий уровень общеобразовательной и профессио­нальной подготовки имеют занятые в экономике России¹.

Различные уровни оплаты труда в зависимости от его условий, содер­жания и сложности определяются с помошью тарифной системы - сово-

В 2002 г. из обшего числа занятых в российской экономике (принятого '00%) имели образование: высшее профессиональное - 23,4%, неполное выс- .^ее профессиональное - 2,5, среднее профессиональное - 32,2, начальное про- |^^Ссиональное - 11,2, среднее (полное) общее - 23,3, основное обшес - 6,6%; . 'сющ_ие начальное обшес и не имеющие начального общего образования состав- ■^1,Л|' 0.8%.

купности нормативов (узаконенных правил, норм), которые регулируй уровень заработной платы рабочих и служащих. В эту систему входят I) тарифные ставки; 2) тарифные сетки; 3) тарифно-квалификационный справочник.

Тарифные ставки показывают размеры оплаты труда человека з_а час или день. Эти величины распределяются в тарифной сетке - шка- ле, определяющей отношение тарифных ставок работников 2-го, 3-го и последующих разрядов (в зависимости от уровня квалификации) к ставке 1-го разряда. Шкала указывает число разрядов (диапазон сет­ки, т. е. соотношение тарифных коэффициентов крайних разрядов сетки) и межразрядные соотношения (абсолютные и относительные- в процентах — нарастания таких коэффициентов от разряда к разряду) Если известны величина ставки 1-го разряда и соответствующие та­рифные коэффициенты, то можно определить ставку работника любо­го разряда.

Тарифно-квалификационный справочник - это нормативный документ для тарификации работ и присвоения людям квалификационных разря­дов. В нем все профессии характеризуются с учетом содержания и слож­ности труда, с которым должен справляться работник соответствующей квалификации.

В 1990-х годах в России введена единая тарифная сетка по оплате труда работников бюджетной сферы (государственного сектора хозяйст­ва). Она предусматривает 18 разрядов в зависимости от уровня квалифи­кации и занимаемой должности работников, 1-й разряд оплаты труда предусматривает получение минимальной заработной платы, а 18-й раз­ряд — значительно больше минимальных окладов. Однако единая тариф­ная сетка не учитывает неодинаковые условия жизни в разных регионах страны.

Чтобы повысить отдачу человеческого фактора, предприниматели применяют новые формы стимулирования. Они основаны на индивиду­альном подходе к каждому работающему и увязывают величину дохода с его личным вкладом, компетентностью (осведомленностью в опреде­ленном деле) и добросовестностью. В результате резко снижается доля традиционной постоянной части заработной платы и соответственно возрастает ее переменная часть, которая зависит от индивидуальных ре* зультатов работы, а также от общего финансового состояния фирмы. На­пример, в Японии переменная часть составляет '/₄ всего заработка, в Ве­ликобритании - 'Д, в США - (Л^- '/7 до '/з-

На многих предприятиях помимо деловых умений рабочего в тариф' ных ставках учитываются его личные качества на основе так называемо'¹ оценки по заслугам. При этом выделяется ряд показателей: фактически уровень выработки, надлежащее качество труда, экономия материалов' бережный уход за оборудованием, максимальное использование рабо^це го времени. Сюда входит также «общая надежность», «стремление к^с°¶трудничеству», «обшсс поведение», что характеризует преданность чело- пека компании.

Как видим, сейчас на предприятиях многое делается по усилению за­интересованности людей в улучшении общих результатов коммерческой деятельности фирм. Между тем мотивы (побудительные причины) тру­довой деятельности этим не ограничиваются. Они в значительной степе­ни связаны с тем, какой конкретный вид принимает заработная плата в условиях инфляции.

 3. Заработная плата в номинальном и реальном измерении

Чем различаются        В условиях непрерывной инфляции по-

номинальные             лучаемые людьми денежные доходы не

и реальные доходы выражают их действительного объема по понятной причине - из-за обесценения денежных средств. Что кон­кретно при этом происходит, можно видеть на примере заработной платы.

Так, при инфляции величина вознаграждения за труд получает двой­ное измерение:

1)    номинальная (от лат. поттаГю — именной) заработная плата, кото­рая соответствует названной в контракте сумме денег, причитающейся работнику за его труд;

2)    реальная (от лат. гео/й - вещественный) оплата труда, которая вы­ражается в количестве и качестве средств существования и услуг, кото­рые трудящийся может купить на свою номинальную (денежную) зар­плату.

Показатель реальной заработной платы наиболее точно (по срав­нению с номинальной зарплатой) свидетельствует, насколько лучше или хуже стал жить человек после изменения уровня потребитель­ских цен. Данный показатель наиболее наглядно демонстрирует, на­сколько на деле различается вознаграждение за труд в разных стра­нах. Иллюстрацией могут служить данные табл. 14.3, где сопоставля­ется средний реальный заработок в России и США (по состоянию на январь 1994 г.).

Таблица 14.3

£Ндндина 1-й категории, кг

Молоко, л__

■М?сло животное, кг

Р^офель, кг¶Как измеряется    Для определения динамики реальном опла-

реальная зарплата        _ты труда берутся данные о скорости изме­

нения средней начисленной заработной платы и индекса потребительских иен. Такое сраиненне приводится, на­пример, по данным российской статистики в табл. 14.4.

Таблица 14.4

 

Зная динамику номинальной зарплаты и потребительских цен, мож­но подсчитать, как за определенный период изменилась реальная оплата труда. Индекс номинальной зарплаты (И_}) определяется как частное отде­ления величины заработка в текущем периоде (3,) на величину заработка в избранном базовом периоде (Зд), выраженное в процентах:

И,= ^-хЮ0.

Аналогичным образом устанавливается индекс цен (И„). Если ис­пользовать указанные индексы, то можно вычислить индекс реальной зарплаты (Ир.}) в процентах:

И_р1 = ^хЮ0.

II

Исходя из этой формулы на практике могут быть четыре основных варианта динамики уровня реальной оплаты труда в зависимости от дос­тигнутого соотношения темпов инфляции и скорости изменения номи­нальной зарплаты.

Первый вариант: при низких темпах инфляции индексация^¶ номи­нальной зарплаты обычно не проводится. В данном случае величина ре­альной оплаты труда понемногу уменьшается в абсолютных размерах. Так произошло во второй половине 1980-х гг.: в Западной Европе были Де­монтированы национальные системы индексации заработной платы- р гаком случае, с одном стороны, предприниматели получили дополни­тельное средство экономического принуждения к повышению произво­дительности труда работников (они наращивают выработку, чтобы воз­вестить потери реальных доходов). С другой стороны, работники стали увеличивать продолжительность времени труда (прибегать к сверхуроч­ным работам), искать «вторую занятость» (устраиваться на дополнитель­ную работу в иных местах).

Второй вариант: инфляционная спираль. Речь идет о том, что если _прн высоких темпах инфляции не проводится «автоматическая» индек­сации заработной платы, то работники все же часто добиваются соответ­ствующего увеличения денежных доходов. Когда правительство и биз­несмены устанавливают более высокий уровень заработков, то в итоге происходит удорожание продукции, а это, естественно, ведет к новому росту потребительских цен. Стало быть, все повторяется на новом витке спирали.

Данный вариант опасен тем, что способен раскручивать маховик ин­фляции и вести дело к гиперинфляции. При этом потери работников и реальной величине доходон обычно не возмещаются запоздалой над­бавкой к зарплате, вследствие чего происходит систематическое сниже­ние жизненного уровня трудящихся. Именно такая тенденция имела ме­сто, например, в России в 1992-1995 гг., 1998-1999 гг.

Чтобы воспрепятствовать резкому снижению реальной заработной платы, работники идут на крайнее средство защиты своих социально- экономических интересов - забастовки, Однако таким способом они бо­рются не против причин, наносящих <Дцерб их благосостоянию, а против пагубных последствий этих причин. Дабы не потонуть в море инфляции, трудящиеся требуют от предпринимателей и государства специальных мер противодействия снижению их жизненного уровня.

Естественно, что инфляция приносит больше выгоды бизнесменам, которые расплачиваются за установленную в договоре трудового найма иену труда неполновесными деньгами. В этом случае трудящиеся вынуж­дены бороться за справедливую заработную плату, соответствующую Действительной стоимости рабочей силы.

Третий вариант: номинальный заработок повышается такими же ^темпами, какими растут потребительские цены. В таком случае уровень Реальной зарплаты стабилен. Этот вариант возможен, если происходит Стоматическая индексация номинальной зарплаты, т. е. ее повышение ® соответствии с подъемом официального индекса цен. В Западной Евро­пе подобное положение было в 70-е гг., в период довольно сильной 11Н- ^•"яции: в коллективных договорах профсоюзов с предпринимателями "Редусматривалась автоматическая индексация оплаты труда.

Четвертый вариант: номинальная зарплата растет быстрее, чем ин­фляция. Тогда величина реального вознаграждения увеличивается в абсо- "^ных рахмерах. Этот случай в первую очередь касается привилегиро­ванных групп работников (использующих монопольное положение ф_Ир мы на рынке, высших должностных лиц некоторых предприятие и учреждений).

Повышение реальной заработной платы в масштабе общества явля. ется следствием проведения эффективной антиинфляционной ПОЛИТИКИ государства^¶. При росте потребительских цен в абсолютных показателя* номинальная заработная плата увеличивается п значительно больше размерах. Значит, при данном соотношении инфляция перестает оказы­вать отрицательное воздействие на условия воспроизводства рабочей силы. В итоге рост реальной заработной платы работников наемного тру- да может, по-видимому, не противодействовать увеличению валовой прибыли - источнику доходов владельцев вещественных факторов про- изводства новой стоимости^¶.

В России в последние годы возникла тенденция повышения реаль­ной заработной платы. Так, реальная начисленная зарплата в процентах к предыдущему году составила: в 2000 г. - 121, в 2001 г. - 120 и в 2002 г. - 116%.

КРАТКИЕ ОБОБЩЕНИЯ И ВЫВОДЫ

Сущность и величина заработной платы

1.      Наемный работник продает на определенное время свою рабочую силу - способность к труду, а труд представляет собой процесс целесооб­разного использования рабочей силы. Заработная плата определяется стоимостью или ценой рабочей силы как товара.

2.    Величина заработной платы учитывает следующие факторы: а) стоимость жизненных средств, необходимых для нормального воспро­изводства рабочей силы; б) уровень квалификации работников; в) на­циональные различия в условиях жизни в разных странах; г) спрос и предложение на рынке труда; д) конкуренцию и монополию при купле-продаже рабочей силы.¶В 1990-х гг. в России проявились очень противоречивые тенден­ции в изменении величины оплаты труда. Эта величина значительно воз­росла у нескольких групп работников. Но в целом по стране оплата труда снизилась в два с лишним раза. Минимальная заработная плата была в 6 раз ниже прожиточного минимума, и лишь с 2000 г. этот разрыв начал уменьшаться. Только с 1999 г. стали приниматься меры по своевремен­ной выплате зарплаты.

Роль форм заработной платы в стимулировании труда

3.    Повременная заработная плата является преобладающей формой вознаграждения за труд при строго установленном технологическом ре­жиме работы. Предпринимателям выгодно применять повременную за­работную плату.

4.    Сдельная оплата труда поощряет увеличение выработки изделий. Она все более сочетается с разными видами вознаграждения за труд, сти­мулирующими повышение качественных показателей работы.

5.    При одинаковом времени работы люди получают разное вознаграж­дение в силу неодинаковых способностей и уровня квалификации, из-за различий в производственных условиях. Различия в содержании, сложно­сти и условиях работы определяются с помощью тарифной системы (ста­вок, тарифной сетки и тарифно-квалификационного справочника).

Заработная плата в номинальном и реальном измерении

6.    Номинальная заработная плата — вознаграждение за труд в его де­нежном выражении, а реальная оплата выражается в количестве средств существования и услуг.

7.    Индекс реальной заработной платы подсчитывается путем деле­ния индекса номинальной оплаты труда на индекс цен (в процентах).

8.    В зависимости от темпов инфляции и скорости изменения номи­нальной заработной платы возможны следующие варианты динамики Реальной заработной платы: а) при низких темпах инфляции индексация номинальных доходов не проводится, а реальная оплата труда несколько Уменьшается в абсолютных размерах; б) действует инфляционная спи­раль, которая раскручивает маховик инфляции; в) номинальный зарабо­ток повышается такими же темпами, какими растут потребительские ^Цены (при автоматической индексации номинальной оплаты труда); ^г) номинальная заработная плата повышается быстрее, чем инфляция, ^Чт° ведет к росту реальных доходов работников.

ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫЙ ТРЕНИНГ

1. Ключевые термины и понятия

Первичное распределение новой стоимости; рабочая сила как товар; ^к°н заработной платы; факторы, определяющие величину оплаты тру­да; стоимость рабочей силы; прожиточный минимум; повременная зар_а ботная плата; сдельная заработная плата; тарифная система оплаты тру да; номинальная и реальная заработная плата.

2. Вопросы на сообразительность

2.1.   Какую величину вознаграждения за труд трудящийся и работода тель могли бы признать нормальной?

2.2.   Каков главный принцип оплаты труда в товарно-рыночной эко номике?

2.3.   Как объяснить следующие факты: в США средние головые дохо ды игроков основной бейсбольной лиги в 1994 г. составили 1188 тыс долл., а заработная плата учителей - лишь 36 тыс. долл.

3. К терминам из левой колонки найдите соответствующие определения

в правой колонке

1.      Номинальная оплата труда а) форма труда, при которой оплачи­

вается количество выработанной про­дукции:

2.                                                         Тарифная сетка б) количество жизненных благ, кото­

рое можно купить за денежную зара­ботную плату;

3.      Сдельная заработная плата в) шкала, определяющая соотноше­

ние тарифных ставок различных раз­рядов;

4.                                                          Тарифная ставка         г) форма оплаты труда, при которой

оплачивается отработанное время;

5.      Повременная заработная плата д) определенная сумма денег, которая

выплачивается работнику за труд;

6.      Реальная заработная плата е) величина оплаты труда в единицу

времени.

4. Практикум

4.1.   Как технический прогресс может отразиться на уровне заработ­ной платы?

4.2.    Чем может быть привлекателен труд помимо его оплаты?

4.3.   Всегда ли рост заработной платы ведет к увеличению издержек производства?   _г

5. Экономика высшего образования: выгодно ли получать высшее образование?

На основании известных вам фактических данных постарайтесь оп­ределить, насколько выгодно получать высшее образование, сопоставив расходы за время обучения в высшем учебном заведении и доходы спе* циалиста с высшим образованием за срок, который позволит окупить расходы.

6*. Экономическая задача

Требуется рассчитать месячный заработок дежурного слесаря 5-го разряда, труд которого оплачивается по повременно-премиальной систе­ме. За месяц рабочий отработал 23 рабочих дня, тарифная ставка оплаты труда за рабочую смену -51,8 руб. Простои оборудования в цехе удалось снизить против нормы на 10%. За каждый процент снижения простоев машин выплачивается премия в размере 2,5% тарифной ставки.