6.5. Организационно-производственная чувствительность предприятий к нововведениям

Значение инновационной деятельности для отдельного предприятия и для экономики страны в целом общеизвестно. Без признания за наукой ведущей роли в системе продуктив­ных сил, без активного внедрения результатов научных ис­следований в практику, без производства новых продуктов и внедрения новых технологических процессов тяжело обеспе­чить рост экономики страны и ее конкурентоспособность, со­кращение технологического отставания от высокоразвитых стран. Сказанное особенно актуально для России.

С этой точки зрения важным является само отношение той или другой организации к осуществлению инновационной деятельности, поскольку от этого отношения в значительной мере будет зависеть успех внедрения нововведений. Как по­казывает опыт, объективная выгодность инновационного пути развития вовсе не гарантирует всегда положительное отно­шение к инновациям. Кроме чисто финансовых, организаци­онных и других проблем во многих случаях существует со­противление со стороны персонала предприятия, в особенно­сти тех, кого эти нововведения непосредственно касаются. При увеличении объема выпуска продукции, приспособлении к новой технике или технологии или при внедрении нового ме­тода довольно часто оказывается, что работники предприя­тия или его руководители, которые непосредственно связаны с нововведением, противодействуют внедрению инноваций или неохотно осуществляют его, когда оно навязывается насиль­но. При этом противодействие является тем более сильным, чем более радикальными оказываются изменения. Данный фе­номен вовсе не является исключительным достоянием недо­статочно развитых стран или стран с переходной экономикой. Он характерен и для высокоразвитых стран.

Классическим примером здесь являются управленческие нововведения. Чтобы обеспечить себе устойчивое положение в условиях острой конкуренции, ускоренного научно-техничес­кого прогресса, руководители предприятий вынуждены по­стоянно осуществлять поиск новых форм и методов управле­ния, разработку и внедрение в эту сферу нововведений, при­спосабливаться к неопределенности хозяйствования. Однако, несмотря на такую необходимость во внедрении нововведе­ний, существует значительный разрыв между разработкой теоретиками менеджмента новых систем и методов управле­ния и их использованием на практике.

В результате проведенного опроса руководителей компа­ний и государственных учреждений американскими учеными И. Грубером и Дж. Найлзом¹ был сделан вывод о том, что довольно часто серьезные управленческие проблемы реша­ются не ранее чем через несколько лет после их начального выявления. Внедрение крупных нововведений откладывается до тех пор, пока корпорации не столкнутся с серьезной хо­зяйственной трудностью. Иначе говоря, во время экономичес­кого кризиса проявляются все недостатки в управлении, ко­торые заставляют высшее руководство компаний осуществ­лять крупные реорганизации.

Итак, медленное внедрение управленческих нововведе­ний обусловлено несколькими причинами, основными среди которых являются противоречие целей, мотивов деятельнос­ти, интересов участников инновационного процесса, возник-

¹ Управленческие нововведения в США: проблема внедрения / В. П. Аверчев, А. А. Воронков, А. Н. Исаенко и др. / Под ред. Ю. А. Уша- нова — М.: Наука, 1996. С. 122.

новение разных бюрократических барьеров на пути внедре­ния инноваций в менеджменте. Так, повышение интенсивнос­ти труда, его производительности в результате использова­ния новых форм и методов управления означает угрозу заня­тости, обуславливает возрастание безработицы. По прогнозам экономистов, ожидалось, что до конца XX столетия вслед­ствие внедрения управленческих и научно-технических ново­введений общее количество рабочих мест сократится в разви­тых капиталистических странах на 22—25 млн человек.

Концентрация производства и капитала в развитых стра­нах оказывала содействие созданию гигантских иерархичес­ких аппаратов управления корпорациями и государственны­ми учреждениями, расчлененными по функциональным при­знакам: планирование, оперативное управление и контроль производства, управление персоналом, материально-техни­ческое снабжение, научно-исследовательские разработки и т. п. Создание таких аппаратов, с одной стороны, оказывало со­действие ускорению внедрения инновационных процессов в сфере управления, поскольку соединило квалифицированные кадры и научные знания с процессами управления. С другой стороны, такие громоздкие аппараты стали одной из причин медленного внедрения управленческих нововведений, созда­ния на их пути разных бюрократических барьеров.

Характерной особенностью бюрократических систем уп­равления является противодействие любым нововведением, желание сохранить и закрепить отношения, которые сложи­лись в бюрократических структурах управления частных пред­приятий и государственных учреждений, невосприимчивость нового, так как любой новый метод или форма управления означают изменение в распределении полномочий и ответ­ственности, должностных обязанностей, которое вызовет в персонале переживания за личное положение и окажет со­действие противодействию управленческим нововведениям.

Чувствительность организаций к внедрению инноваций в значительной мере зависит от того, как относится к нововве­дениям высшее руководство. С одной стороны, высококвали­фицированные руководители могут убедительно выступать за формирование эффективной экономической политики и активную реализацию инновационной стратегии предприя­тия. С другой стороны, существуют случаи, когда руководя­щие работники не оказывают содействие реализации инно­вационных процессов и даже противодействуют им. Это мо­жет проявляться в сознательном или фактическом наруше­нии системы управления научно-техническим развитием, формализме или заниженной оценке значения развития ини­циативы работников, продвижения разработок рационали­заторов и изобретателей, а также в бюрократическом под­ходе к исследованиям и разработкам, старании избежать трудностей при создании новых производств или осуществи­мых инноваций в сфере сбыта.

Существует также немало руководителей, которые име­ют неопределенную позицию относительно осуществления инноваций. В своей конкретной руководящей деятельности их отношение к нововведениям может быть как положительным, так и отрицательным. Их мысли и действия изменяются в со­ответствии с ситуацией, которая сложилась, и зависят от того, в какой мере они сами заинтересованы в проведении иннова­ционной политики, которая требуется лично от них для осу­ществления инновационных процессов.

Некоторые руководители предприятий могут на словах поддерживать решение относительно инновационного типа развития, но к их конкретной реализации они приступают нерешительно. Если руководитель самолюбив, если он не же­лает прислушиваться к замечаниям работников, избегает кон­фликтных и непопулярных мероприятий, с каждым хочет быть в хороших отношениях, если у него присутствует чувство са­моуспокоения и он не желает брать на себя риск и внедрять новые производственные процессы и изготовлять новые изде­лия, тогда организации тяжело будет достичь поставленных целей. Такая ситуация ведет не только к техническому отста­ванию в отдельности взятого предприятия, а и отрицательно сказывается на развитии всего общества.

Для того чтобы лучше понять, как организация будет реагировать на те или другие нововведения, необходимо рас­смотреть мотивационные факторы, которые стимулируют руководителей осуществить инновации или влиять на их от­ношение к нововведениям. Среди таких мотивационных фак­торов ученые-экономисты выделяют следующие: профессио- нально-политический уровень руководителя; должность ру­ководителя, его права и обязанности в процессе принятия решений; уровень квалификации; личные качества; система личных целей и их временной горизонт; ситуация на пред­приятии; ситуация вне предприятия¹. Обоснования этих фак­торов представлены ниже.

Профессионально-политический уровень руководителя. Высокий профессионально-политический уровень руководи­теля — положительный мотивационный фактор. Он означает, что руководитель предприятия высоко ценит значение инно­вационной деятельности для своей организации, а также для страны в целом. Руководитель с высоким профессионально- политическим уровнем будет изучать и понимать цели и зна­чение научно-технического прогресса. Именно такой руково­дитель будет сознательно развивать инновационную актив­ность на предприятии.

Должность руководителя, его права и обязанности в про­цессе принятия решений. О том, кто, каким образом и в какой мере принимает участие в создании и реализации инновацион­ной стратегии, можно узнать из организационной структуры управления предприятием. Должность, которую занимает ра­ботник, в значительной мере обуславливает его возможности привлекаться в инновационные процессы. Таким образом, ру­ководители разных уровней управления имеют разные возмож­ности относительно участия в инновационной деятельности предприятия. Например, исследователь в большей степени дол­жен принимать участие в реализации инновационной страте­гии, чем работник производственного отдела.

¹ Соколов Д. В., Титов А. Б., Шабанова М. М. Предпосылки анализа и формирование инновационной политики. — СПб.: ГУ ЭФ, 1997. С. 171-173.

Чаще всего руководители предприятий заинтересованы в достижении преимущественно тех целей инновационной по­литики, которые непосредственно связаны с их деятельнос­тью относительно принятия решений. Таким образом, актив­ность и заинтересованность работников в разработке и реали­зации инновационной политики в значительной мере будут зависеть от того, насколько цели этой политики будут связа­ны с руководящей деятельностью отдельных работников. Если управленческая деятельность руководителя не имеет тесной связи с процессом формирования и реализации инновацион­ной стратегии, то и его желание к внедрению нововведений будет слабым.

Из практики известно, что руководитель может изменить свое отношение к инновациям в зависимости от ситуации, которая сложилась. Так, в определенный период времени ру­ководители предприятия могут активно принимать участие в реализации целей инновационной политики, тогда как при возникновении оперативных задач они могут на длительное время отложить выполнение стратегических установок инно­вационной политики и полностью сосредоточиться на реше­нии неотложных проблем. Кроме того, отношение руководи­теля к нововведениям изменяется в определенной мере вслед­ствие развития его личности и условий его деятельности. При переходе на более высокую должность в системе иерархичес­кого управления будет расширяться мировоззрение руково­дителя и углубляться понимание им значения инновационной политики, будет возрастать чувство ответственности и заин­тересованности в решении перспективных задач инновацион­ного развития.

Уровень квалификации. Без высокого уровня квалифика­ции руководящих работников тяжело обеспечить надлежащее управление инновационными процессами на предприятии. Приобретенные знания и опыт руководителя разрешают ему активно и эффективно принимать участие как в процессе фор­мирования, так и в процессе реализации инновационной стра­тегии предприятия.

Следует отметить, что приобретенные знания и опыт ру­ководящих работников могут быть не только хорошей основой для дальнейшей деятельности в сфере инноваций, но и объек­тивным фактором, который может существенно повлиять на позицию руководителя относительно инновационных процес­сов на предприятии. Дело в том, что у руководителя предпри­ятия вследствие приобретенных знаний и опыта может по­явиться склонность к повторению тех методов деятельности, которые применялись им раньше и были в той или другой мере успешными. В этом случае высокий профессионализм руководителя превращается из стимулирующего фактора в препятствие для его активных и прогрессивных действий в сфере инновационной деятельности.

Личные качества. Часто складывается ситуация, когда личные качества руководителя влияют на его удовлетворен­ность определенными видами деятельности, обстановкой, кол­лективом работников. Именно личные качества определяют способ руководящей деятельности и ее результативность.

Такой же вывод можно сделать и относительно иннова­ционной деятельности на предприятии. Личные качества в значительной мере определяют отношение руководителя к нововведениям вообще. От них зависит, насколько активно работник будет принимать участие в создании и реализации конкретной инновационной стратегии, а также то, насколько он способен осуществить управление инновационными про­цессами.

Среди личных качеств руководителя, которые в опреде­ленной мере могут оказывать содействие его положительному отношению к инновационной деятельности, можно выделить такие, как способность интенсивно работать, повышать свою квалификацию, принимать решение в неопределенных и рис­кованных ситуациях, налаживать нормальные отношения в коллективе, советоваться с работниками более низкого уров­ня иерархии, идти на компромиссы, заинтересовывать в реа­лизации новых идей, инициативность, самокритичность, хо­рошее состояние здоровья.

Система личных целей и их временной горизонт. Если личные качества можно считать внутренней основой отноше­ния руководителя к внедрению нововведений вообще, то сис­тема личных целей и их временной горизонт, как правило, определяют отношение руководителя к определенным конк­ретным инновациям или к инновациям в конкретных услови­ях и в конкретный период времени, т. е. к конкретной иннова­ционной политике.

Как известно, инновационные проекты, которые включа­ют все этапы инновационной деятельности (от фундаменталь­ных исследований к внедрению продукта на рынок), связаны с длительным периодом их реализации, большим риском и низкой стабильностью условий управления, необходимостью принятия решений часто в нестандартных, а порой и конф­ликтных ситуациях.

Поэтому те руководители, которые отдают предпочте­ние спокойной работе, которая отвечает их обычному рит­му, будут отрицательно относиться к нововведениям. Они чаще всего не расположены к принятию рискованных реше­ний, стараются за короткий период времени достичь макси­мальных частичных результатов и не учитывают на долго­срочную перспективу реализацию инновационной стратегии. Такими руководителями, например, могут быть работники, которые приближаются к пенсионному возрасту или хотят спокойно доработать на предприятии до пенсии, ничем не рискуя. Также такими работниками могут быть молодые со­трудники крупных предприятий, которые лично заинтере­сованы в работе, которая может принести им за короткий период и без особого риска высокие результаты, что позво­лит им получить признание со стороны высшего руководства и продвинуться на более высокую степень в иерархической системе предприятия.

Вообще, рискованность инновационных проектов можно выделить в отдельный фактор, который влияет на чувстви­тельность организаций к нововведениям. Как свидетельствует практика, лишь 10% инновационных идей доходят до конца и оказываются успешными¹. Таким образом, вероятность неудачи процессов внедрения инноваций достигает 90%. Поэтому и не удивительно, что те руководители, которые не способны при­нимать решения в условиях неопределенности, которые не желают рисковать с целью достижения лучших результатов своей деятельности, не будут активно внедрять нововведения на предприятии.

Итак, положительного отношения руководителя к инно­вационной деятельности можно достичь только в том случае, когда система его личных целей и планов будет совпадать с потребностями и возможными результатами активного учас­тия в формировании и реализации соответствующей иннова­ционной политики. При значительном несоответствии таких интересов необходимо при помощи определенных организа­ционных мероприятий свести его к минимуму.

Заинтересованность руководящих работников в иннова­ционных процессах в значительной мере зависит и от времен­ного горизонта их активной деятельности. Если время реали­зации инновационных планов, за которые руководитель не­сет ответственность, не больше периода его активной дея­тельности, то заинтересованность руководителей во внедре­нии нововведений должна быть высокой. И наоборот, если руководитель не отвечает за конечный результат инноваци­онного проекта, это может отрицательно повлиять на его от­ношение к нововведениям.

Ситуация на предприятии. Внутренняя атмосфера на предприятии (отношения между людьми, культура производ­ства, традиции) значительно влияет на реализацию иннова­ционных проектов и их результат. Это влияние прежде всего отображается на реакции руководителей на новые идеи, т. е. на чувствительности организации к нововведениям.

Нормальная внутренняя атмосфера на предприятии мо­жет оказывать содействие возникновению у руководителя та-

¹ Зинов В. Г. Менеджмент инноваций: Кадровое обеспечение. — М.: Дело, 2005. С. 178, 179.

них черт, которые необходимы для активной деятельности по формированию и реализации инновационной стратегии, в час­тности инициативности, материальной заинтересованности, желания идти на риск и принимать участие в инновационной деятельности и т. п. Среди факторов, которые формируют внут­реннюю атмосферу на предприятии, благоприятную для осу­ществления инновационных процессов, можно выделить такие:

—                             активность государственных органов и других обще­ственных организаций в поддержке проведения предприяти­ем прогрессивной инновационной политики, которая отвечает целям государственной экономической политики;

—                             руководящие работники и взаимоотношения между ними. Здесь имеется в виду профессионализм руководящих кадров, стиль и культура управления, способность и жела­ние совместно решать проблемы;

—                           организация, т. е. степень централизации управления, возможность самостоятельной работы, доступ к информации, способы сотрудничества и координации деятельности разных организационных единиц, уровень специализации, гибкость и возможность структурных изменений в организации;

—                             качество функционирования внутренней системы уп­равления, в частности стратегия и тактика инновационной по­литики, реальное значение и учет целей инновационной поли­тики в иерархии целей организации, достигнутого уровня уп­равления и результаты реализации инновационных планов;

—                             реально действующая система моральных и матери­альных стимулов, система внутреннего хозяйственного меха­низма управления, степень участия тех или других работни­ков в формировании и реализации инновационных планов, методы оценки творческой инициативы при поощрении рабо­чих и коллектива, возможность дальнейшего повышения ква­лификации и продвижения по службе, участие в семинарах и конференциях, условия для публикации работ, зарубежные учебные и творческие поездки;

—                             ход реализации задач, которые вытекают из произ­водственной программы предприятия, и связанные с этим проблемы; например ситуация по выполнению плана и его ресурсному обеспечению или необходимость в будущем ре­шить важные для предприятия вопросы и т. п.

Ситуация вне предприятия. Желание предприятий вне­дрять нововведения в значительной мере зависит от атмосфе­ры, которая сложилась вовне. Создание необходимой внеш­ней обстановки имеет важное значение для развития иннова­ционной деятельности на предприятии. В производственной практике такая внешняя обстановка обусловлена некоторыми факторами, среди которых можно выделить следующие:

—                             перспективная ориентация и действие системы инст­рументов народнохозяйственного механизма управления, а также реальный прогноз его дальнейшего развития. Такой механизм управления должен обеспечивать свободу для при­нятия решений относительно управления развитием предпри­ятия и его инновационной политики. Здесь важную роль игра­ет децентрализация управления, возможность самостоятель­но руководить инновационной политикой предприятия. Осо­бое место следует выделить методам государственного регу­лирования инновационной деятельности (амортизационная политика, налоговое законодательство и т. п.);

—                             текущая и перспективная ситуация на внутреннем и внешнем рынках. Такая ситуация может быть обусловлена настоящим и прогнозным состоянием сбыта научно-техничес- кой (инновационной) продукции, конкуренции, величиной затрат и цен, ограничениями на экспорт и импорт новой тех­ники, соглашениями о международном торговом и научно-тех­ническом сотрудничестве, лицензионной политикой в госу­дарстве;

—                            современные и перспективные возможности расшире­ния научно-технического, исследовательского и конструктор­ского потенциалов для реализации инновационной политики предприятия. Здесь имеются в виду возможности использова­ния международного научно-технического сотрудничества, разделение труда, кооперация с внешними организациями научно-исследовательской базы в стране и за границей, со­трудничество с РАН и соответствующими кафедрами высших учебных заведений.

Следует подчеркнуть, что приведенные выше факторы взаимообусловлены, и именно они формируют отношение ру­ководства компании к внедрению нововведений, а значит, в той или другой мере влияют на чувствительность организа­ций к инновациям.

Для того чтобы полнее охватить вопрос чувствительности организаций к внедрению нововведений, целесообразно про­анализировать, как влияет на данную чувствительность раз­мер предприятия, т. е. какие предприятия (большие или ма­лые) более восприимчивы к осуществлению инновационной деятельности в границах своих организационных структур.

Раньше считалось, что крупный бизнес является движу­щей силой экономического и научно-технического развития. Но последние исследования многих ученых разных стран, прежде всего индустриально развитых, показали, что суще­ствует тенденция к снижению интенсивности инновационной деятельности у крупных предприятий в сравнении с малыми. Некоторые ученые считают, что объективный процесс кон­центрации производства и капитала — одно из серьезных препятствий на пути научно-технического прогресса. По их мнению, организационные структуры управления крупных предприятий не приспособлены к поиску нововведений и вне­дрению результатов НИОКР в производство. Такие предпри­ятия оказывают содействие возникновению явлений монопо­лизации и бюрократизации, которые, в свою очередь, замед­ляют процессы нововведений.

Малые предприятия, несмотря на свои ограниченные ре­сурсы, играют большую роль в реализации многих направле­ний научно-технического прогресса. Именно на малых пред­приятиях были разработаны и впервые освоены такие важные нововведения, как антибиотики, инсулин, кондиционеры, элек­тронные лампы, целлофан, шариковые ручки, кинескопы, фотокамеры "Полароид" и многое другое. Хотя малые пред­приятия в сравнении с крупными имеют более низкий уровень финансирования НИОКР, они обеспечивают значительное ко­личество изобретений. Только за первые десять послевоенных лет свыше 65% всех нововведений дали независимые изобре­татели и малые предприятия. В следующие послевоенные годы половина всех основных промышленных нововведений была реализована предприятиями с численностью работников в ты­сячу человек, из них четверть — предприятиями с численнос­тью до ста человек¹. Английский экономист Г. Беннок отмеча­ет, что из семидесяти важнейших изобретений XX столетия больше половины осуществлено самостоятельными изобрета­телями или изобретателями из малых предприятий².

Тем не менее в экономической литературе западных стран нет единой мысли относительно влияния размера предприя­тий на их способность к внедрению нововведений. Например,

^ _______________________________________________________  _____  _

такие исследователи, как И. Шумпетер, Дж. Гелбрейт и др.³, считают, что научные разработки и нововведения осуществ­ляют в основном крупные организации, поскольку такие орга­низации имеют для этого достаточно финансовых ресурсов, квалифицированные кадры, а также неплохие позиции на рынке, который разрешает им успешно продвигать новый продукт. Другие авторы, в частности Ф. Шерер и Р. Стиллер- ман, сделали вывод о том, что большие размеры предприя­тий отрицательно влияют на развитие научных исследований. Ими был проведен анализ происхождения шестидесяти одно­го изобретения первой половины XX столетия, в результате которого оказалось, что крупными предприятиями было осу­ществлено 12 изобретений, малыми и средними — 16 изобре­тений, независимыми изобретателями — 33 изобретения⁴.

Хотяшева О. М. Инновационный менеджмент. — СПб.: Питер, 2005. С. 214.

Там же. С. 218.

См.: Управленческие нововведения в США: проблема внедрения /

П. Хверчев, А. А. Воронков, А. Н. Исаенко и др. Отв. ред. Ю. А. Уша­нов; А. Н. Евенко: АН СССР, Ин-т США и Канады. — М.: Наука, 1996.

102-105.

Там же. С.109.

Итак, довольно четко прослеживается обратная связь между количеством изобретений и размером предприятия.

Еще одна группа экономистов считает нецелесообразным противопоставлять крупный и малый бизнес в сфере НИОКР и предлагает рассматривать их как взаимодополняющие друг друга. По нашему мнению, такая точка зрения есть наиболее правильной. Ведь как малые, так и большие предприятия имеют свои недостатки и преимущества относительно внедре­ния нововведений. Так, английские экономисты К. Норрис и Дж. Вейзи утверждают, что на этапе исследований и накоп­ления технических знаний основную роль должны играть ма­лые организации, а на следующих этапах инновационного процесса, т. е. на стадии разработок, производства и сбыта продукции, где масштаб операций возрастает и нужны зна­чительные финансовые ресурсы, должны вступать в действие крупные предприятия, которые в этом плане имеют опреде­ленные преимущества¹.

Малые предприятия функционируют в условиях "есте­ственного отбора" при жесткой рыночной конкуренции. По­этому при большом росте количества новых организаций мно­гие из них банкротятся уже после 4-5 лет своей деятельнос­ти. Тем не менее те предприятия, которые смогли функцио­нировать на рынке продолжительное время и найти свою нишу, успешно конкурируют с большими компаниями в сфере про­ведения исследований и разработок, внедрения достижений научно-технического прогресса и использования прогрессив­ной технологии. Такое свойство малых предприятий объясня­ется их более высокой эффективностью в сфере изобретений. По оценке Национального научного фонда США, на каждый вложенный в НИОКР доллар предприятия с численностью работников до 1 тыс. чел. осуществляли в 4 раза больше ново­введений, чем предприятия с численностью до 10 тыс. чел., и

¹ Голланд Э. Б. Научно-технический прогресс как основа ускорения развития народного хозяйства / Отв. ред. Б. Л. Лавровский. — Новоси­бирск: Наука, 1994. С. 18.

в 24 раза больше, чем организации с численностью работни­ков свыше 10 тыс. чел.¹

Быстрое распространение технологических достижений во многих областях создает дополнительные возможности для внедрения малого бизнеса. Довольно часто малые организа­ции, быстро адаптируясь к рыночным нишам, становятся кон­курентами крупных предприятий, заставляя их при этом со­здавать новые товары. Некоторые из таких организаций мо­гут иметь довольно высокие темпы роста, которые объясня­ются наличием в них высококвалифицированных специалис­тов. Чаще всего основу такой организации составляют несколько талантливых инженеров и экономистов во главе с автором изобретения. Во многих организациях руководителями стано­вятся специалисты, которые раньше работали в крупных ком­паниях. Причиной того, что талантливые специалисты броса­ют крупные компании, чаще всего является подавление ини­циативы творческих людей. Такие работники считают, что могут достичь большего успеха, создав свое собственное ма­лое предприятие, где они смогут самостоятельно работать и проявить свое творчество. Они также считают, что трудовые отношения на малых предприятиях представляют меньшую проблему, чем на больших. Здесь меньше иерархических на­слоений, больше возможностей для быстрого принятия реше­ний, связанных с внедрением новой продукции.

Ряд отечественных экономистов считают, что скорость и технический масштаб инноваций в определенной мере зави­сят от размера предприятия и наиболее активны в этом про­цессе предприятия средних размеров с численностью работ­ников от 1000 до 2000 человек². Для лучшего понимания дан­ной проблемы целесообразно рассмотреть преимущества и недостатки больших предприятий в сфере внедрения иннова­ций в сравнении с малыми. Среди факторов, которые препят-

¹               Хотяшева О. М. Инновационный менеджмент. — СПб.: Питер, 2005. С.116.

²               Комаров В., Репин В., Выжитович А. Инновационная стратегия предприятия: проблемы и опыт их решения //ЭКО. № 8. 2001. С. 48, 49.

ствуют успешной инновационной деятельности крупных орга­низаций, можно выделить такие:

—                              крупные предприятия имеют, как правило, сложную иерархическую структуру. При такой организационной струк­туре значительно теряется гибкость управления, появляется тенденция к бюрократической деятельности работников. Пре­обладание жестких норм и отсутствие неформальных отноше­ний в таких организациях не обеспечивают психологического климата, необходимого для выявления творческой активности;

—                           крупные предприятия по сравнению с малыми в боль­шей мере противодействуют изменениям. Те традиционные методы деятельности, которые применялись крупными пред­приятиями в прошлом, по инерции будут применяться и в будущем. При этом изменить их будет очень тяжело;

—                              раскрытие способностей людей, которые принимают участие в процессе внедрения инноваций, и их оценка руко­водителями, которые отвечают за реализацию инновацион­ной политики, в крупных организациях имеют менее конк­ретный и более формальный характер;

—                            крупные предприятия проводят менее гибкую кадро­вую политику. Иерархичность организационных структур та­ких предприятий не дает возможности создать благоприят­ные условия для того, чтобы уделялось больше внимания та­лантливым работникам, которые не имеют возможности бо­роться за внедрение своих изобретений;

—                            на крупных предприятиях намного сложнее организа­ционно осуществить реализацию всего инновационного цикла "наука — разработка — производство — потребление" для новых изделий и технологий. Здесь имеется в виду широкий диапазон горизонтальных связей, например осуществление проектирования и конструирования на нескольких заводах, проведение разработок и экспериментов на нескольких про­изводствах, оторванность исследований и разработок от про­изводства;

—                           исследования показывают, что в крупных организаци­ях руководители, которые отвечают за инновационную поли­тику, склонны к "комплексу масштаба". Они часто не замеча­ют и недооценивают возможности внедрения нововведений, которые кажутся им несущественными. Такая недооценка ве­дет к потере инновационной активности на предприятии.

На современном этапе развития научно-технического про­гресса широкое применение нашли такие формы генерирова­ния и освоения научно-технических нововведений, как инно­вационные предприятия. Такие предприятия представляют со­бою самостоятельные малые организации, созданные с целью разработки и внедрения нововведений. Преимущества таких предприятий состоят в их ориентации на поиск принципиально новых продуктов и процессов, связанных с высоким коммер­ческим и техническим риском; организационной обособленнос­ти от крупного текущего производства; отсутствии в них мно­гочисленных бюрократических процедур и ограничений, при­сущих крупным организациям; создании атмосферы интенсив­ной работы по решению поставленной задачи, в том числе и в связи с перспективой возможного повышения личного благосо­стояния и успеха руководителей малого бизнеса, которые, как правило, являются и его совладельцами. Именно на долю этих предприятий приходится основная часть усилий по поиску, разработке и освоению научно-технических нововведений, сто­имость которых относительно невелика.

Малые инновационные предприятия характеризуются высоким уровнем гибкости в условиях конкуренции новых товаров, при которой решающим фактором являются темпы обновления продукции, которая выпускается. Такая гибкость позволяет им быстро реагировать на потребности потребите­лей, которые изменяются, тем самым повышая эффектив­ность того или другого нововведения. Малые организации за­нимаются начальными стадиями нововведений, тогда как наи­более капиталоемкие стадии процесса внедрения новых про­дуктов и процессов выпадают на судьбу крупных предприя­тий. Крупным предприятиям не выгодно самим заниматься разработками новинок из-за риска безрезультативности или убыточности, вероятность которых довольно большая. Поэто­му они поручают малым предприятиям осуществление разра­боток в определенных направлениях, при этом частично фи­нансируя их идеи. Кроме финансовой помощи со стороны круп­ных предприятий малые организации могут получать помощь в виде консультационных услуг, предоставления помещений и оборудования в безвозмездное пользование и т. п. Если ис­следования оказались успешными, то они непременно ком­мерциализируются и используются для дальнейшего роста корпорации. В случае неудачи малое предприятие ожидает банкротство, а большое несет лишь незначительные убытки. Именно этим явлением и объясняется ситуация, при которой значительная часть новообразованных инновационных пред­приятий вынуждена покинуть рынок уже после нескольких лет своего функционирования.

На крупные предприятия приходится основная часть но­вовведений, которые требуют больших капиталовложений, а также крупных организационных форм. Такие предприятия традиционно направляют свои исследовательские ресурсы на крупномасштабные проекты. Поэтому в некоторых областях, где проекты требуют значительных начальных инвестиций, например самолетостроение, количество малых предприятий будет незначительным. Итак, кроме недостатков больших пред­приятий в сравнении с малыми относительно осуществления инновационной деятельности действуют определенные фак­торы, которые влияют на восприимчивость таких организа­ций к нововведениям и их успешное внедрение. Среди таких факторов можно выделить:

—                            крупные предприятия лучше обеспечены финансовы­ми и другими видами ресурсов. Наличие таких ресурсов со­здает благоприятную среду для внедрения нововведений;

—                            объем средств и оснащенность крупных предприятий позволяют им лучше решать проблемы, связанные с иннова­ционным риском. Но это не означает, что крупные предприя­тия всегда будут использовать такую возможность. Как было указано выше, такие организации неохотно принимают про­екты с высокой степенью риска;

— высокая жизнеспособность крупных предприятий в значительной мере обусловлена тем, что они с высокой ответ­ственностью относятся к разработке и уточнению стратегии. Таким образом, в системе управления создаются благоприят­ные условия для своевременной реализации инновационной политики. Кроме того, имея большое хозяйственное значение, крупные предприятия тесно сотрудничают с органами цент­рального правления, вследствие чего они могут рассчитывать на их активную поддержку.

Принимая во внимание результаты проведенного анали­за, можно сделать вывод о том, что развитие малых пред­приятий будет иметь важное значение для экономического роста в стране. Именно развитие малого предприниматель­ства разрешит активизировать инновационную деятельность, повысить эффективность осуществления инновационных про­цессов. Таким образом, принципиальное значение приобрета­ет создание надлежащего механизма стимулирования деятель­ности малых отечественных предприятий, которое предус­матривает предоставление им помощи со стороны государ­ства и крупных организаций в виде финансовых ресурсов (суб­сидий, Грантов, дотаций), консультаций, передачи оснаще­ния и помещений во временное пользование на льготных ос­новах, научно-технической информации, а также формиро­вание эффективной государственной кредитной, налоговой и амортизационной политики.