Глава 5 ТРАНСНАЦИОНАЛИЗАЦИЯ БИЗНЕСА И ЕЕ РОЛЬ В ФОРМИРОВАНИИ МИРОВОГО РЫНКА ТРУДА

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20

5.1. Роль ТНК и ПИИ в динамике численности глобальной рабочей силы

Транснациональные корпорации (ТНК) являют¬ся наиболее крупными субъектами трудоустройства на ми¬ровом рынке труда. Их роль в процессе создания новых ра¬бочих мест неоспорима. Особенность найма рабочей силы ТНК состоит в том, что они способны задействовать в сво¬ем производственном процессе работников сразу на не¬скольких национальных рынках труда. При этом характер найма и условия труда в рамках ТНК носят неоднозначный характер.

В соответствии с докладом ЮНКТАД о мировых ин-вестициях в 2008 г. деятельность ТНК продолжает рас-ширяться и в производственном, и в географическом ас-пектах1.

Объем производства товаров и услуг примерно 79 000 ТНК и 790 000 иностранных филиалов продолжает увели¬чиваться, при этом суммарный объем их прямых иностран¬ных инвестиций (ПИИ) в 2007 г. превысил 15 трлн долл. По оценкам ЮНКТАД, совокупный объем продаж ТНК соста¬вил 31 трлн долл., что на 21% больше, чем в 2006 г. Объем

1 World Investment Report 2008: Transnational Corporations and Infrastructure Challenge. UNCTAD / www.unctad.ord

добавленной стоимости (валовая продукция) иностранных филиалов во всех странах мира составил, по оценкам, в 2007 г. 11% мирового ВВП, при этом число работников воз¬росло до 82 млн человек. По оценкам МОТ, в 65 000 ТНК занято практически 90 млн человек или каждый 20-й из об¬щего количества занятых в мире. А в 100 ведущих трансна¬циональных корпорациях, по оценке МОТ, занято свыше 15 млн человек.

Географическая и отраслевая структура ТНК также пре¬терпевает изменения. Компании обрабатывающей промыш¬ленности и нефтяного сектора, такие, как General Electric, British Petroleum, Shell, Toyota, занимают ряд верхних по¬зиций в составленном ЮНКТАД списке 25 крупнейших не¬финансовых ТНК мира. В списке 100 крупнейших ТНК увеличивается количество корпораций, занятых в сфере ус¬луг. В 2006 г. их число составило 20, тогда как в 1997 г. их было всего 7.

Активизировалась деятельность ТНК в развивающемся мире. В 2006 г. их активы оценивались в 570 млрд долл., что выше на 21% по сравнению с 2005 г. География стран проис¬хождения ТНК за последние 10 лет практически не измени¬лась, в верхних позициях списка 25 таких ТНК преоблада¬ли компании из Восточной и Юго-Восточной Азии.

Особым образом следует отметить сдвиги в занятости в рамках ТНК, которые имели место в последние два-три де¬сятилетия.

Количество работников, занятых в транснациональных корпорациях и их филиалах, является важным показате¬лем, характеризующим масштаб деятельности и эффектив¬ность деятельности ТНК. Такие показатели, как числен¬ность работников за рубежом и общее число занятых в корпорации, входят в так называемый индекс транснацио¬нализации, который характеризует уровень транснациона¬лизации компании.

Статистика ЮНКТАД позволяет сделать вывод о том, что численность работников транснациональных корпора¬ций продолжает возрастать с каждым годом (табл. 5.1.1).

вз

Численность работников увеличилась в 2007 г. почти в 4 раза по сравнению с 1982 г.

Таблица 5.1.1 Динамика численности работников ТНК (в тыс. человек)

1982 г. 1000 г. 2006 г. 2007 г.

Численность работников 21 524 25 103 70 003 81 615

Источник: Доклад о мировых инвестициях 2008 / www.unctad.org

По данным 2006 г., наименьшая численность работников в зарубежных филиалах из числа 25 ведущих ТНК в разви¬тых странах мира была в «Электрисите де Франс» (Фран¬ция) — 17 185 работников, а наибольшая численность ра¬ботников — в сети розничных магазинов Wai Mart (США) - 540 000 работников.

Судя по отраслевой структуре 25 крупнейших нефинан¬совых ТНК развитого мира, большинство рабочих мест раз¬мещено в таких отраслях, как: автомобильная промышлен¬ность, нефтяная промышленность, электро-, гаэо- и водо¬снабжение, телекоммуникации.

Что касается развивающихся стран, то здесь складывает¬ся обратная ситуация, когда ТНК размещают основное ко¬личество рабочих мест не за рубежом, а в странах своего ос¬новного базирования. Отраслевая структура ТНК в разви¬вающихся странах в принципе соответствует отраслевой структуре ТНК, базирующихся в развитых странах. Геогра¬фия ТНК четко локализирована. Основная масса ТНК со¬средоточена в Республике Корея, Гонконге, Сингапуре, Ки¬тае, Мексике.

Таким образом, все большее число работников вовлека¬ется в глобальный рынок рабочей силы именно благодаря усилению процессов транснационализации бизнеса, по сути стиранию национальных границ между отдельными госу¬дарствами. Усиление подобных тенденций ставит на пове¬стку дня новые вопросы и проблемы, связанные с защитой прав трудящихся, занятых на предприятиях и в организа¬циях ТНК и их зарубежных филиалах. Эти вопросы долж-

ны решаться в рамках всего международного сообщества, а их важность должна осознаваться международными кор¬порациями и восприниматься как часть профессиональной этики.

5.2. Кодекс поведения ТНК на мировом рынке труда

Кодекс поведения ТНК является одним из доку¬ментов, который формулирует границы трудовых отноше¬ний между работниками и работодателями в рамках произ¬водственного процесса многонациональной компании. Не¬обходимость его разработки для любой ТНК является ско¬рее вызовом времени, поскольку крупные корпорации испытывают на себе прессинг со стороны потребителей, ак¬ционеров и в целом общества, которое готово мириться с деятельностью только тех ТНК, чья деятельность предпола¬гает в том числе и социальные ориентиры.

Кодексы поведения ТНК могут приниматься самими ТНК или бизнес-сообществами (Торгово-промышленные палаты и т.п.), чтобы упорядочить процесс взаимодействия между самими ТНК. Во втором случае кодексы поведения ТНК принимаются определенными социальными группами: международными организациями и правительством (макро¬уровень) либо социальными группами по интересам (потре¬бители, организации по охране окружающей среды и т.д.) в целях соблюдения интересов общества.

В отношении международных компаний кодексы поведе¬ния носят рекомендательный характер, не применяются как нормы международного права. Они налагают скорее мо¬ральные обязательства на компании, не влекут никаких за¬конодательных санкций. Таким образом, выполнение пред¬ставленных в них условий носит добровольный характер. Однако некоторые организации принимают эти кодексы в качестве лицензионных соглашений и т.д.

Предметом подобных кодексов могут быть как широкий крут проблем, возникающих в связи с деятельностью МНК

(бизнес-процессы, экология и т.д.), так и непосредственно рабочие проблемы (условия и качество работы, безопас-ность условий труда и дополнительные выплаты).

Первый Кодекс для МНК был принят в 1937 г. Между-народной торговой палатой - Кодекс стандартов реклам¬ной деятельности. Однако первые целенаправленные по¬пытки регулирования поведения ТНК предпринимались в 70-х годах. XX в., когда международные организации (МОТ в 1977 г., Комиссия ООН по ТНК в 1978 г. и ОЭСР в 1976 г.) почти одновременно попытались разработать ко¬дексы повеления. Правительства развитых и развивающих¬ся стран, которые столкнулись с деятельностью ТНК, про-явили интерес к этим дебатам. Однако первые кодексы но¬сили добровольный характер и касались ограниченного круга предприятий, поэтому на отношения других предпри¬ятий и профсоюзов рабочих не распространялись.

В 80-х годах вновь возродился интерес к кодексам пове¬дения ТНК.

Проекты кодексов МОТ (Трехсторонняя декларация принципов, касающихся мультинациональных предпри-ятий) и ОЭСР (Принципы управления МНК) выполняли второстепенную роль. Более жесткие правила в отношении МНК были сформулированы в проекте Кодекса ООН, ко¬торый, однако, в 1992 г. так и был отвергнут из-за разногла¬сий между развитыми и развивающимися странами.

В 80-х годах дискуссия по поводу Кодекса повеления ТНК преимущественно проходила внутри США в рамках университетов и специализированных журналов в ракурсе бизнес-этики. В Европе был сдержанный интерес к этой те¬матике.

В 90-х годах усилия были возобновлены. Сами компании и их бизнес-ассоциации стали добровольно разрабатывать перечень правил и норм поведения. ТНК почувствовали на себе прессинг социальных проблем, вызванных негативным влиянием международного производства и инвестирования. Первыми на социальные вызовы ответили такие ассоциа¬ции бизнесменов, как Международная торговая палата и Японская Ассоциация работодателей Keidanren. Крупные

компании (Nike, Levi Strauss, Shell) стали разрабатывать ко¬дексы ответственного поведения. Среди них были те, кто еще в 70-х годах разработал эти кодексы (Shell).

В результате к концу XX в. прокатилась волна добро-вольной разработки кодексов. К настоящему времени раз¬работано свыше 180 колексов поведения ТНК как в рамках международных организаций, так и в рамках самих ТНК.

Особое внимание разработке кодексов поведения было уделено в таких отраслях, как швейное производство, по-шив обуви, кожаных мячей, ковров, сельское хозяйство, розничная торговля, туризм, электроника и кофейное про¬изводство. Во многих случаях значительное внимание уде¬лялось правам работников, в том числе проблеме детского труда. Это было связано с тем, что данные отрасли являют¬ся трудоемкими, здесь нередко используется детский труд, а продукция продается на потребительских рынках, а не бизнесу. Эти особенности усиливают уязвимость компаний к социальным требованиям.

В США как стране происхождения ТНК наиболее интен¬сивно пошел процесс принятия корпоративных кодексов. Kolk и Van Talder говорили о подобной тенденции в тек¬стильной индустрии1. Европейские ТНК более тщательно строили систему мониторинга, чем ТНК США. Японские фирмы менее всего были настроены на принятие кодексов, поскольку их система управления человеческими ресурса¬ми и так достаточно неформальна.

Неотъемлемой частью Кодекса поведения любой ТНК, по которой оценивается эффективность соблюдения ответ¬ственности, является социальный блок, который включает:

1) занятость (поддержку занятости, равенство возмож¬

ностей и отношения, безопасность занятости);

2) подготовку;

3) рабочие условия (заработная плата и социальные вы¬

платы; условия работы и жизни; безопасность и здоровье);

1 Kolk A., Tulder R. van. Setting New Global Rules? TNCs and Codes of Conduct // Transnational Corporations. 2005. N 3. December. Vol. 14. P. і 2.

4) производственные отношения (свобода собраний;

коллективное соглашение; проведение консультаций; оцен¬

ка жалоб; разрешение производственных споров);

5) принуждение (детский труд; принудительный труд;

дисциплинарные взыскания).

Наибольшую озабоченность вызывают пункты кодексов поведения ТНК, связанные с детским трудом. Другой проб¬лемой, по эффективности решения которой судят о целесо¬образности создания Кодекса поведения ТНК, является борьба с бедностью, которая в первую очередь подразумева¬ет борьбу с различными проявлениями дискриминации.

В большей степени социальным требованиям соответст¬вовали кодексы поведения, разработанные в спортивной индустрии и кофейном производстве.

Если оценивать эффективность и частоту применения кодексов поведения ТНК на практике, то ориентиром в дан¬ном случае может служить Трехсторонняя декларация принципов, касающихся мультинациональных предпри¬ятий, принятая МОТ в 1977 г. (чаще можно встретить на¬звание Декларация для многонациональных предприятий (Multinationals Enterprises (MNE) Declaration). Эта Декла¬рация периодически пересматривается (последний раз в 2006 г.).

Основными положениями Декларации являются:

1) деятельность в соответствии с основными приорите¬

тами развития и целями стран, на территории которых дей¬

ствуют ТНК;

2) поддержка занятости, безопасности работы, равенства

условий и отношения;

3) поощрение профессионального развития, роста;

4) достойная оплата труда, поддержка условий занято¬

сти, поощрений, требования к поддержанию минимума за¬

работной платы;

5) свобода коллективных собраний, право отстаивать

свои права в соответствии с коллективным договором, пра¬

во на разрешение трудовых споров и т.д.

В целом Декларация для многонациональных предпри-ятий зачастую применяется в сочетании с Руководством

ОЭСР для многонациональных компаний и Глобальным дого-вором ООН.

Большинство крупных транснациональных корпораций придерживается соблюдения принципов международных кодексов, принятых в рамках МОТ и ОЭСР.

Пример 5.2.1

Anglogold в Южной Африке бросила вызов политике от-рицания трудовых прав чернокожих граждан во время про-ведения политики апартеида.

Nestle занимается поддержкой местных фермеров по-средством передачи технологий, обеспечивая их микрокре-дитами и инфраструктурной поддержкой.

Panasonic поддерживает трансграничный диалог между менеджментом компании и работниками, работающими за рубежом.

Manpower в сотрудничестве с правительством, проф-союзами, НКО и международными организациями осу-ществляет борьбу с наихудшими формами эксплуатации.

Telefonica эффективно использует Глобальное рамочное соглашение с UNI с тем, чтобы построить доверительные от-ношения и трансформировать производственные отношения в тех странах, где социальный диалог слабо развит.

Источник: Better Business. Multina- tionals and Decent Work // World of Work. 2008. N 62. April. P. 7.

Существует немало примеров российских ТНК, которые эффективно применяют в своей производственной деятель¬ности основные принципы, заложенные в Декларации для многонациональных предприятий.

Пример 5.2.2

Так, Социальный кодекс ОАО «ЛУКОЙЛ» включает та¬кие основные положения, как корпоративные социальные гарантии работникам и неработающим пенсионерам органи-

заций группы «ЛУКОЙЛ», в том числе гибкую оплату труда в зависимости от производительности труда, изменения эко-номических условий, ее прозрачность; безопасность труда и соблюдение основных условий труда на рабочем месте, включая питание; обеспечение молодых семей жильем и не¬обходимыми бытовыми удобствами; социальную поддержку семей с инвалидами, медицинское страхование и т.д. Кроме того, данный Кодекс также ориентирован на «социально от¬ветственное участие как в жизни местного населения в ре¬гионах деятельности организаций группы "ЛУКОЙЛ", так и общества в целом».

Источник: Социальный кодекс ОАО «ЛУКОЙЛ» /Официальный сайт группы «ЛУКОЙЛ»

Итак, соблюдение трудовых и социальных прав трудя¬щихся в ТНК является неотъемлемой частью деятельности крупных корпораций. Однако, несмотря на это, регистриру¬ются значительные нарушения, связанные с ущемлением прав работников ТНК их руководством, поскольку ТНК в первую очередь являются хозяйствующими субъектами, на¬целенными на прибыль, а затем уже на поддержание дос¬тойного уровня оплаты труда и жизни их работников.

5.3. Офшоринг как механизм создания ТНК рабочих мест в мире

Транснациональные компании при создании ра¬бочих мест за рубежом применяют механизм аутсорсинга (офшорипга).

Международный аутсорсинг — это передача фирмой час¬ти своей деятельности другой независимой фирме постав¬щику. Офшоринг — это перенос внутрифирменной деятель¬ности в другую страну.

Можно сказать, что офшоринг осуществляется посред¬ством вложения прямых инвестиций ТНК за рубежом. Су-

щественной чертой офшоринга является то, что он всегда направлен из стран с более дорогой рабочей силой (прежде всего США и Западной Европы) в страны с более дешевой рабочей силой (чаще всего Китай, Индия, Бразилия и Мек¬сика).

Офшоринг является разновидностью аутсорсинга.

В соответствии с классификацией McKinsey Institute можно выделить несколько типов аутсорсинга.

1. Фирма открывает собственные подразделения в стра¬

не базирования только на других ее территориях. Эта фор¬

ма аутсорсинга является первоначальной стадией переноса

рабочих мест. Примером может служить, допустим, перенос

производственного процесса полностью с Севера США на

Юг. Затем перенос стал осуществляться в отношении от¬

дельных производственных процессов, например техноло¬

гическая поддержка, программное обеспечение, учет, управ¬

ление человеческими ресурсами. Это так называемый

onshore outsourcing.

2. Фирма передает право осуществления определенного

технологического процесса другой фирме на территории

страны базирования.

3. Фирма открывает свои подразделения в другой

стране.

4. Фирма передает право осуществления определенных

производственных или технологических процессов другим

компаниям в другой стране1.

С недавнего времени компании стали выносить произ-водство товаров и услуг за пределы страны основного бази¬рования.

Ирландия является первой страной, которая стала оф-шорной территорией» затем ее примеру последовали Фи¬липпины и Индия.

На вынос производства и сферы обслуживания за преде¬лы страны повлияли такие факторы, как усиление либера¬лизации, ускоренное развитие информационных техноло-

1 Farrel D. and etc. The Emerging Global Labour Market // McKinsey Global Institute. 2005. June. P. 16.

гий, снижение рисков осуществления производственной н иной деятельности в развивающихся странах, дефицит тру¬да в развитых странах. Важным фактором перемещения производства товаров и услуг в развивающиеся страны ста¬ла также поддержка правительствами этих стран инициатив по защите прав интеллектуальной собственности. Это так называемый offshore outsourcing.

Последний тип представляет собой аутсорсинг (офшо-ринг) в чистом виде.

Офшоринг рабочих мест может быть как промышлен¬ным, т.е. когда в странах с более дешевой рабочей силой создаются производственные мощности с новыми рабочими местами, так и офшоринг сферы услуг.

С экономической точки зрения офшоринг имеет и пози¬тивные, и негативные последствия как для стран, отдаю¬щих рабочие места, так и для стран, принимающих рабо¬чие места. По этому поводу существует несколько точек зрения.

Первая связана с тем, что офшоринг имеет негативные последствия для развитых стран, снижая их конкурентные преимущества, поскольку за пределы стран выносятся рабо¬ты, которые выполняются «белыми воротничками» в сфере исследования и разработки технологий. Это может в итоге привести к снижению уровня жизни в развитых странах. Алармисты указывают на замедление экономического роста в США как следствие переноса рабочих мест в менее разви¬тые страны, а законодатели даже вносят поправки в законы, дающие право наказывать предпринимателей, занимающих¬ся офшорингом.

Однако сторонники офшоринга говорят о том, что офшо¬ринг дает возможность повышать уровень производитель¬ности труда. Основной выгодой является снижение затрат на труд. Так, в США оплата труда программиста в час со¬ставляет примерно 60 долл., а в Индии — 6 долл. Другим преимуществом офшоринга считается тот факт, что в стра¬нах, откуда эти работы перемещаются, они считаются не¬престижными и непривлекательными для местного населе¬ния, а в странах, принимающих офшорные услуги, наобо-

рот, привлекательными для населения, где создан дефицит рабочих мест. Офшоринг позволяет сэкономить 45-55% трансакционных издержек.

Сторонники офшоринга, в частности, говорят, что он яв¬ляется следствием проявления законов свободной торгов¬ли. Офшоринг негативно отражается только иа незначи¬тельном количестве работ и услуг в развитых странах, спо¬собствуя сущестиенному экономическому росту в странах, принимающих новые рабочие места.

В принципе любая услуга, которая непосредственно не требует контакта с клиентом, местных знаний и ком-плексных взаимодействий, может стать предметом оф-шоринга.

Наиболее часто в зоне внимания офшоринга оказывают¬ся услуги, связанные с программным обеспечением, 1Т-ус-луги, услуги в сфере здравоохранения, розничная торговля, банковские услуги, страхование, фармацевтика и автооб¬служивание.

. Больше шансов быть перемещенными у рабочих мест в сфере информационного обслуживания, так как они менее всего привязаны к потребителю.

На протяжении последних лет сохранялся значитель-ный разрыв между количеством рабочих мест в сфере ус-луг в основной стране базирования компаний и количест-вом рабочих мест, перенесенных в другие страны. Не более 1,2% объема услуг в мире будет производиться по схеме офшоринга.

Компании, решившие применять режим офшоринга, мо¬гут столкнуться с двумя типами проблем:

• барьеры в стране приема рабочих мест;

• внутрикорпоративные барьеры: операционные пробле¬

мы, отношение менеджмента к офшорингу. структурные

проблемы.

Особенно большие проблемы могут возникнуть у компа¬ний, которые прошли через многочисленные этапы слияний и поглощений.

При этом развитые страны в большей степени находят¬ся на стороне спроса на офшоринг, а развивающиеся

страны — со стороны предложения своей территории для офшорннга.

Так, доля США на рынке офшоринговых услуг составля¬ет 70%. Сегодня США используют труд более чем 900 тыс. «белых воротничков» в сфере услуг за рубежом.

За ними следуют Япония и Западная Европа во главе с Великобританией. В США и Великобритании создано гиб¬кое трудовое законодательство, позволяющее эффективно переносить производство и рабочие места в сфере услуг в другие страны.

Со стороны предложения барьерами при найме рабочей силы по схеме офшоринга могут быть: несоответствие рабо¬чей силы требованиям ТНК, рассредоточение рабочей силы, особенно в таких больших странах, как Россия, Китай и Индия, конкуренция за рабочую силу со стороны местных компаний.

Что касается характеристик со стороны предложения, то по результатам исследования McKinsey Institute, только 13% работников в развивающихся странах, имеющих необ¬ходимое образование и профессиональные навыки, соответ¬ствуют требованиям ТНК, выносящим свои производства за рубеж. Так, по мнению экспертов того же самого инсти¬тута, выпускники вузов России хорошо подходят для рабо¬ты в ТНК, но при этом имеют ограниченные практические навыки работы, полученные во время обучения в вузе. В Бразилии и Китае основная проблема - это незнание анг-лийского языка1.

Именно поэтому со стороны предложения наиболее при¬влекательными оказываются англоязычные страны или страны, где английский язык изучается на достаточно высо¬ком уровне. С этой точки зрения наиболее востребованы территории таких стран, как Индия, Израиль, Ирландия, Канада, Австралия, Южная Африка и Филиппины.

1 Farrel D. and etc. The Emerging Global Labour Market // McKinsey Global Institute. 2005. June. P. 31, 33.

Ключевые термины и понятия: аутсорсинг, внешний аут¬сорсинг, внутренний аутсорсинг, Глобальный договор ООН, Декларация для многонациональных предприятий, кодекс поведения ТНК, офшоринг, прямые иностранные инвести¬ции (ПИИ), руководство ОЭСР для многонациональных компаний, транснационализация, транснациональная кор¬порация.

Контрольные вопросы и задания

і її

1. Охарактеризуйте динамику прямых иностранных инвестиций в

географическом и отраслевом разрезах. Каким образом ПИИ

способствовали созданию новых рабочих мест?

2. Что такое Кодекс поведения ТНК? Какие основные принципы

в отношении работников, занятых на предприятиях ТНК, он

декларирует?

3. Какую роль играет Кодекс поведения ТНК в соблюдении прин¬

ципов социальной этики па предприятиях транснациональных

групп? Приведите конкретные примеры.

4. Что такое международный аутсорсинг? Каким образом он свя¬

зан с офшорипгом?

5. Назовите основные причины использования схем аутсорсинга.

В каких отраслях в большей степени используется аутсор¬

синг?

6. Какие негативные последствия от использования офшоринга

испытывают страны предложения и страны спроса на офшо-

рипговые услуги?

Литература

1. Better Business. Multinationals and Decent Work // World of Work.

2008. N 62. April.

2. Официальный сайт Bureau for Worker's Activity (ACTRAV) /

www.ilo.org/public/english/230actra/index.htm

3. Официальный сайт McKinsey Global Institute / www.mckinsey.com

4. Kotk A., Tulder R. van. Setting New Global Rules? TNCs and Codes

of Conduct // Transnational Corporations. 2005. N 3. December.

Vol. 14.

5. Farretl D. and etc. The Emerging Global Labour Market // McKinsey

Global Institute. 2005. June.

6. Farrel D., Rosen/eld J. US Offshoring: Rethinking the Response //

McKinsey Global Institute. 2005. June.

7. Offsoring: Is it a Win-Win Game? // McKinsey Global Institute.

August. 2003.

8. World Investment Report 2008: Transnational Corporations and

Infrastructure Challenge. UNCTAD / www.unctad.org

9. Социальный кодекс ОАО «ЛУКОЙЛ* /Официальный сайт груп¬

пы «ЛУКОЙЛ* www.lukoil.ru

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 Наверх ↑