Глава 12 РЫНОК ТРУДА В ЕВРОПЕЙСКОМ СОЮЗЕ (ЕС)

12.1. Проблемы и тенденции на европейском рынке труда и занятости

Рынок занятости в Европе существенно отлича¬ется от рынков развивающихся стран, а потому многие по¬казатели, характеризующие рынок труда в странах «третье¬го мира», не подходят для анализа особенностей европей¬ского рынка труда. Это прежде всего касается неформаль¬ной занятости и работающего бедного населения.

Большинство экономик в регионе в 2007 г. испытывало подъем, несмотря на рост инфляции, цен на нефть и потре¬бительских цен. Ситуация экономического роста сохраня¬лась вплоть до августа 2008 г., когда проявились первые ре¬зультаты мирового финансового кризиса. В ноябре 2008 г. по сравнению с октябрем 2008 г. индекс промышленного производства в ЕС-27 снизился на 2,1% как следствие кри¬зиса в американском жилищном секторе. Это вызвало опре¬деленную стагнацию и на национальных рынках труда ЕС. Хотя в целом были сохранены тенденции развития рынка труда, но многие традиционные проблемы стали более ост¬рыми.

Следует выделить несколько наиболее существенных проблем, имеющих место на европейском рынке труда.

1. Установление баланса между гибкостью и безопасно¬стью на рынке труда означает более удобную организацию рабочего места, рабочего времени, форму подписания кон-

243

 

тракта, усиление национальной и географической мобиль¬ности. При этом должны соблюдаться качество выполняе¬мой работы и безопасность на рабочем месте, даже если это будет частичная занятость. В противном случае будет суще¬ствовать двусторонний рынок, состоящий, с одной стороны, из работников с высоким уровнем поддержки, а с другой стороны, из незащищенных работников-маргиналов.

2. Разрыв в заработной плате мужчин и женщин.

Европейская комиссия и другие органы ЕС среди других проблем рынка труда и занятости особым образом выделя¬ют проблему существования разрыва в оплате труда муж¬чин и женщин.

Европейскому союзу удалось сделать серьезный прорыв в достижении равенства на рынке труда в последние не¬сколько десятилетий. Однако решены еще далеко не все проблемы, что подтверждается данными статистики (табл. 12.1.1). Между странами-членами существуют заметные различия в разрыве заработной платы мужчин и женщин — 10% в Италии, на Мальте, в Польше, Словении и Бельгии до 20% в Словакии, Нидерландах, Чехии, на Кипре, в Гер¬мании, Великобритании и Греции и более 25% в Эстонии и Австрии.

Меньший разрыв в уровне заработных плат в первой группе стран обусловлен более низким уровнем занятости женщин и незначительной долей низкоквалифицирован¬ных и неквалифицированных женщин в рабочей силе. Бо¬лее высокий уровень различий в заработной плате мужчин и женщин — это свидетельство либо высокой сегрегации (например, на Кипре, в Эстонии, Словакии и Финляндии) или очень высокой доли занятых женщин неполный рабо¬чий день (Германия, Великобритания, Нидерланды, Авст¬рия, Швеция). На разрыв в уровне заработных плат также влияют институциональные механизмы и система установ¬ления заработной платы.

В целом сохраняется ряд проблем в женской занятости, которые фиксируются о отчете по равенству ежегодно и вы¬зывают озабоченность Европейского сообщества. К ним от¬носятся:

сих пор сохраняется горизонтальная и вертикальная сегрегация;

•        женщины все еще слабо представлены о процессах по

принятию экономических и политических решений,

хотя в последнее десятилетие их доля существенно воз¬

росла. В настоящее время доля женщин-членов нацио¬

нальных парламентов и правительств Европы составля¬

ет 24%. В частном секторе мужчины составляют 9 из 10

членов в правлении авторитетных компаний. Только в

3% подобных компаний женщины являются топ-менед¬

жерами;

•        распределение семейных обязанностей все еще остается

неравным в семье;

риск бедности выше для женщин, чем для мужчин;

•        женщины являются основными жертвами тендерного

насилия и в большей степени уязвимы перед лицом не¬

легальной миграции и трэффика;

•        женщины и мужчины в Европе сталкиваются с различ¬

ными группами рисков. При этом европейское законода¬

тельство в большей степени ориентировано на мужчин и

устанавливает стандарты безопасности и здоровья в тех

сферах занятости, в которых преимущественно преобла¬

дают мужчины;

•        женщины-мигранты подвергаются многократной дис¬

криминации и как женщины, и как иммигранты.

Существует ряд фактов, которые свидетельствуют о на¬

личии подобного рода проблем. В одном из докладов МОТ

отмечалось, что во всех странах ЕС разрыв в почасовой за¬

работной плате между мужчинами и женщинами остается

на уровне 15%. В Великобритании ежегодно по причине

беременности теряют работу 30 тыс. женщин. Только 3%

из них решаются подать жалобу в национальный трибунал

по вопросам занятости. В странах Европейского союза

40-50% женщин признали, что подвергались на работе

сексуальным домогательствам в той или иной форме. В

Италии каждая третья работающая женщина получала

предложение сексуального характера в обмен на продви¬

жение по службе.

246

 

Женщины в Европе составляют примерно 30% предпри¬нимательского слоя. При этом они испытывают более серь¬езные трудности в доступе к финансам и подготовке.

3. Молодежная безработица. Проблема молодежной без¬работицы является одной из самых острых. В 2008 г. безра¬ботица среди молодежи достигла 175 тыс. человек, увели¬чившись на 2,1% только за 1 год. Причем под удар попало в основном мужское население; безработица среди мужчин увеличилась на 13,8%, а среди женщин — на 12,5%. Риск ос¬таться безработными для молодых людей в Европе выше в 2,4 раза, чем для зрелых людей.

В ЕС сложился парадокс, основанный на том, что для молодежи не хватает рабочих мест, но при этом молодые люди не хотят занимать имеющиеся вакансии, что во мно-гом связано с несоответствием приобретаемых в процессе обучения знаний и навыков, необходимых для начала про¬фессиональной деятельности. Поэтому реформы в сфере образования являются краеугольным камнем европейской внутренней политики, а создание единого общеевропейско¬го образовательного пространства декларируется как одно из основных направлений деятельности ЕС. Инвестиции в человеческий капитал признаются приоритетными на госу¬дарственном уровне, а стратегия «обучения в течение всей жизни» (lifelong training) является основополагающей, по¬скольку позволяет более оперативно реагировать на все из-менения, имеющие место на рынке труда стран-членов ЕС-27.

Государства — члены ЕС выработали ряд совместных ре-шений, которые, по их мнению, могут помочь в устранении проблемы молодежной безработицы. К их числу относятся:

•        усиление мобильности молодых людей с целью поиска

работы за рубежом в рамках программы EURES и ини¬

циативы «Твоя первая работа за рубежом»;

•        внедрение принципа *flexcurity* в политику занятости

молодых людей;

•        разработка программы стажировок (прохождения прак¬

тик) в четком соответствии с обучающим курсом;

247

 

•        развитие предпринимательских навыков среди молодых

людей с ориентацией их на получение образования в

сфере бизнеса;

•        более эффективное использование европейских регио¬

нальных фондов для финансирования программ моло¬

дежной занятости.

4. Старение населения. Это, пожалуй, одна из самых серьезных проблем для ЕС. Проблема старения населения осознается на самом высоком уровне. В связи с этим 12 ок¬тября 2006 г. было принято коммюнике «Демографическое будущее Европы — от вызова к возможностям», в котором признавалось, что старение населения является следстви¬ем негативных изменений в процессах рождаемости в на¬стоящее время и выхода на пенсию поколения «бэби-бу-ма», с одной стороны, а с другой стороны, следствием меди¬цинского прогресса. Причем к 2050 г. население в возрасте, превышающем 64 года, может достигнуть 51% населения Европы.

Существование подобной тенденции негативно сказыва¬ется на экономическом росте, системе социальной поддерж¬ки и общественных финансов. Выход из сложившейся си¬туации руководящими органами Европейского союза ви¬дится в создании более гибкой системы сочетания профес¬сионального опыта и навыков лиц пожилого возраста с теми возможностями, которые дает европейская система об¬разования на данном этапе молодым людям.

5. Невысокий статус и низкая заработная плата низко¬квалифицированной рабочей силы. Существование пробле¬мы занятости низкоквалифицированной рабочей силы обу¬словлено технологическими изменениями в обществе и не¬достаточно эффективными программами профессиональ¬ной переподготовки кадров. Повышение качества работы сопряжено с увеличением производительности труда, что невозможно достичь без внесения соответствующих изме¬нений в технологический процесс.

Современные компании, особенно имеющие статус меж¬дународных, предъявляют более высокие квалификацион¬ные требования к участникам производственного процесса,

248

 

в то время как система перестройки профессиональных на¬выков весьма несовершенна. В условиях необходимости со¬кращения производственных издержек многие многонацио¬нальные компании переносят свои мощности и соответст¬венно создаваемые рабочие места за рубеж. Это вызывает у работников постоянное ощущение страха потерять работу либо получать заработную плату в меньшем объеме, чем прежде.

На уровне исполнительной и законодательной власти ЕС признано, что стратегия «пожизненного обучения» долж¬на особым образом учитывать интересы пожилого населе¬ния, женщин, мигрантов из «третьих стран» и низкоквали¬фицированной рабочей силы. Данные группы лиц должны быть особым образом обучены информационно-коммуника¬ционным технологиям, возможностям их применения в производственном процессе. При этом должны быть также созданы адекватные механизмы социальной поддержки и профессиональной переподготовки работников, потеряв¬ших рабочее место в силу отсутствия соответствующей ква¬лификации.

6. Управление иммиграционными процессами. Внешние трудовые мигранты создали дополнительные проблемы на местных рынках труда стран ЕС. Это связано в первую оче¬редь с проблемами нелегальной иммиграции. Существует двоякое мнение по поводу необходимости привлечения им¬мигрантов в Европейское сообщество. Первая точка зрения заключается в том, что привлечение иммигрантов необхо¬димо для компенсации стареющего населения на рынке тру¬да, сторонники другой точки зрения опасаются, что усиле¬ние иммиграции вызовет серьезные социально-экономиче-ские последствия, поэтому необходима продуманная поли¬тика интеграции иммигрантов, в противном случае может сложиться негативное мнение об иммигрантах. Опрос Евро-барометра в 2007 г. установил, что только 4 из 10 граждан ЕС считают, что иммигранты вносят вклад в развитие их страны. Длительная политика либерализации в иммиграци¬онной сфере привела к разрастанию неформального сектора занятости, появлению маргинальных ниш, прежде всего в

249

 

сфере обслуживания, вообще не охваченных социальными трудовыми стандартами.

Кроме того, в условиях наличия Шенгенского соглашения граждане ЕС извлекают выгоду из многих прав мигриро¬вать, жить и работать в пределах любой из 27 стран — участ¬ниц ЕС. Предприятия Евросоюза также обладают правами руководить бизнесом по всей экономической зоне. К 2014 г. все граждане ЕС получат право путешествовать и работать в пределах всего Евросоюза. Сейчас ЕС также обдумывает создание Blue Card для людей, приезжающих в ЕС из дру¬гих стран с целью жить и работать.

7. Расширение ЕС. Для Европы важную роль играют проблемы занятости в связи с расширением ЕС. В ЕС стало 27 государств после присоединения (1 января 2007 г.) Бол¬гарии и Румынии. Европейский совет в 2003 г. вновь под¬твердил перспективу вступления в ЕС стран Балканского полуострова. Потенциальными странами-кандидатами яв¬ляются Албания, Босния и Герцеговина, Черногория, Сер¬бия и Косово (в соответствии с Резолюцией Совета Безо¬пасности ООН 1244).

Основная цель Европейской комиссии — подготовить страны-кандидаты к изменениям на рынке труда в связи с вступлением в ЕС, привести их институты на рынке труда и политику в соответствие с нормами Европейской стратегии занятости. Процесс «активизации» рынка труда имеет не¬сколько этапов.

На первом этапе страны-кандидаты и Комиссия анали¬зируют основные вызовы политике занятости в так назы¬ваемых «Документах по совместной оценке* (Joint Assessment Papers, JAPs), которые подписываются Комисса¬ром по занятости, социальным делам и равным возможно¬стям, а также министрами труда. JAPs концентрируют вни¬мание на необходимости поддержки и управления скорост¬ными структурными изменениями с тем, чтобы развивать гибкий и легко адаптируемый к переменам рынок труда, ко¬торый соответствует динамичной рыночной экономике как части единого европейского рынка. Частью политики вновь присоединившихся государств должны стать такие меры,

250

 

как создание новых рабочих мест, рост инвестиций в чело¬веческий капитал, поддержка активной политики на рынке труда.

Однако после каждого присоединения избежать проблем не удается. Так, присоединение 10 новых государств к ЕС в 2004 г. привело к новым проблемам. Новые государст¬ва-члены ввели в действие более инновационные инстру¬менты занятости (временные контракты, самоэанятость и неполная занятость). Однако западноевропейские профсо¬юзные организации окрестили эту практику «социальным демпингом», поскольку она напоминала американскую мо¬дель рынка труда.

Таким образом, на рынках стран ЕС сохраняется значи¬тельная социальная напряженность, вызванная как внут¬ренними проблемами, так и внешней трудовой миграци¬ей и общей нестабильностью в мировой экономической системе.

12.2. Система управления занятостью

и общеевропейская политика на рынке труда

В 1994 г. в ЕС начала осуществляться програм¬ма EURES (Европейская служба занятости). Она должна была служить как агентство по занятости на европейском уровне, которое занимается трудоустройством как резиден¬тов, так и иностранцев, прибывающих в ЕС.

Обсуждение вопросов занятости было одной из ключе¬вых проблем па Люксембургской сессии в 1997 г., когда было принято соглашение, определившее направление дея¬тельности всех государств-членов в области занятости на основе скоординированной макроэкономической политики в рамках единого рынка прн опоре на согласованные дейст¬вия государств, социальных партнеров. Началось воплоще¬ние в жизнь Европейской стратегии занятости. В рамках этой же сессии были приняты планы национальных дейст¬вий в области занятости (ПНД).

251

 

Знаковым событием стал саммит высших представите-лей стран-членов ЕС в Лиссабоне в 2000 г., где была приня¬та Лиссабонская стратегия роста и занятости, пересмот¬ренная весной 2005 г. после анализа результатов ее приме¬нения.

В Лиссабоне, а затем в Тессалониках были поставлены основные цели и определены показатели мониторинга дос¬тижения целей.

Основными целями считаются следующие:

1)      достижение полной занятости;

2)      повышение производительности труда и качества ра¬

боты;

3)      поддержка сплоченности.

Цели могут считаться выполненными, если будут дос-тигнуты следующие показатели:

•        уровень общей занятости - 70% в 2010 г. (67% в 2005 г.);

•        уровень занятости женщин — 60% о 2010 г. (57% в

2005 г.);

•        уровень занятости пожилых работников (55+) — 50% в

2010 г.

В 2003 г. на очередном саммите в Брюсселе стало понят¬но, что достижение целей, определенных ранее, невозмож¬но. Тогда и ноябре 2004 г. был обнародован так называемый Отчет Кока, в котором предлагалось перенести акценты в Лиссабонской стратегии на экономический рост и создание новых рабочих мест.

Мониторинг выполнения Лиссабонской стратегии осу-ществляет Европейская комиссия. Полномочия между КЕС и странами — членами ЕС разделены. Страны-члены осуще¬ствляют на национальном уровне реформы, основанные на Программе национальных реформ, представленной в 2006 г., и «Интегрированном руководстве», коллективно принятом в 2005 г. и пересмотренном в 2008 г. Эти документы рассчи¬таны па трехлетний период.

Каждый год страны-члены готовят отчеты по итогам выполнения Программы национальных реформ. Каждая из стран имеет координатора по выполнению основных поло¬жений Лиссабонской стратегии на министерском уровне.

252

 

Таким образом, в качестве ключевых моментов анализа Стратегии занятости в Европе при ее пересмотре каждые 3 года рассматриваются:

•        руководящие принципы в занятости, которые тесно увя¬

заны с состоянием экономики на микро- и макроуровне.

Они представляют собой прогресс, достигнутый в каж¬

дом государстве — члене ЕС, в последние 12 месяцев и

меры, планируемые в следующие 12 месяцев;

•        национальная программа реформ (до 2005 г. — Нацио¬

нальный план действий), в которой описывается, каким

образом руководящие принципы будут применены на

практике;

•        совместный отчет по занятости — это глава по состоя¬

нию занятости в Ежегодном отчете о прогрессе в ЕС;

•        рекомендации. Это Совет Европы может решить квали¬

фицированным большинством выпускать для каждой

страны рекомендации по предложению Комиссии;

•        Ежегодный отчет о прогрессе в ЕС. Комиссия рассматри¬

вает прогресс, достигнутый одновременном на уровне

отдельных государств и Сообщества в целом на основе

выполнения государствами-членами национальных про¬

грамм.

Европейский союз в своей политике в области регулиро¬вания труда и занятости придерживается концепции flexicurity, которая в самом общем виде предполагает со¬блюдение двух принципов на рынке труда — гибкость (flexibility) и безопасность (security).

Гибкость предполагает способность работников следо¬вать новшествам в способе производства, принятии реше¬ний, усилению их трудовой мобильности и возможности из¬менения графика работы. Безопасность в данном случае вы¬ступает как гарантия сохранения рабочего места и дохода работником при любых условиях.

Данная концепция регулирования занятости нацелена на сохранение конкурентоспособности в условиях расширения социальной модели государства в Европе.

Концепция в большей степени направлена на защиту лю¬дей, чем на защиту рабочего места. Она предполагает прове-

253

 

дение активной политики занятости, обучение в течение всей жизни, улучшение поддержки лиц, ищущих работу, поддержки равенства на рынке труда между мужчинами и женщинами. В качестве методов достижения flexicurity указывается на необходимость: введения новых более гиб¬ких форм трудовых контрактов, создания временных агентств занятости, поддержки использования информа-ционных технологий и более гибкого графика рабочего времени как средств модернизации организации труда, поддержки привлекательности неполной занятости, внедре¬ния системы социальной защиты, чтобы поддержать мо¬бильность работников.

Базовые принципы этой концепции находятся в одном фарватере с Европейской стратегией занятости, которая яв¬ляется частью Лиссабонской стратегии.

Лиссабонская стратегия нацелена на то, чтобы экономи¬ка ЕС могла использовать все преимущества от глобализа¬ции, а также справиться с тяжелой демографической ситуа¬цией.

При этом новые системы защиты должны не усиливать стремление работника работать на одном месте всю жизнь, а давать возможность прогрессировать на рынке труда (че¬рез достойную оплату труда, доступ к пожизненному обуче¬нию, условия работы, защиту против несправедливого увольнения, поддержку в случае потери работы, возможно¬сти на сохранение социальных прав в случае смены рабоче¬го места).

Поскольку внутри каждого государства создается своя уникальная ситуация па рынке труда, соответственно каж¬дая из стран продумывает собственный «путь» внедрения концепции flexicurity.

В любом случае способы достижения flexicurity включа¬ют четыре компонента:

1)      гибкие и надежные договорные отношения с точки

зрения перспектив для работодателя и работника, «своих»

и «чужих»;

2)      всеобъемлющее обучение в течение всей жизни, кото¬

рое обеспечит адаптацию и занятость работников;

254

 

3)      эффективную активную политику на рынке труда, ко¬

торая поможет людям справиться со стремительными изме¬

нениями благодаря сокращению периода безработицы и бо¬

лее легкому переходу на новую работу;

4)      современную систему социальной защиты, которая

обеспечивает поддержку уровня доходов, поощряет заня¬

тость и облегчает мобильность на рынке труда.

Исходя из вариативности моделей рынка труда и занято¬сти в Европе, эксперты приходят к выводу о большей ус¬пешности нордической (прежде всего Норвегия и Австрия) и англосаксонской моделей (Великобритания и Ирландия), чем континентальной и средиземноморской (Германия, Франция и Италия), на пути к достижению целей Лисса¬бонской стратегии. В большей степени подходит под опре¬деление flexicurity датская модель рынка труда.

В целом европейская политика занятости представляет собой концепцию «догоняющего развития» по отношению к американскому рынку труда. Европейцы, пытаясь создать сбалансированный рынок труда, таким образом хотят уси¬лить конкурентоспособность национальной экономики в системе международного разделения труда.

12.3. Вопросы занятости женщин и тендерная политика на европейском рынке труда

Количество женщин па европейском рынке тру¬да постоянно увеличивается. В настоящее время в ЕС-27 уровень экономической активности женщин в среднем со¬ставляет примерно 52,7%, а 7,5 млн рабочих мест из вновь созданных за последние несколько лет 12 млн рабочих мест заняты женщинами.

Проблемы занятости женщин и их представленности на рынке труда стран ЕС были описаны выше, здесь обозна¬чим основные инструменты и направления тендерной поли¬тики на европейском рынке труда.

Борьба с неравенством между полами на рынке труда в ЕС началась почти 50 лет назад.

255

 

В 1975 г. была принята Директива о равной оплате за труд, которая запрещала использовать профессиональ-но-квалификационную систему в качестве базы, опреде-ляющей разницу в заработной плате мужчин и женщин.

Директива, касающаяся равного отношения между муж¬чинами и женщинами (2002 г.), предполагает наличие равного доступа к занятости, профессиональной подго¬товке и равенства условий труда на производстве. Дирек¬тива 2002 г. также устанавливает разницу между прямой и косвенной дискриминацией и обязывает государства-члены учреждать собственные органы по установлению равенства. В 2006 г. была принята Директива, аннулирующая преды¬дущие директивы (1975 и 2002 гг.) и дающая более четкое представление о законодательном обеспечении равенства мужчин и женщин.

В 2006 г. был принят Европейский пакт по гендерному равенству, который усилил меры по борьбе за равную опла¬ту за равный труд.

Право на тендерное равенство провозглашается в доку¬ментах, принятых на встречах высших представителей стран — членов ЕС (в Люксембурге в 1997 г.г в Лиссабоне в 2000 г. и др.)- В стратегии Евросоюза в области охраны здо¬ровья и безопасности труда на 2002-2006 гг. преодоление соответствующих различий по половому признаку выдвига¬ется в качестве одной из целей. По мнению Бврокомиссии и Европарламснта, выступивших со специальными заявле-ниями в 2002 и 2004 гг., повышение уровня занятости жен¬щин не должно заслонять трудности в этой сфере, которые пока не удается преодолеть.

Тендерное равенство должно существовать и на рынке труда, и в распределении совместных обязанностей, иначе женщина оказывается в подчиненном положении и не мо¬жет полностью реализовать свои профессиональные качест¬ва. Комиссия Совета Европы и Европейский парламент призывают поощрять мужчин брать отпуск по уходу за ре¬бенком.

Комиссия считает, что тендерная политика должна стать полноправной частью внутренней политики ЕС, а се содер-

256

 

жание должно выразиться в соответствующем документе — «Европейский взгляд на тендерное равенство в контексте развития сотрудничества».

Последние несколько лет ознаменовались рядом важных событий, которые были призваны ликвидировать неравен¬ство между полами во всех сферах общественной жизни, в том числе и на рынке труда. Допустим, в 2007 г. был прове¬ден Европейский год равных возможностей для всех, а в

2006  г. Министерская конференция Евромеда по тендерно¬

му равенству. В 2010 г. планируется проведение Европей¬

ского года борьбы с изоляцией и бедностью. В планах руко¬

водящих органов ЕС организация женской сети по усиле¬

нию позиций участия женщин в экономических и полити¬

ческих решениях, а также органов по установлению

тендерного равенства.

В 2006 г. была запущена Дорожная карта по равенству между мужчинами и женщинами. В пей определены шесть приоритетных областей, по которым должна проводиться работа: равные экономические возможности для мужчин и женщин, согласованность частной и профессиональной дея¬тельности, равное представительство женщин и мужчин в органах власти, устранение всех форм тендерного насилия, ликвидация тендерных стереотипов, поддержка тендерного равенства во внешней политике и политике развития.

В рамках Дорожной карты принимается ежегодная про¬грамма действий, которая позволяет Комиссии пересматри¬вать дальнейшие действия в области тендерной политики.

Дорожная карта обосновала необходимость принятия в

2007  г. коммюнике «Принятие решений в области разрыва

заработной платы между женщинами и мужчинами». В его

рамках, в частности, было принято решение о борьбе с нера¬

венством в заработной плате как части политики занятости

в странах — членах ЕС, поддержке равной оплаты за рав¬

ный труд у разных работодателей, используя механизм со¬

циальной ответственности, обмене социальным опытом ме¬

жду государствами-членами.

В 2007 г. Комиссия запустила вторую фазу консульта¬ций социальных партнеров на европейском уровне по выра-

257

 

ботке подхода по согласованию профессиональной, частной и семейной жизни. Комиссия оказывает поддержку Евро¬пейскому союзу семей. Она выразила свое отношение к раз¬рыву в оплате труда между мужчинами и женщинами в сво¬ем Коммюнике от 18 июля 2007 г., а также содействовала созданию Европейского института тендерного равенства.

В любом случае все действия руководящих органов ЕС в рамках Европейской стратегии для поддержки роста и рабо¬чих мест направлены на совершение следующих структур¬ных, законодательных и финансовых усилий:

•        снижение различий в заработках;

•        профессиональную переподготовку;

•        поддержку здоровья и благополучия на работе;

•        согласование профессиональной и частной жизни

(доступность дошкольных услуг, качество обслужива¬

ния и т.д.);

•        преодоление тендерных и культурных стереотипов;

•        поддержку политических решений.

Несмотря на повышение интереса властей ЕС к пробле¬мам занятости женщин, политика на рынке труда остается в целом «тендерно нейтральной».

Финансовая поддержка эффективному применению принципа тендерного равенства и проведения тендерной по¬литики оказывается в рамках программы * Прогресс* («PROGRESS»), рассчитанной на 2007-2013 гг. Также фи¬нансирует равенство мужчин и женщин Европейский соци¬альный фонд.

«PROGRESS» — это программа, направленная на под¬держание занятости и солидарности в ЕС. Она воплощает основные принципы достижения равенства и роста занято¬сти, принятые в рамках Лиссабонской стратегии роста и за¬нятости. Эта программа является продолжением предыду¬щих мер, касающихся борьбы с дискриминацией и социаль¬ной изоляцией, установления равенства между мужчинами и женщинами и создания качественных условий занятости. «PROGRESS» имеет бюджет в размере 743,25 млн евро. Она открыта для 27 государств-членов, а также кандидатов

258

 

и стран, входящих в ЕАСТ, и предполагает выделение гран¬тов на осуществление целевых проектов.

Европейский социальный фонд (European Social Fund) — один из структурных фондов, целью которого является поддержка занятости в масштабе, необходимом для борьбы с глобальными вызовами. Фонд располагает 75 млрд евро на период до 2013 г., которые будут направлены на устране¬ние социально-экономической дифференциации между странами ЕС, улучшение жизни граждан ЕС за счет приоб¬ретения последними необходимых навыков и умений для поиска работы. Особое внимание уделяется финансирова¬нию создания рабочих мест для уязвимых слоев населения, в том числе женщин.

В рамках ЕС также действует Европейский институт по проблемам гепдерного равенства, который обеспечивает на¬учно-аналитическое сопровождение изучения проблем ра¬венства между мужчинами и женщинами па рынке труда и в других сферах общественной жизни.

Одним из последних нововведений стала организация Сети усиления участия женщин в принятии решений при Европейской комиссии в июне 2008 г. Сеть обеспечивает расширенное участие женщин в принятии экономических и политических решений, а также дает возможность обмена идеями, информацией и опытом. Сеть представит первые результаты своей работы в 2009 г.

Как видим, осознание борьбы за равные права женщин на рынке труда и при распределении семейных обязанно¬стей пришло не так давно. Наиболее значимые законода¬тельные акты, обеспечивающие равную плату за труд, ра¬венство при получении образования, продвижении по карьерной лестнице, были преимущественно приняты в конце XX — начале XXI вв., что не дает пока оснований го¬ворить об эффективности подобной политики, но перспек¬тивы роста уже наметились и выглядят как весьма позитивные.

 

Ключевые термины и понятия: EURES (Европейская служ¬ба занятости), Директива о равной оплате за труд, Доку-менты по совместной оценке (Joint Assessment Papers, JAPs), Дорожная карта по равенству между мужчинами и жен¬щинами, Европейская комиссия, Европейский институт по проблемам гендерного равенства. Европейский пакт по ген-дерному равенству, Европейский социальный фонд (European Social Fund), Европейский союз, Европейский союз семей, Ежегодный отчет о прогрессе в ЕС, Лиссабонская стратегия роста и занятости, Новая концепция занято¬сти Flexicurity, Планы национальных действий в области занятости (ИНД), Программа «Прогресс» («PROGRESS»), Программа национальных реформ, расширение ЕС, Сеть уси-ления участия женщин в принятии решений при Европей¬ской комиссии, Стратегия «пожизненного обучения», Шен-генское соглашение.

Контрольные вопросы и задания

1.       Перечислите наиболее острые проблемы в развитии рынка тру¬

да и занятости и ЕС.

2.       Каким образом осуществляется управление иммиграционными

процессами в ЕС?

3.       Каково влияние расширения ЕС на Восток па состояние про¬

цессов занятости и безработицы в ЕС?

4.       Какие тендерные проблемы испытывает рынок труда ЕС? Ка¬

кие попытки предпринимают европейские власти, чтобы сни¬

зить неравенство в заработной плате и распределении трудовых

обязанностей между полами?

5.       Перечислите основные нормативно-правовые акты и инстру¬

менты, при помощи которых реализуется политика занятости в

ЕС.

6.       В чем состоит сущность системы управления трудовыми отно¬

шениями в рамках ЕС?

7.       Какую роль играет Еврокомиссия в решении проблем занято¬

сти и безработицы в Европейском союзе?

260

 

Литература                   -___—__

1.       European Employment Observatory Review: Spring 2007. European

Communities 2007.

2.       Communication from the Commission to the Council, the European

Parliament, the Economic and Social Committee and the Committee

of the Regions. Mid-term progress report on the road map for equality

between women and men (2006-2010). European Commission.

Brussels. 2008. 26.11.

3.       Global Employment Trends 2008 / ILO, 2008.

4.       Кузнецов Г. Тендерная политика в странах ЕС // Человек и труд.

2005. № 5. С. 36-40.

5.       Официальный сайт Европейского союза. European Commission.

Employment. Social Affairs and Equal Opportunities / www.eu.int

6.       Официальный сайт Евростата / http://epp.eurostat.ec.europa.eu/