ТЕМА 10. ОРГАНИЗАЦИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ
ПЛАН
1. Экономическая сущность и принципы организации заработной платы.
2. Тарифная система оплаты труда.
3. Основные формы тарифной системы оплаты труда.
4. Бестарифная система оплаты труда.
5. Контрактная и премиальные системы оплаты труда.
1. Экономическая сущность и принципы организации заработной платы
Заработная плата – стоимость рабочей силы, вознаграждение за труд в соответствии с качеством и количеством затрачиваемого труда.
Основная задача заработной платы – стимулировать высокопроизводительную работу человека.
Принципы организации заработной платы:
ü осуществление оплаты в зависимости от количества и качества труда;
ü дифференциация заработной платы;
ü систематический рост реальной зарплаты, т.е. превышение темпов роста номинальной зарплаты над темпами инфляции;
ü превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней зарплаты.
Дифференциация заработной платы представляет собой:
Ø районное регулирование зарплаты;
Ø межотраслевое регулирование зарплаты;
Ø внутриотраслевое регулирование зарплаты.
Цель районной дифференциации оплаты:
ü стимул для привлечения работников в неблагоприятные для жизни районы;
ü компенсация за некомфортные условия жизни в этих районах.
Межотраслевая дифференциация учитывает:
Ø степень значимости отрасли в хозяйстве государства;
Ø стимул для привлечения в отрасли с тяжелыми и вредными условиями труда, требующих высокой квалификации.
Внутриотраслевая дифференциация устанавливает различия в оплате
Ø по профессиональным группам работников в соответствии со сложностью выполняемых функций;
Ø по квалификации (разрядам);
Ø по условиям труда.
Основные системы оплаты труда:
· тарифная:
· бестарифная;
· контрактная.
2. Тарифная система оплаты труда, ее основные элементы
Тарифная система включает:
ü тарифно-квалификационный справочник;
ü тарифные сетки;
ü схемы должностных окладов.
Тарифно-квалификационный справочник
Представляет собой сборник тарифно-квалификационных характеристик для всех профессий. Используется:
ü для тарификации работ (определения разряда работы);
ü для тарификации работников (определения уровня квалификации).
По каждой профессии и разряду (категории) указывается, что должен знать и уметь работник, а для руководителей и специалистов – приводятся квалификационные требования (образование, стаж работы и т.д.).
Тарифная сетка
Предприятие разрабатывает для себя тарифную сетку, например,
|
Разряд |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
|
Тарифный коэффициент |
1 |
1,08 |
1,20 |
1,35 |
1,54 |
1,8 |
Тарифный коэффициент показывает, во сколько раз больше оплачивается 1 час работы i-го разряда по сравнению с 1 часом 1-го разряда.
В машиностроении применяют 6-ти разрядную сетку, в других отраслях встречаются и 8-ми разрядные.
Сетка имеет три характеристики:
1. количество разрядов;
2. размах сетки (разница в оплате первого и последнего разрядов);
3. тарифные коэффициенты.
Для получения тарифных сеток по профессиональным группам рабочих разрабатывают с учетом сложности выполняемых функций и условий труда тарифные ставки первых разрядов. Умножая их на тарифные коэффициенты тарифной сетки, получают часовые тарифные ставки всех разрядов.
Расчет среднего разряда рабочих и их средней часовой тарифной ставки
Для укрупненных расчетов фондов заработной платы необходимо знать средний разряд группы рабочих и соответствующую ему часовую тарифную ставку.
Например, в цехе 100 рабочих –станочников, оплачиваемых сдельно, с нормальными условиями труда. По разрядам они распределяются так:
3 разряд – 30 чел.,
4 разряд – 30 чел.,
5 разряд – 25 чел.,
6 разряд – 15 чел.
Всего – 100 чел.
Средний разряд (Р ср.) определяется как средняя арифметическая взвешенная величина.
Р ср. = (Р1 +2Р2 + 3Р3 + 4Р4 + 5Р5 + 6Р6) / Р общ.,
где Р1, Р2 …Р6 – число рабочих соответственно 1, 2, …: разрядов;
Р общ – общая численность рабочих.
В нашем примере:
Р ср. = (3*30 + 4*30 + 5*25 + 6*15) / 100 = 4, 25
Таким образом, 4< Р ср.< 5
Перейдем к расчету часовой тарифной ставки, соответствующей разряду 4,25.
Z 4,25 = Z 4 + DZ 0,25 = Z 4 + (Z 5 – Z4) * 0,25
Должностные оклады руководителей, специалистов и служащих устанавливаются предприятием в соответствии с выполняемыми функциями. По каждой строке схемы должностных окладов дается вилка окладов, т.е. оклад может колебаться от минимума (нижний уровень вилки) до максимума (верхний уровень вилки).
3. Основные формы тарифной системы оплаты труда, область их применения
Существует две основные формы тарифной системы оплаты труда:
Ø сдельная;
Ø повременная.
При сдельной форме оплаты труда заработок зависит от сдельной расценки (оплата за единицу продукции) и количества произведенной продукции.
При повременной форме заработок зависит от тарифной ставки (оклада) и фактически отработанного времени.
При сдельной форме платят по уровню сложности (разряду) выполненных работ, при повременной – в соответствии с квалификацией (разрядом, категорией) работника.
Область применения сдельной системы оплаты труда:
1. наличие необходимости стимулировать рост производительности труда;
2. возможность прямого нормирования и учета затрат труда;
3. наличие у работника реальной возможности увеличить выпуск продукции по сравнению с установленными нормами;
4. использование сдельной формы не должно вести к снижению качества продукции, нарушению технологии, техники безопасности, а также к перерасходу сырья, материалов, энергии.
Достоинство сдельной формы оплаты – создает стимул к росту производительности труда, недостатки – трудоемка и сложна (нормирование, учет, оформление нарядов), часто приводит к снижению качества продукции.
Область применения повременной формы оплаты:
1. если работник не может оказывать влияние на увеличение выпуска продукции;
2. невозможность нормирования и учета элементов труда;
3. при отсутствии необходимости увеличить выпуск продукции;
4. если рост выпуска приводит к браку или снижению качества изделий.
Достоинство повременной формы оплаты труда – проста, малотрудоемка, недостаток – мало стимулирует рост производительности труда.
Для того, чтобы уменьшить этот недостаток, практикуют установление рабочим-повременщикам нормированных заданий, а также некоторые разновидности повременной формы (например, повременно-премиальная), которые заинтересовывают рабочих в достижении определенных показателей.
4. Разновидности сдельной формы оплаты труда, их характеристика
На практике применяют несколько разновидностей сдельной формы оплаты труда:
1. прямая неограниченная индивидуальная сдельщина;
2. сдельно-премиальная;
3. сдельно-прогрессивная;
4. косвенная;
5. коллективная;
6. аккордная (нормативно-сдельная).
Прямая неограниченная индивидуальная сдельщина:
Прямая – оплата ведется за ту продукцию (работу), которую рабочий изготовил.
Неограниченная – сколько бы ни было изготовлено продукции, расценок не изменяется.
Индивидуальная – учет ведется по каждому рабочему отдельно.
Сумма заработка определяется как:
З = Р * П,
где Р – расценок за единицу продукции;
П – количество изготовленной продукции в шт.
Расценок:
Р = Z i *t шт.-к / 60,
где Z i – часовая тарифная ставка, соответствующая разряду выполняемой работы;
Z i /60 - оплата 1 минуты;
t шт.-к – норма времени на единицу продукции.
В массовом и крупносерийном производстве задается не t шт.-к, а норма выработки на смену:
Н в = Т см. - t п-з / t шт.-к (шт.),
где Т см – сменный бюджет времени, мин.
t п-з – подготовительно-заключительное время.
Р = Т см * Z i / Нв (Т см. в часах).
Сдельно-премиальная оплата труда
Храктеризуется тем, что кроме прямого сдельного заработка за достижение определенных показателей, рабочему выплачивается премия.
Сдельно-прогрессивная оплата
Характеризуется тем, что расценок не является стабильным, а в зависимости от количества выпущенной продукции изменяется.
Бывает одноступенчатой (расценок увеличивается только один раз) или многоступенчатой (расценок изменяется несколько раз).
Элементами сдельно-прогрессивной оплаты является база (момент изменения расценка) и шкала прогрессивных доплат.
Например,
|
База (шт) |
Шкала, % роста расценка |
|
10. |
- |
|
11 – 15 |
20 |
|
16 – 20 |
35 |
|
Свыше 20 |
50 |
Если расценок составляет 1 грн., то все детали, изготовленные свыше 20 шт., будут оплачиваться по 1,5 грн.
Этот вид оплаты резко поднимает производительность труда, но ведет к значительному перерасходу фонда зарплаты.
Косвенная сдельщина
ЕЕ принцип заключается в том, что заработная плата рабочего находится в зависимости не от его личной выработки, а от результатов труда обслуживаемых им рабочих. Применяется для оплаты вспомогательных рабочих (наладчиков, транспортных рабочих и т.д.). Расценков столько, сколько обслуживаемых субъектов:
Рi = Д / n * Hi,
где Рi – расценок по субъекту;
Д – дневной заработок вспомогательного рабочего согласно его квалификации;
N – число обслуживаемых субъектов;
Hi – сменная норма выработки субъекта.
Коллективная (бригадная) сдельщина
Отличие ее от других форм состоит в том, что планирование и учет затрат труда ведется в целом по бригаде, а затем бригадный заработок распределяется между членами бригады.
Учет ведется на так называемом накопительном наряде (на имя бригадира записываются все работы, выполненные бригадой в течение месяца). Этот наряд закрывается в конце месяца.
Основным вопросом бригадной сдельщины является методика распределения общего заработка между членами бригады.
Имеется два основных способа:
1. Зi = З общ. (КiТi) / å (КiТi),
где Зi – заработок члена бригады;
Тi – время, отработанное членом бригады;
Кi – тарифный коэффициент члена бригады.
Этот способ прост, но не учитывает отношения к труду, реальный вклад в общие итоги. Поэтому чаще применяется второй способ.
2. Зi = З общ. (КТУiТi) / å (КТУiТi),
где КТУi – коэффициент трудового участия члена бригады (устанавливается самой бригадой).
Аккордная (сдельно-нормативная) оплата
Характеризуется тем, что по ней оплачивается выполнение определенного комплекса работ, входящее в задание, а не выполнение отдельных операций или работ. Стоимость работы объявляется до ее начала. При этом не лимитируется численность исполнителей, но указываются сроки завершения.
Бывает:
· простой;
· аккордно-премиальной.
Основные формы повременной оплаты труда
Используются две основные формы повременной оплаты труда:
Ø простая повременная;
Ø повременно-премиальная.
Каждая из этих форм может быть:
ü почасовой (оплачивается каждый час работы в зависимости от квалификации рабочего);
ü поденная (оплачивается каждый нормированный день – смена);
ü окладная (выплачивается оклад за месяц вне зависимости от числа рабочих дней в нем).
4. Бестарифная система оплаты труда
В основе бестарифной системы оплаты труда лежит распределение ФОТ, который получается как остаток при распределении прибыли.
Валовая выручка предприятия
____
Затраты на реализованную продукцию
Валовая прибыль предприятия
____
Налоги и обязательные платежи из прибыли
Прибыль, остающаяся в распоряжении предприятия
____
Фонд развития производства
____
Фонд социальных мероприятий
ФОТ (фонд зарплаты + фонд материального поощрения)
Затем ФОТ распределяется между работающими пропорционально установленным для каждого работника коэффициентам.
Коэффициенты устанавливаются в соответствии со сложностью и важностью выполняемых ими функций.
Достоинство этой системы заключается в том, что заработок каждого работника прямо зависит от результатов работы предприятия.
5. Контрактная и премиальные системы оплаты труда
Заключается в том, что при найме на работу между предпринимателем (директором) и работником заключается контракт на определенный период времени, в котором указывается система оплаты, размер заработка и прочие условия.
Многие формы оплаты труда устанавливают премии за достижение определенных показателей (сдельно-премиальная, повременно-премиальная). Это требует разработки систем премирования.
Премиальная система имеет следующие составляющие:
ü показатели премирования;
ü условия премирования;
ü шкала премирования;
ü круг премируемых работников;
ü источник премирования;
ü периодичность премирования.
Показателей премирования обычно бывает не более 2-х, чаще – 1 показатель. В качестве показателя выбирают тот, роста которого хотят добиться.
Условия премирования могут быть, а могут и отсутствовать. Часто в условия премирования попадает показатель, который хотели бы стимулировать.
Шкала премирования может быть простой и сложной.
Например,
|
При выполнении плана по объему производства |
премия 30% к сдельному заработку |
Это простая шкала
|
За выполнение плана по объему производства –20% к сдельному заработку |
за каждый процент перевыполнения плана – 0,5% к сдельному заработку |
Это усложненная шкала
Если используется усложненная шкала, то центр тяжести (основной размер премии) дается за то, что в большей мере хотят стимулировать. В шкале, приведенной выше, в основном стимулируется выполнение плана.
Премиальные системы, разработанные на предприятии, сводятся в единый документ, который называется «Положении о премировании работников».
Список литературы
1. Научная организация труда в машиностроении: Учебное пособие / Разумов И.М. – М.: Высшая школа, 1999. – 344 с.
2. В.М. Данюк, И,В. Кожаринов Организация труда на участке мастера машиностроительного завода. – К.: Техника; 2000. – 389 с.
3. В.В. Кащеев. Справочник мастера по НОТ. – М., Знание, 1998, 543 с.
4. В.В. Федотов. Рациональная организация умственного труда. – М.: Экономика, 2002. – 289 с.