13.4.Стимул, як чинник активізації діяльн.

Зв”язок стимулами і мотивам. Термін стимул означає спонукання до дії, спонукальну причину. В основі цих спонукальних дій лежать зовн чииники (матер, моральні)отже стимул – зовнішні спонукання, які мають цільову спрямованість. Мотив це теж спонукання до дії але в основі його можуть лежати як стимул – винагорода, підвищ по службі, ухвала, так і особисті причини (почуття обов”язку, страх, відповідальн, прагнення до самовираження). Активізація діяльності шляхом застосув різних стимулів ефективна лише тоді, коли людина усвідомлює ці стимули, сприймає їх. Щоб премія (стимул) стала мотивом поведінки і діяльності необхідно щоб вона усвідомлювалася як справедлива винагорода за працю. Тоді намагання заслужити премію сприятиме підвищенню ефективності праці. Не обґрунтоване застосув стимулів може призвести до того, що люди звикнуть отримувати різні заохочення за працю яка не вимагала багато зусиль і ефективність діяльн буде невпинно падати.

13.5. Заробітна плата як провідний стимул трудової діяльності.

Основну частину матеріальної мотив-ї діяльності займає заробітна плата (з/п). За сучасних умов з/п являє собою винагороду, обчислену як правило в грошовому виразі, яку за трудовим договором власник сплачує працівникові за виконану їм роботу. Вона залежить від складності роботи, професійно – ділових якостей працівника результатів його праці та господарської діяльн фірми в цілому. Джерелом коштів є доход фірми. З/п виконує наступні функції: стимулююча – ститимулюв кількост,я кості і результатів праці; Відтворювальна – відтворення робочої сили; Регулююча – регулювання ринку праці; Соціальна – однакова оплата за однакову працю.

13.6. Чинники диференціації індивідуальних трудових доходів.

 Основою визнач індивід з/п була і залишається тарифна система. Характерна її ознака – відокремлене формування тарифних ставок(ТС) для оплати праці робітників і посадових окладів для о/п керівників службовців і спеціалістів. Основними складовими цієї системи є 1)мінімальна ставка за виконання простих робіт, яка = загальнодержавній мінімальній з/п, 2) ТС першого розряду диференційовані за інтенсивністю, видами робіт, умовами праці, 3) ТС за розрядами працівників деференц залежно від складності виконув робіт (кваліфікації), 4) системи посадових окладів керівників спеціалісті і службовців, що залежать від складності посадових обов”язків та галузевої належності (для керівників врахов умови і суть його праці, особливості виробничого процесу – масовий або індивідуальний; при встановленні окладів спеціалістів виходять з оптимізації диференціації о/п за складністю і відповідальністю, тобто фактичний оклад формується з урахув ситуації на ринку, особистих якостей і заслуг працівника, його завантаженості і напруженості праці), 5) єдиний тарифно - кваліфікаційний довідник робіт і професій робітників, кваліфік довідник посад керівників і службовців.