14.5. Порядок ведення переговорів і укладення колективного договору

В комплексі заходів, що безпосередньо пов’язані з укладенням колективного договору, виключно важлива роль належить колективним переговорам.

Колективні переговори за своїм функціональним призначенням є процедурою узгодження інтересів сторін. Успішність їх проведення залежить від позицій сторін та чіткого дотримання конкретних правил, що регламентують основні етапи переговорів. Основні з них визначені Законом України "Про колективні договори і угоди", що повною мірою відповідають діючим міжнародним нормам, зокрема, Конвенції МОП № 154 про колективні переговори (1981р.).

Процес переговорів та укладення колективного договору здійснюється за процедурою, в якій можна виокремити чотири послідовні стадії:

1)                       визначення сфери дії колективного договору і взаємне визнання сторін-учасників переговорів як повноправних партнерів;

2)                       підготовка і подання вимог працівників;

3)                       безпосередній процес переговорів;

4)                       укладення договору і його реєстрація.

Визначення сфери дії колдоговору означає чітке окреслення колективу працівників, від імені яких ведуться переговори. При цьому приймається до уваги спільність інтересів працівників, зміст конкретних завдань, які необхідно вирішувати в процесі переговорів. Складовою першої стадії переговорів є також взаємне визнання сторін-учасників переговорів. Згідно Закону України "Про колективні договори і угоди" (ст. 3) колективний договір укладається між власником або уповноваженим ним органом з однієї сторони і одним або кількома профспілковими чи іншими уповноваженими на представництво трудовим колективом органами, а у разі відсутності таких органів — представниками трудящих, обраними і уповноваженими трудовим колективом, — з другої. Отже, визначення у кожному конкретному випадку сторін переговорів справа не така вже й проста. Так, стороною переговорів є, як правило, не власник майна підприємства, а уповноважені ним представники. Визначення сторін переговорів ускладнюється, коли на підприємстві діє не одна, а декілька профспілкових організації, які претендують бути виразником інтересів працівників цього підприємства. У зв’язку з цим виникає необхідність ще до початку переговорів домовитися про критерії або підстави взаємного визнання.

Зі сторони роботодавця представниками на переговорах є, як правило, члени адміністрації підприємства, наділені відповідними повноваженнями, які володіють інформацією, що необхідна для ведення переговорів, кваліфікацією, досвідом, професійними знаннями з "технології" ведення переговорів.

За бажанням роботодавця його представниками на переговорах можуть бути і особи, які не працюють на цьому підприємстві, але мають досвід ведення колективних переговорів та узгодження позицій різних сторін та відповідних інтересів. Це можуть бути, наприклад, експерти об’єднань роботодавців.

Представниками найманих працівників на переговорах є органи професійних спілок або інші уповноважені працівниками представницькі органи. Тривалий час в Україні профспілки визнавались єдиним представником інтересів трудящих. З прийняттям  Закону України "Про колективні договори і угоди" палітра представницьких органів трудящих розширилася. Це можуть бути як різні профспілкові організації, так і інші уповноважені працівниками представницькі організації, кількісний і персональний склад яких, умови створення та функціонування визначаються самими працівниками. У якості представницьких органів найманих працівників можуть виступати ради трудових колективів, страйкові комітети, робітничі комітети тощо.

Наявність на одному підприємстві декількох профспілок, що в світовій практиці є досить частим явищем, висуває проблему визнання профспілок як повноправних учасників переговорів. У світовій практиці найбільш поширеними є три варіанти вирішення зазначеної проблеми.

За першого варіанту, що практикується в Канаді, США, ряді інших країн, рішення про те, яка профспілка буде представляти інтереси працівників, приймається за результатами голосування працівників, зайнятих на цьому підприємстві. Звичайно, що нею є, як правило, найбільш представницька профспілка. Якщо певна профспілка набрала більшість голосів, то вона виступає на переговорах не лише від імені своїх членів, а й від всіх без виключення працівників підприємства.

За другого варіанту визнання профспілки як єдиного представника від найманих працівників на колективних переговорах, що практикується в багатьох європейських країнах, ця проблема вирішується на основі взаємної угоди сторін. Зазвичай перевага віддається, як і за першого варіанту, профспілці, до якої входить більшість працівників підприємства. Водночас зауважимо, що це не є виключним правилом і вирішується на добровільних засадах сторонами колективного договору.

Третій варіант визнання профспілок як партнерів для ведення переговорів, що практикується, зокрема, в Іспанії передбачає створення єдиного комітету з представників всіх наявних профспілок. Для цього варіанту характерні більш складні і тривалі переговори, оскільки ускладнюється процес опрацювання рішень, які б задовольняли інтереси всіх сторін, а також процес прийняття та затвердження колективного договору.

Законом України "Про колективні договори і угоди" (ст. 4) передбачено, що право на ведення переговорів і укладення колективних договорів від імені найманих працівників надається професійним спілкам в особі їх виборних органів або іншими представницькими організаціями трудящих, наділених трудовими колективами відповідними повноваженнями. При наявності на підприємстві кількох профспілок або інших уповноважених трудовими колективами на представництво органів вони повинні сформувати спільний представницький орган для ведення переговорів і укладення колективного договору.

У разі недосягнення згоди щодо колективного договору у спільному представницькому органі загальні збори (конференція) трудового колективу приймає найбільш прийнятий проект колективного договору і доручає профспілці або іншому уповноваженому трудовим колективом органу, який розробив проект, на його основі провести переговори і укласти затверджений загальними зборами (конференцією) колективний договір від імені трудового колективу з власником або уповноваженим ним органом.

Підкреслимо, що порядок створення спільного представницького органу для ведення переговорів і укладання колективного договору, норми представництва різних профспілок, інші питання, що з його діяльністю, встановлюються за домовленістю між органами, які мають право на ведення переговорів. Створення спільного представницького органу доцільно оформлювати спеціальним рішенням або протоколом, що його підписують всі учасники переговорного процесу. Після створення зазначеного органу та закріплення його повноважень переговори ведуться ним від імені усіх найманих працівників підприємства.

Відповідно до ст. 10 Закону України "Про колективні договори і угоди" ініціатором колективних переговорів може виступати будь-яка із сторін, яка не раніш як за три місяці до закінчення строку дії колективного договору або у строки, визначенні цим документом, письмово повідомляє іншу сторону про початок переговорів. Друга сторона протягом семи днів повинна розпочати переговори.

Як вітчизняний, так і світовий досвід свідчать, що стороною, найбільш заінтересованою в укладенні колективного договору, є все ж таки наймані працівники. Тому й ініціатива щодо розробки, укладання і зміни колективного договору частіше всього виходить від найманих працівників та їхніх представницьких органів.

Оскільки для ефективного ведення переговорів важливо зарані визначитися з позицією трудового колективу з питань, що є визначальними у формуванні відносин між трудом і капіталом, доцільно виокремлювати спеціальний підготовчий етап ще до початку переговорів. Підготовчу роботу до переговорів доцільно проводити за широкого залучення фахівців. Активну участь у формуванні суспільної думки щодо змісту колективного договору мають прийняти члени трудового колективу, на яких буде поширено дію колективного договору. Слід обов’язково прийняти до уваги позитивні і негативні сторони попереднього договору, техніко-економічні та організаційні зміни, що сталися на підприємстві, очікувані характеристики зовнішнього і внутрішнього ринків праці, соціально-психологічний настрій та очікування працівників, що пов’язані з укладенням нового колективного договору.

Важливою складовою підготовчого етапу має стати проведення порівняльного аналізу заробітної плати з урахуванням регіонального розташування, галузевої приналежності підприємства, що дозволяє визначити орієнтовані ціни послуг робочої сили.

При опрацюванні вимог працівників важливе значення має надаватися проведенню опитування членів профспілок. Як самостійну ціль опитування слід розглядати згуртування працівників у відстоюванні своїх основних вимог та визначення пріоритетних напрямів переговорів. Анкети, що використовуються в ході опитування, мають включати не лише питання щодо рівня заробітної плати, соціальних виплат, режимів праці і відпочинку, а й виявляти думку працівників стосовно раціоналізації виробництва, його реструктуризації, оновлення обладнання, зниження непродуктивних витрат праці, необхідності перекваліфікації та підвищення кваліфікації тощо. Узагальнені результати анкетування мають стати вагомим аргументом підтримки вимог, що їх висувають профспілки перед роботодавцями. Вкрай важливо, щоб профспілки ініціювали отримання якомога повної інформації щодо фінансово-економічного стану підприємства (фактичного і на перспективу), прогнозу загальної економічної ситуації і її впливу на стан підприємства і відповідної галузі його позицій у відповідній галузі, стратегії розвитку. Бажано, щоб аналіз отриманої інформації був проведений незалежними експертами.

Після того, як вимоги зі сторони працівників у стратегічному плані сформовані, можна приступати до встановленої законом процедури переговорів. Як вже зазначалося для того, щоб переговори розпочалися одна із сторін має виступити ініціатором переговорів.

Щодо процедури ведення переговорів, то зміст основних прикладних її аспектів є таким. Сторона, яка отримала повідомлення, має у семиденний термін розпочати переговори (ст. 10 діючого Закону). Невиконання цього обов’язку тягне за собою встановлену Законом відповідальність (ст. 17). Як правило, перша зустріч представників роботодавця і працівників має за мету створення комісії для ведення переговорів і підготовки проекту договору.

Комісія створюється на рівноправних засадах, а це означає, що представники кожної сторони незалежно від їх чисельності мають рівні права та рівну кількість голосів. Після створення спільної комісії мають бути визначені орієнтовані терміни переговорів, місце їх проведення, коло питань, що підлягають обговоренню.

Опрацьовані умови ведення колективних переговорів оформлюються наказом керівника і рішенням профспілки чи іншого уповноваженого працівниками представницького органу, або протоколом спільної комісії. Переговори здійснюються за планом, розробленим комісією, і завершуються підготовкою проекту колективного договору.

У період ведення переговорів профспілки і інші уповноважені працівниками представницькі органи можуть проводити мітинги, демонстрації, пікетування, збори.

Учасники переговорів користуються певними правилами і несуть встановлену Законом відповідальність. Відповідно до ст. 10 Закону України "Про колективні договори і угоди" сторони колективних переговорів зобов’язані надавати учасникам переговорів всю необхідну інформацію щодо змісту колективного договору. Учасники переговорів не мають права розголошувати дані, що є державною або комерційною таємницею і підписують відповідні зобов’язання. Ненадання інформації, що необхідна для ведення переговорів, тягне за собою відповідальність. Відповідно до ст. 19 Закону України "Про колективні договори і угоди" особи, які представляють власника або уповноважений ним орган чи профспілки або інші уповноважені трудовим колективом органи і винні в ненаданні інформації, необхідної для ведення колективних переговорів, несуть дисциплінарну відповідальність або підлягають штрафу в розмірі п’яти встановлених мінімальних заробітних плат.

Діючим законодавством передбачені гарантії і компенсації учасникам переговорів. Відповідно до ст. 12 закону України "Про колективні договори і угоди" особи, які беруть участь в переговорах як представники сторін, і також спеціалісти, запрошені для участі в роботі комісії, на період переговорів та підготовки проекту договору користуються такими гарантіями:

а) звільнюються від основної роботи із збереженням середнього заробітку та включенням цього часу до трудового стажу;

б) витрати, пов’язані з участю в переговорах і підготовкою проекту договору, компенсуються.

Порядок компенсації витрат визначається законодавством про працю, колективним договором, діючими угодами.

Під час ведення переговорів можуть виникати розбіжності і виявлятися непередбачувані обставини, які унеможливлюють укладення договору. Для врегулювання розбіжностей під час ведення колективних переговорів сторони використовують примирні процедури. Варто зазначити, що ідея орієнтації сторін переговорів на врегулювання розбіжностей з використанням примирних процедур отримала широке розповсюдження в країнах з розвиненою ринковою економікою і знайшла відображення в національному законодавстві багатьох країн, в міжнародних трудових нормах. Зокрема, в п. 8 Рекомендації МОП № 163 про колективні переговори (1981) зазначається, що сторони, які ведуть переговори, самостійно вирішують конфлікти, для чого мають бути передбачені відповідні процедури.

Відповідно до Закону України "Про колективні договори і угоди" (ст. 11) якщо в ході переговорів сторони не дійшли згоди з незалежних від них причин, то складається протокол розбіжностей, в який вносяться остаточно сформульовані пропозиції сторін про заходи, необхідні для усунення цих причин, а також про строки відновлення переговорів. Протягом трьох днів після складання протоколу розбіжностей сторони проводять консультації, формують з свого складу примирну комісію, а у разі недосягнення згоди звертаються до посередника, обраного сторонами.

Примирна комісія або посередник у термін до семи днів розглядає протокол розбіжностей і виносить рекомендації по суті спору. У разі недосягнення згоди між сторонами відносно внесення рекомендації допускається організація та проведення страйків у порядку, що не суперечить законодавству України. Для підтримки своїх вимог під час проведення переговорів по розробці, укладенню чи зміні колективного договору профспілки, інші уповноважені  працівниками органи можуть проводити у встановленому порядку збори, мітинги, пікетування, демонстрації.

Відповідно до діючого законодавства переговори закінчуються складанням проекту колективного договору, який підлягає обов’язковому обговоренню працівниками в підрозділах підприємства, після чого комісія допрацьовує проект з урахуванням зауважень, доповнень, пропозицій.

Допрацьований проект колективного договору виноситься на розгляд загальних зборів (конференції) трудового колективу. Ст. 13 Закону України "Про колективні договори і угоди" передбачено, що у разі, якщо збори (конференція) трудового колективу відхилять проект колективного договору або окремі його положення, сторони поновлюють переговори для пошуку необхідного рішення. Термін цих переговорів не повинен перевищувати десяти днів. Після цього проект в цілому виноситься на розгляд зборів (конференції) трудового колективу.

Після схвалення проекту колективного договору загальними зборами (конференцією) трудового колективу він підписується уповноваженими представниками сторін не пізніш як через п’ять днів з моменту його схвалення, якщо інше не встановлено зборами (конференцією) трудового колективу.