12.5. Атестація кадрів

Однією з форм оцінки персоналу  є атестація, яка має широке розповсюдження як в українських, так  і зарубіжних організаціях. Особливістю даної форми є те, що вона проводиться спеціально створюваною атестаційною комісією, до якої включають:

-     представників керівництва;

-     керівників структурних підрозділів;

-     представників кадрової служби, відділів праці і зарплати, або підрозділу управління персоналом.

Атестація є періодичною оцінкою персоналу і проводиться, як правило, раз у рік, у два , три роки.

За змістом – це комплексна оцінка, яка підсумовує уявлення про якості працівника, його трудову поведінку, результати діяльності.

Проведення атестації служить двом функціям: структуроутворюючій і мотивуючій. Перша функція пов’язана з досягненням більшої визначеності при виконанні роботи. Вона передбачає оцінку якості та кількості виконуваної роботи, внесення змін до функціональних обов’язків і посадових інструкцій, уточнення параметрів оплати праці. Мотивуюча функція атестації проявляється в активізації мотивів виконавців до найкращого виконання. Мотивуючу силу має сам зворотній зв’язок, який досягається  в процесі атестації.

Організація атестації працівників відбувається у три етапи:

1.                           Підготовка до проведення атестації.

2.                           Проведення атестації.

3.                           Підсумки атестації.

На стадії підготовки атестації необхідно розробити наступні документи [10, с. 178-179]:

-     атестаційний лист;

-     структура письмової характеристики на виконавця, що атестується;

-     бланк оцінки показників і ділових якостей виконавця;

-     звіт виконавця про виконану роботу;

-     план роботи виконавця;

-     висновок атестаційної комісії;

-     структура звіту атестаційної комісії за підсумками атестації.

На цій же стадії необхідно довести до відома тих, хто атестується, всю процедуру атестації.

Наступний етап – проведення самої атестації. Вона, у свою чергу, складається з двох підетапів.

І. Професійне (комп’ютерне) тестування, в ході якого перевіряється відповідність знань працівника тим вимогам, які висуваються до виконавців у повній якості.

ІІ. Атестаційне інтерв’ю, в ходів якого відбувається співбесіда виконавців з атестаційною комісією.

На стадії підведення  підсумків атестації визначаються результати атестації, оформлюється  атестаційний висновок у вигляді Оцінкового листка, атестаційної анкети або Доповіді-оцінки.

Існує декілька видів атестації, які розрізняються залежно від причини її проведення..

1)чергова атестація – проводиться щорічно або двічі на рік обов’язково для всіх співробітників. Метою атестації є опис виконаної роботи і підведення підсумків діяльності;

2)атестація у зв’язку із завершенням випробувального терміну. Метою є одержання висновку по результатах атестації та аргументованих рекомендацій з подальшого службового використання атестованого;

3) атестація для просування по службі. Метою є виявлення відповідності виконавця новій посаді. При цьому аналізуються потенційні можливості працівника і рівень його професійної підготовки для зайняття більш високої посади.

Для працівників, уперше прийнятих на роботу, первісна атестація проводиться через шість місяців, а далі – щорічно.

В атестаційному висновку подається всебічна оцінка працівника: відповідність професійної підготовки і компетентність працівника кваліфікаційним вимогам по посаді, категорії і розряду оплати праці, ставлення до роботи і виконання обов’язків, ділові і моральні якості, показники  результатів роботи в минулий період. В кінці висновку позначаються рішення атестаційної комісії в одному з трьох варіантів:

а) відповідає посаді, яку займає;

б) відповідає посаді, яку займає, за умови, що виконає рекомендації комісії з повторною атестацією через рік;

в) не відповідає посаді, що займає.

В розробці і запровадженні атестаційного висновку беруть участь безпосередній керівник працівника, представник служби по роботі з персоналом, сам працівник. Кожний учасник заповнює відповідний розділ. Затверджується атестаційний висновок  керівником організації. Працівник має право підписати атестаційний висновок і  висловити свою згоду або незгоду з підсумковою оцінкою.

Розглянемо найпростіший приклад атестаційного висновку [10, с.214-215].

Таблиця 12.5.

                                  Атестаційний лист

Прізвище, ім’я по-батькові співробітника,		Посада
Вага	Фактор	Оцінка	Коментар
30%	Якість роботи	В
10%	Планування	Д
25%	Організація	Д
15%	Керівництво/лідерство	Д
10%	Комунікація	НО
10%	Ставлення до роботи	Д
100%	Підсумкова оцінка	Д

 

Підсумкова атестація:

В – відмінно, Д – добре, НО – нижче очікуваного, Н – Незадовільно

Загальний висновок:

Начальник відділу   - Співробітник           -           - Директор підприємства

                                                                                              Затверджено

Атестація у наведеному прикладі, як видно із застосованої процедури оцінювання, проводиться  методом стандартних оцінок. Хоча цей метод і має певні переваги (простота, уніфікованість атестації всіх співробітників тощо), проте не позбавлений недоліків, насамперед, суб’єктивності оцінки.

Більш об’єктивним методом є центри оцінки персоналу, які використовують крім анкетного опитування тестові випробування (для  керівників різних рівнів) [11, с.203-204]. Методика такого випробування може включати:

1) Виконання управлінських дій. На виконання завдання надається 2 год. На протязі цього часу людина, яка проходить випробування, знайомиться із серією інструкцій, ділових паперів, наказів та іншими  матеріалами, що необхідні для підготовки розпоряджень з різних технологічних, виробничих, кадрових питань. Тобто імітується реальна діяльність фірми. Далі з  працівником проводиться інтерв’ю..

2) Обговорення проблем у невеликій групі.  Ця процедура дає можливість виявити вміння працювати у складі групи. Наприклад, вирішити завдання з відбору  з 10 кандидатів двох працівників і т. ін.

Працівникам, що  піддаються  випробуванням, надається завдання:

-     відібрати кандидата;

-     запевнити інших, що цей вибір найкращий.

Процедура при цьому така:

-     вивчення даних про кандидатів;

-     обґрунтування вибору;

-     загальна дискусія (40-50 хв.)

Діяльність  випробуваних, на кожному етапі реалізації, оцінюється у балах. Оцінку проводять працівники відділу персоналу.

4)                          Прийняття рішення. Усіх людей, що піддаються випробуванням, розділяють на кілька груп – представників конкуруючих фірм. Моделюється робота фірми на протязі від 2 до 5 років. Кожен рік стискується до 1 години, на протязі якої приймається ряд рішень: з ціноутворення, маркетингу, менеджменту тощо. Відповідно діяльність всіх учасників оцінюється експертами.

5)                          Розробка проекту. Необхідно розробити план розвитку якого-небудь виду діяльності. На підготовку проекту відводиться 1 год. Потім план захищають перед експертами.

6)                          Підготовка службового листа. Кожен учасник тестування повинен скласти службові листи з різних питань і з різних позицій: відмова, анулювання рішення, висловлювання негативної інформації. Дії оцінюються експертами.

Усі наведені процедури (ділові ігри) довершуються іншими, наприклад, психологічними тестами, оцінками колег. Висновки роблять, застосовуючи різні матриці якостей та властивостей особистості менеджера. Розглянемо приклад такої матриці (12.6.).

Таблиця 12.6.

Матриця якостей менеджера

Оціночні критерії
Якості і властивості особистості менеджера		Виконання управлінських дій	Обговорення проблеми у невеликій групі	Прийняття рішення	Доповідь з проекту	Службовий лист	Вербальні навички	Оцінка колег
1.	Аналітичні можливості	Х		Х
2.	Творчі можливості
3.	Адміністративні можливості	Х				Х
4.	Службове відчуття
5.	Вміння складати листи	Х						Х
6.	Усна мова
7.	Вміння слухати інших
8.	Воля
9.	Емоційна адаптація
10.	Соціальна комунікація		Х
11.	Бажання до просування
12.	Гнучкість розуму	Х		Х
13.	Взаємовідносини з підлеглими
14.	Вміння переконувати				Х		Х
15.	Вміння мотивувати працю

 

З наведеної матриці видно, що кожна якість (властивість) особистості менеджера одержує комплексну оцінку по багатьох критеріях. Завдяки цьому підвищується ступінь об’єктивності оцінювання персоналу.

Отже, оцінювання персоналу є важливим елементом управління людськими ресурсами, оскільки дозволяє менеджерам приймати обґрунтовані рішення щодо мотивації, навчання та перекваліфікації, розвитку співробітників, їх руху в організації.

Розробка і застосування систем і методів оцінювання є складною і творчою задачею, яка реалізується в кожній організації своєрідно. Загальними лишаються основні компоненти процесу оцінювання (розробка критеріїв, вимірювання показників, порівняння зі стандартами, прийняття рішень).

При виборі системи оцінювання варто забезпечувати її відповідність до інших підсистем управління персоналом - планування і найму персоналу, розвитку, мотивації персоналу з тим, щоб домогтися синергетичного ефекту і уникнути конфліктів, інтересів та суперечностей.