3.4. Кадрове забезпечення менеджменту персоналу

Кадрове забезпечення представлене суб’єктами менеджменту персоналу: лінійними й функціональними керівниками всіх рівнів управління, службою персоналу та працівниками інших виробничих і функціональних підрозділів, які забезпечують керівників необхідною для управління персоналом інформацією або виконують обслуговуючі функції.

Кожен лінійний керівник є керівником групи персоналу, оскільки кожен день управляє своїми підлеглими Лінійні керівники уповноважені приймати рішення про прийняття на роботу, переведення та звільнення підлеглих працівників, призначення на нову посаду, направлення на навчання та підвищення кваліфікації з відривом чи без відриву від основної роботи, підвищення заробітної плати тощо.

Керівники вищих рівнів управління вирішують стратегічні питання: розробляють кадрову політику, стратегію і тактику її реалізації, методичні та нормативні документи, здійснюють контроль за їхнім виконанням і загальне керівництво роботою в галузі менеджменту персоналу.

Якщо лінійні керівники виступають в ролі "замовників і споживачів", то служба персоналу виступає в ролі "організатора, координатора та експерта" роботи з персоналом на підприємстві. Вона створює  загальні умови (системи, процедури, програми, стандарти та положення) управління персоналом, здійснює контроль за їхнім застосуванням, додержанням трудового законодавства та реалізацією кадрової політики в цілому. Служба персоналу займається плануванням чисельності та професійно-кваліфікаційної структури персоналу, професійним підбором персоналу, веденням кадрового діловодства, здійснює нагляд за оплатою праці, медичним обслуговуванням працівників, станом трудової дисципліни, соціально-психологічним кліматом у колективі, умовами праці, соціальним захистом працівників тощо.

Звертаючись до зарубіжного досвіду, слід відзначити, що професійний рівень фахівців служби персоналу набагато підвищився за останні роки. У їхньому складі: психологи, соціологи, економісти, фахівці у галузі трудових відносин, методів навчання та оцінки персоналу, консультанти з планування кар'єри, фахівці з організаційного планування, профорієнтації, фахівці інтерв’юєри.

Більшість фахівців, зайнятих кадровою роботою, є випускниками шкіл бізнесу (з управління персоналом), університетів та педагогічних вузів. У великих корпораціях та компаніях США 30% фахівців в галузі менеджменту персоналу мають найвищий освітній рівень - диплом магістра та доктора наук [15, с.111].

При визначенні необхідної чисельності працівників служби персоналу організації слід ураховувати наступні фактори:

§          загальну чисельність та структуру персоналу;

§          сферу діяльності організації (виробництво, торгівля, фінанси, освіта, медицина, культура тощо);

§          технічне забезпечення менеджменту персоналу та ін.

У службах персоналу зарубіжних фірм та компаній зайнято від 1 до 1,2% загальної чисельності працівників [15, с.112].

Традиційні відділи кадрів українських підприємств виконують, головним чином, реєстраційно-облікові функції (ведення кадрової документації, облік руху персоналу, підбір персоналу), в той час, як  у службах персоналу зарубіжних фірм та компаній переважають змістовні аналітичні та організаційні аспекти діяльності служби персоналу. Структура робіт служби персоналу за рубежем показана на рис.3.2 [12, с.112].

Таким чином, діяльність керівників і співробітників служби персоналу тісно взаємопов’язана. В них один об’єкт – персонал і спільна мета – максимально ефективне використання персоналу. Проте відмінності у функціях, правах, обов’язках та індивідуальних цілях можуть призвести до виникнення конфліктних ситуацій між ними. Лінійні менеджери, як правило, більш авторитарні й схильні інколи порушувати організаційні та юридичні норми, особливо при вирішенні питань посадового просування, звільнення працівників, оплати праці. Співробітники служби персоналу схильні суворо дотримуватись закону та формальних принципів і норм.

1- Трудові відносини (17%)

2- Облік і діловодство (10%)

3- Програми управління персоналом (24%)

4- Організація оплати праці (16%)

5- Умови праці та безпека (18%)

6- Навчання персоналу (9%)

7- Інші види робіт (5%)

Рис. 3.2. Структура робіт служби персоналу за рубежем

Налагодженню стосунків між лінійними керівниками та співробітниками служби персоналу сприятимуть:

-             спільні обговорення проблем і прийняття спільних кадрових рішень;

-             навчання взаєморозумінню і співробітництву з допомогою ротацій, переводу співробітників служби персоналу на посади лінійних керівників і навпаки;

-             чітке розмежування повноважень, прав, обов’язків і відповідальності між лінійними керівниками і співробітниками служби персоналу [14, с.65-66].

Розподіл функцій з менеджменту персоналу між службою персоналу та лінійними керівниками розглянемо на прикладі. На Петербурзькому ВАТ "Міжміський Міжнародний телефон" створена в 1995р. служба персоналу відповідає за:

§      розробку планів майбутніх потреб в людських ресурсах з урахуванням цілей та завдань товариства;

§      підготовку пропозицій по формуванню системи компенсацій та соціальних гарантій;

§      організацію конкурсного підбору кадрів;

§      підготовку кадрового резерву;

§      проведення атестації управлінського персоналу.

При цьому питання визначення конкретної потреби в робочій силі в конкретному підрозділі, підготовки кваліфікаційних вимог, які висуваються до конкретного робочого місця, відносяться до компетенції лінійних керівників [13, с.19].