Глава 1. Основы теории организации

1.1. Теория организации и ее место в системе научных знаний

1.1.1. Теория организации как наука

Теория организации (в дальнейшем ТО) изучает современ­ные организации (предприятия, учреждения, общественные объ­единения) и отношения, возникающие внутри этих организаций, п гакже поведение организаций во внешней среде.

Организацию можно сравнить с живым организмом. В на­стоящее время организация приобретает все черты самостоя­тельного организма, борющегося за выживание и комфортное су шествование в условиях рынка.

Теория организации - это наука об основных закономерно­стях, регламентирующих жизнедеятельность организаций, как реально существующих объектов окружающей действительно­сти (рис.1).

Теория организации занимает особое место в ряду учебных дисциплин специальности «Менеджмент организации». Каждый человек осознанно или неосознанно участвует в организацион­ных процессах. Что касается менеджмента, организация (пред­приятие), с одной стороны, является средой деятельности ме­неджера, с другой стороны - организация (организовывание) иыетунает одной из основных функций управления (рис. 2). Ор­ганизация как функция управления направлена на объединение человеческих, финансовых и материальных ресурсов.

Теория организации является одной из управленческих на­ук, тесно связана с науками:

-     естественными — так как теория организации является источником идей и организационного опыта, то она черпает множество сведений для осмысления общих организационных закономерностей из биологии, химии, физики;

-    общественными - особенно с системой социальных наук, оказывая положительное влияние на развитие теории социаль­ного управления, управление народного хозяйства, теорию госу­дарственного управления;

-    математическими - данные науки дают инструментарий для количественной оценки организационных связей и отноше­ний.

Теория организации опирается на исследования в различ­ных областях: социологию труда (теория мотивации и побужде­ние персонала к сознательному труду, учет соотношения стиму­лов и факторов удовлетворенности трудом, эффективности раз­личных способов материального и морального поощрения), пси- хологию (при оценивании роли личности в коллективе и поведе-

ним иидивидуумов в процессе организационной деятельности), < оциальную психологию (закономерности поведения и деятель- нос і п людей, обусловленные их нахождением в социальных группах, психологическими характеристиками этих групп). Мклад в теорию организации внесла наука кибернетика - наука оГ) общих закономерностях процессов управления и передачи информации в машинах, живых организмах и обществе. Связь теории организации с информатикой объясняется тем, что предметом и результатом труда управляющей части организации яиляется информация (рис. 3).

 

 

Следовательно, теорию организации следует рассматри­вать как комплексную научную дисциплину, впитавшую в себя достижения смежных общественных наук, в результате развития которой в науке сформировался широкий комплекс организаци­онных дисциплин: организация предпринимательства, организа­ция научных исследований, организация труда, организация производства, организация управления (рис. 4).

 

ЛЛЛЛЛЛ

 

Организа­ция управ­ления

Управле­ние качест­вом

Маркетинг

Организа­ция управ­ления

Логистика

 

Рис. 4. Связь ТО со смежными науками

В основе всех организационных наук лежат общие законы, закономерности и принципы. Теория организации устанавливает общие для всех этих наук категории, развивает формы и методы организации и вооружает ими ученых. Теория организации не­посредственно связана с целым рядом смежных дисциплин: ор­ганизационное поведение, управление персоналом, стратегиче­ский, финансовый, производственный и инновационный ме­неджмент, управление качеством, маркетинг, логистика.

Итак, теория организации как научная дисциплина изучает общие свойства, законы и закономерности создания, развития, функционирования и ликвидации организации как единого це­лого. Положения теории организации базируются на экономиче­ских законах и законах других наук: теории систем, кибернети­ки, теории управления, хотя она опирается на законы, которые присущи только ей.

 

1. 1.2. Объект, предмет и методы теории организации

Теория организации как самостоятельная область знаний имеет свой понятийный аппарат, объект и предмет исследования (рис. 5).

Объект (явление, которое исследует наука) теории органи- шции: социальные организации, т.е. организации, объединяю­щие людей.

Предмет (определяет то, чем занимается данная наука, что она изучает) теории организации: организационные отношения между работниками по поводу совместного труда, выражающие формы объединения людей и вещественных факторов производ­ства, обеспечивающие связи между технической стороной дея­тельности организаций и отношениями собственности, склады­вающиеся в организациях различного типа.

Методы науки теории организации - это упорядоченная деятельность по достижению определенной цели (рис. 6).

К основным методам теории организации относятся:

-    индуктивный (от единичного к всеобщему);              ' ^ у

-     статистический (количественный учет факторов и часто­та их повторяемости: исследование явлений с использованием методов теории вероятностей, группировок, средних величин, индексов, графических изображений, что способствует нахож­дению устойчивых связей между организационными отноше­ниями);                                                       ггУ. ч<

-     абстрактно-аналитический (мысленное выделение суще­ственных свойств предмета, отвлечение от частностей, что по­зволяет составить обобщенную картину изучаемого явления);

-     сравнительный метод (подбор сходных организаций как объектов исследования для выяснения процессов изменения, ди­намики исследуемого явления).

Для решения конкретных задач наука использует систем­ный подход (систематизированный метод мышления, в соответ­ствии с которым процесс принятия и обоснования решений ба­зируется на определении общей цели системы и последователь­ном подчинении ее множества подсистем, планов их развития, показателей и стандартов работ).

1.1.3. Функции теории организации

Теория организации (как наука и учебная дисциплина) вы­полняет наиболее важные функции:

-      познавательную - проявляется в раскрытии процессов организации и самоорганизации социальных систем, закономер­ных тенденций организационного развития, динамики различ­ных социальных явлений и событий);

-   методологическую - так как теория организации является комплексной, интегрирующей наукой и исследует организаци­онные отношения на макро- и микроуровнях как системные об­разования, то представляет собой методологическую базу для частных теорий, изучающих аспекты организационной деятель­ности);

-      рационально-организующую - обобщение опыта органи­зационной деятельности, разработка оптимальных моделей ор­ганизации и структур, определения социальных технологий;

-      прогностическую — позволяет предугадать организаци­онные явления и события (рис. 7).

 

 

1.2. Эволюция теории организации

1.2.1. Формирование и развитие теории организации

Теория организации как самостоятельная дисциплина вы­делилась из социологии (учение об обществе; наука изучающая общественные структуры, их элементы, социальные процессы), которая как самостоятельная наука сложилась в XIX в. и выде­лилась из философии (наука о наиболее общих закономерностях развития природы и общества, ориентированная на выработку взглядов на отношения человека с окружающим его миром).

Границы теории организации определяются комбина­цией установленных признаков, что объясняется двумя проти­воположными подходами к описанию развития организации:

1)    «закрытая - открытая система» - характеризует органи­зацию как систему и отражает развитие управленческой мысли от механистического представления об организации (закрытое) к целостному (открытое). С начала XX в. до 1960-х годов пробле­мы организации решались с точки зрения закрытых систем. Во­просы деловой среды, конкуренции, сбыта и др., определяющие внешнюю для предприятия среду, не рассматривались. С разви­тием рынка стало очевидно, что внутренняя динамика организа­ций формируется под влиянием внешних событий, следователь­но, теория организации начинает рассматривать организацию как открытую систему в единстве всех элементов, восприни­мающих изменения во внешней среде и реагирующих на них.

2)    «рациональное - социальное мышление» характеризует природу организации в направлении от рационального к соци­альному. «Рациональное мышление» означает, что существует ясная перспектива организации, а ее цели четко и однозначно определены, например, машиностроительное предприятие имеет целью получение максимальной прибыли от повышения эффек­тивности производства, то высшему руководству остается толь­ко выбирать средства, которое ведут к достижению, т.е. прини­маются только рациональное решения. «Социальное мышление» означает неоднозначность в определении целей и принятии кон­кретных решений по повышению эффективности производства.

 

Рис. 8. Этапы развития теории организации

1.    1900-1930 гг. - эра «закрытых систем и рационального индивида». Главные представители теории организации того времени: Макс Вебер, Анри Файоль, Фредерик Тейлор. Разрабо­танный ими подход ориентирован на организационные и техни­ческие усовершенствования в организации путем повышения эффективности внутренних функций.

2.   1930-1960 гг. - период «закрытых систем и социального индивида». Группа теоретиков - Энтони Мэйо, Дуглас Макгре- гор, Честер Бернард разработали вопросы управления закрыты­ми системами, опираясь на внутренние человеческие отношения и неэкономичесую мотивацию работников.

3.    1960-1975 гг. - период «открытых систем и рациональ­ного индивида». Основной вклад внесли Альфред Чандлер, Пол Лоуренс, Джей Лорш, сделав шаг вперед, рассмотрев организа­цию как часть системы более высокого уровня, и шаг назад, воз­вратившись к механистическим представлениям о человеке.

4.    1975 г. - настоящее время - «период открытых систем и социального индивида»: происходит возвращение к социально­му мышлению, но в рамках открытых систем. Лидером совре­менной теории организации является Джеймс Марч.

1.2.2. Основополагающие идеи теории организации

Ф. Тейлор (1911 г.) в своей фундаментальной работе «Принципы научного управления» определил принципы, кото­рые составили основу классической теории организации:

-   разделение труда в широком смысле слова - и рабочий, и менеджер ответственен за какую-либо одну функцию;

-       функциональное руководство - замена власти одного мастера функциональной администрацией, каждый из которых дает указания рабочему в пределах своей компетенции;

-    измерение труда - измерение рабочего времени с помо­щью «единиц времени»;

-    задачи-предписания — примерные инструкции по выпол­нению конкретных задач;

-     программы стимулирования - премия за производитель­ность выше нормы;

мотивация - личная заинтересованность является дви- >1Л шеи силой;

-      роль индивидуальных способностей — проводятся разли­чи)! между способностями рабочих (работают за вознаграждение и настоящем) и менеджеров (ради вознаграждения в будущем).

Принципы организации А. Файоля для эффективной ра- Оогы организации:

-    четкие цели;

- один центр подчинения (единство управления) и один центр управления (единство контроля);

-    использование «мостика» Файоля в цепи подчинения (^);

-    равенство прав и обязанностей;

-    рациональное разделение труда;

-    определение ответственности за результаты труда;

-    благоприятные возможности для проявления инициативы.

Бюрократия (правление государственных служащих: точ­ность, дисциплина, ответственность) М. Вебера, который разра­ботал принципы построения идеальной структуры организации:

-     определение задач и обязанностей каждого должностного лица на основе разделения труда;

-      организация строится на принципах иерархии - строгом подчинении;

-      деятельность организации регулируется на основе инст­рукций и правил, определяющих ответственность каждого;

-    управление организацией исключает личные эмоции;

-       назначение на должность основываются на квалифика­ции и заслугах.

В результате проведения Хоторнского эксперимента ). Мэйо на заводе фирмы «Уэстерн электрик» (1924-1927 гг.) по­лучила развитие «школа человеческих отношений» и сделаны вы- иоды, противоречащие концепции «рационального работника» (рабочие почувствовали к себе особое внимание как к участни­кам эксперимента, в результате чего повысилась производитель­ность труда, а не из-за улучшения освещенности рабочих мест):

-      разделение и нормирование труда не всегда ведут к по­вышению производительности;

-    работники более отзывчивы к социальному влиянию рав­ных им людей, а не к мерам контроля высшего руководства;

-     менеджер должен быть профессионалом в человеческих отношениях - понимать потребности людей, выслушивать про­блемы, уметь дать нужный совет, убедить принять перемены.

Ч. Бернард и целенаправленные организации: элемен­тами организации являются и люди, и техника, и сосредоточение на одном не ведет к оптимизации. Суть его идей:

-    кооперация - действенный способ преодоления физиоло­гических и биологических ограничений, сотрудничество приво­дит к согласованным эффективным действиям;

-    успех организации зависит от удовлетворенности ее чле­нов;

-      организации могут быть формальные и неформальные (как защита индивидов перед формальной);

-     власть - это информационная связь (команда) - так как персонал решает, выполнять или не выполнять распоряжения.

Д. Макгрегор и теория X - теория У. Книга «Человече­ская сторона предпринимательства» посвящена вопросам прак­тического управления: управляющий строит свое поведение с подчиненными в соответствии со своими личными представле­ниями о работниках и их способностях.

В соответствии с теорией X (прямое применение власти): каждому человеку присуще от природы нежелание работать, по­этому он избегает затрат труда, где это возможно; поэтому лю­дей надо прхшуждать; люди стараются избегать ответственности и предпочитают быть ведомыми; больше всего люди желают личного спокойствия и нуждаются в защите.

В соответствии с теорией У (субординация как партнерст­во): затраты физических и духовных сил на работе столь же ес­тественны, как при отдыхе - человек не отказывается от выпол­нения обязанностей; угроза наказания не является стимулом - люди наделены способностью к самоконтролю и самоуправле­нию; награда за деятельность соответствует выполненным зада­чам; творчество весьма распространено среди населения, но из- за высокоразвитых технологий скрыто (рис. 9).

 

А. Чандлер в книге «Стратегия и структура» (1962) уста­новил, что с изменениями стратегии компаний меняется и их ор­ганизационная структура. Необходимость стратегических пере­мен диктуется требованиями внешней среды.

Дж. Томсон в книге «Организации в действии» (1964) вы­полнил теоретическое обоснование взаимосвязи окружающей обстановки и структуры организации, показав разницу между закрытыми (ориентированы на внутренние факторы) и откры­тыми организациями.

В 1967 г. исследование влияния внешней среды на органи­зацию провели преподаватели гарвардской школы бизнеса П. Лоуренс и Дж. Лорш, результаты в книге «Организация и ее окружение»: они рассматривали организационные структуры и системы управления, сравнивая компании, имеющие лучшие ре­зультаты в динамичном бизнесе (производство специальных пластиков) с лучшими компаниями в стабильной, мало меняю- щеися отрасли (производство контейнеров). Установили, что фирмы, для которых характерна стабильность, используют функциональную схему организации и простые системы кон­троля. Напротив, лидеры в динамичном производстве имеют бо­лее децентрализованную форму организации и сложные систе­мы управления. Полученные результаты стали основой для формирования концепции организации как открытой системы.

Р. Сайерт, Дж. Марч, Г. Саймон выдвинули концепцию «Организация как мусорная корзина» (модель нерационального принятия решений):, лица, принимающие решения, не работают в условиях совершенного знания, отсюда возникает неопреде­ленность, являющаяся нормальным состоянием дел. Эта модель применима к организационной структуре, известной как органи­зованная анархия, пример: университеты, исследовательские ор­ганизации (технологии неясны, текучесть кадров «пришел- ушел»).

1.2.3. Развитие современной теории организации

Современная теория организации развивается в трех на- нрпилсниях (рис. 10):

1)  ситуационный подход — не существует единственно пра- ишн.ного решения (каждому типу управленческой ситуации и решаемых задач соответствуют свои оптимальные требования к I петоянию организации, стратегия и структура);

2)   экологический подход утверждает, что среди организа­ции выживает наиболее приспособленная, имеет место процесс ее тсственного отбора и замены организации (эффективность ор- пиипации определяется способностью выживать); роль окру- жпющей среды абсолютна, менеджмент не оказывает особого ннммния на способность к выживанию; так как ресурсы ограни­чены, то одни организации уцелеют, другие — прекратят сущест- шшапие (в современных моделях организационной экологии особое внимание уделяется механизмам, обеспечивающим е груктурные изменения в организациях);

3) подход организационного научения - признание двух ви­дов обучения: обучение по одинарной петле (обычное обучение персонала, повышающее способность организации достигать поставленные цели) и по двойной петле - это организованный процесс самообучения организации, который приводит к полно­му переосмыслению опыта организации и ее научению с помо­щью этого (гибкость организационной структуры и системы вознаграждений, свободный обмен информацией и опытом, бла­гоприятный климат для развития и обучения персонала).

1.2.4. Современная организационная парадигма

Современная организационная парадигма связана с инте­грацией областей человеческой деятельности, в том числе сбли­жение теории организации, теории систем, теории управления (кибернетики), синергетики.

Теория систем изучает сущность целостности и системно­сти, свойства целого и его частей, т.е. организацию некоторого устойчивого объекта, целостность которого и есть система.

Кибернетика изучает проблемы формирования и передачи управляющих воздействий для достижения заданного состояния системы произвольной природы, т.е. достижения определенного уровня ее организации.

Синергетика изучает механизмы взаимодействия элемен­тов системы в процессе ее самоорганизации и саморазвития.

Исследуя методы управления социально-экономическими системами с кибернетических позиций, можно показать, что при определенном развитии этих методов внешние критерии стано­вятся частью системы управления. В этом случае выход системы замыкается, и она переходит в режим саморазвития. При этом цели перестают быть главными критериями управления. Такая система становится объектом исследования синергетики.

Наблюдается все более глубокое и продуктивное взаим- проникновение теории систем, теории организации, кибернети­ки и синергетики по мере их развития. Однако это обстоятельст­во создает проблему идентификации указанных наук. Анализ мни проблемы позволяет сделать предположение о продуктив­ное ш идеи создания единой организационной науки.

В конце 1980-х годов стала распространяться идея пред- I I пиления организации в виде системы бизнес-процессов (биз­нес-системы), а управления ее деятельностью - как управление ии Iпес-процессами. Под бизнес-системой понимается система и I ношений внутри организации, в ее внешнем окружении, от- рпели и на рынке.

В рамках бизнес-процессов организация представляется кик динамическая система со своими входами и выходами. Нпсшние входы и выходы, обеспечивая связь с внешней средой, определяют границы основных бизнес-процессов (бизнес- процессов первого порядка). Вместе с этим внутри организации мшжны существовать потоки работ, обеспечивающие основные гппиес-процессы. Они также имеют свои границы, свои входы и и ы ходы. Содержание основных и вспомогательных проблем, решаемых организацией, и сама организация превращаются в систему принятия решений.

Функциональный менеджмент реализуется в целевой мо- 1сли организации, тогда как управление бизнес-процессами ори­ентируется на модель, в которой проблемы рассматриваются не столько как препятствия к достижению целей, сколько как есте­ственные условия функционирования организации. В основе деятельности такой организации лежит не достижение заранее определенных целей, а обеспечение ее устойчивого развития. И ы явление проблем тогда можно рассматривать как бизнес- процесс.

Управление организацией на основе бизнес-процессов тре- оуст нового управленческого мышления и даже нового поколе­ния менеджеров.

1.3. Модели теории организаций

1.3.1. Основные модели организации

Модель организации определяет структуру и механизмы координации деятельности организации (табл. 1).

Таблица 1

Основные модели теории организации

 

Ту/й^Г^ШЖ^

/^/-т^²^— 22

Основными элементами организационной модели являют­ся: 1) система работ; 2) рабочие группы; 3) процессы (определя­ют отношения управления и коммуникационные связи), связанные с ними. То есть модель организации представляет собой супер­ен I руктуру, в рамках которой протекает деятельность организации.

Продолжение таблицы 1

Основные модели теории организации

 

1.3.2. Альтернативные модели теории организации

Помимо основных моделей наука теория организации вы­деляет ряд моделей (рис. 11).

Процессная модель - тектология А. Богданова (Малинов­ского), который заложил основы российской теории организа­ции. Он исследовал объективные законы создания и развития организации. Основная идея тектологии: тождественность при­родных и общественных явлений с организационной точки зре­ния. Пути стихийно-организованного творчества природы и ме­тоды сознательно-организационной работы человека должны подлежать научному обобщению. А. Богданов писал, что чело­век в своей организационной деятельности является только уче­ником и подражателем великого общего организатора - приро­ды, поэтому методы человеческие не могут выйти за пределы методов природы и представляют по отношению к ним только частные случаи.

А. Богданов полагал, что от способа сочетания любых эле­ментов системы зависит положительное или отрицательное их функционирование. В случае, когда целое оказывается больше суммы составляющих его частей можно говорить об организо­ванности в системе, когда меньше - о дезорганизованности. Причем и то и другое очень важно для организации, так как дает информацию о силе соединения. Если группы разрушительно сталкиваются, дезорганизуя друг друга, то это от того, что каж­дый пытается сделать мир под себя, не достигнуто их единство, это борьба организационных форм.

Богданов вводит три типа систем: организованные, дезор­ганизованные и нейтральные. Организация, по Богданову, есть поток составляющих ее независимых процессов производства, связанных циклами развития и деградации. Развивая понятие системности, Богданов рассматривал организацию как целое, которое больше своих частей. Действительное сохранение форм возможно только путем прогрессивного развития, без него со­хранение сводится к разрушению. Развитие организации как процесс сохранения возможно с учетом двух сторон: внешней 1|К'ДЫ, связанной с мировым потоком событий, и внутренней грсды, состоящей из активных субъектов Богданов первым пред ставил организацию как процесс постоянных преобразова­ний, связанных с непрерывной сменой состояния равновесия, которая эволюционирует вместе с внешней средой.

Р. Моклер пришел к выводу, что в лучшем случае можно разработать условные, ситуационные принципы, которые могут бы ть полезны в определенных, конкретных деловых ситуациях.

Дж. Вудворд одна из первых исследовала (более 100 ком­паний с численностью более 100 чел.) влияние технологий на организационные процессы. Охват контролем при массовом производстве 41-50 человек (так как отсутствует необходимость постоянного контроля), при штучном производстве 21-30 чело­век (каждый исполнитель сам несет ответственность, облегчая задачи менеджера), при непрерывном 11-20 человек (так как це­на ошибки значительно выше). Вывод: крупная организация может включать подразделения, функционирующие на иных ор­ганизационных принципах, чем вся организация в целом.

Д. Макгрегор - необходимость сближения целей органи­зации и целей индивида: при достижении организацией целей необходимо позволять членам организации реализовывать свои цели (Теории X и У).

К. Арджирис определил необходимые тенденции развития человека в организации: от пассивности к активности, от зави­симости к независимости, от немедленного удовлетворения по­требности к отсроченному, от способности выполнять конкрет­ные операции к способности выполнять абстрактные, от не­скольких способностей к их многообразию.

Модель человеческих отношений (Э. Мэйо: организа- ция-община) - главный регулятор функционирования - приня­тые в организации нормы поведения. Первым сделал вывод, что на производительность труда оказывают влияние не материаль­ные, а психологические факторы. Назревающий конфликт меж­ду организацией и личностью можно разрешить путем удовле­творения социальных потребностей работника.

Теория организационного потенциала предложена в И>/() х годах Игорем Ансоффом. Он выделил структурный (ос- м<шли на внутреннем устройстве фирмы, разделении функций Рационализации деятельности, распространен до II Мировой иоНим) и динамический (на анализе взаимодействия с внешней средой - после II Мировой войны) подходы к формированию организационных структур.

При увеличении производительности труда внутри органи- шции ослабевает конкурентная реакция, следовательно, необхо­димо соединить оба подхода. И. Ансофф назвал три главные стратегии в поведении современных организаций: стремление к жономичности использования ресурсов, обеспечение конкурен­тоспособности предприятия и политика в области нововведений. 11 шенение стратегии организации ведет к изменениям ее внут­реннего потенциала, который определяется внешними условия­ми. Для успешного изменения организационного потенциала нужны благоприятный климат и квалифицированные руководи­тели.

П. Дракер моделировал организационные процессы, изу­чал их сочетания, пытаясь внести системность в научную разра­ботку проблем.

Ситуационная модель (возникла в начале 60-х годов) основывается на практическом опыте работы в компаниях: оп­ределяли, как будет действовать компания в той или иной си­туации.

Интеракционистская - Ч. Бернард: организация рас­сматривается как система длительных взаимодействий между ее членами, которые вносят в организацию свои собственные ожи­дания и ценности.

Социотехническая модель (А. Райе, Э. Трист) основана па зависимости внутригрупповых связей от технологии произ­водства.

Конфликтная модель (Р. Холл): организация имеет мно­жество противоречивых целей и действует в условиях противо­речивых интересов различных членов организации или ее групп

1.4. Основополагающие законы организации

1.4.1. Понятия о зависимостях и законах организации

Деятельность каждой организации основана на зависимо­стях, законах и закономерностях.

Зависимость - основа формирования закона, показываю­щая связь между входным воздействием и результатом его пре­образования. Зависимости делятся на объективные (формирует­ся независимо от воли и сознания людей) и субъективные (выра­батываются руководителем или специалистами на какое-то ог­раниченное время для реализации корпоративных целей). Зави­симости могут быть кратковременными (например, зависимость сверхурочной производительности труда от величины оплаты) и долговременными (например, зависимость заработной платы ра­ботника от его личной производительности).

Также зависимости можно разделить на моральные (связа­ны с соблюдением в обществе норм поведения) и аморальные (связаны с обычаями, которые нарушают международные права человека). Иногда зависимости подразделяют на общие и част­ные, детерминированные и вероятностные.

Понятие закона вытекает из понятия зависимости. Условия перерастай]^      1) фиксация зависимости в

законодательных документах; 2) приобретение зависимостью статуса общепринятой для большого количества организации; 3) признание и поддержка зависимости учеными.

Закон - это устойчивая объективная связь явлений или со­бытий, которая присуща достаточно большому числу организа­ций и обладает повторяемостью в сходных условиях.

Социальные законы определяют отношения между работ­никами и группами и проявляются в процессе их деятельности. В соответствии с социальными законами складываются отноше­ния между организациями и людьми, работающими в этих орга­низациях. В отличие от законов материального мира действие одного и того же социального закона может обладать различной степенью интенсивности в однотипных ситуациях, что вынуж- i.u r рассматривать его не как постоянную характеристику, а как игкоторую тенденцию, имеющую определенную степень досто­верности. Проявление действия законов социальных организа­ций всегда содержит элемент неопределенности, так как разви­тие организации связано с деятельностью людей. Типы неопре­деленностей: неизвестность (для вновь созданной организации шменения в политической ситуации: обвал цен, войны), случай­ность (факторы, подчиняющиеся социальным законам) и рас­плывчатость (формулировка закона, допускающая неоднознач­ность толкования). Неопределенность характеризуется понятием «риск». Менеджмент - это управление рисками, которое невоз­можно без знания законов, регламентирующих функционирова­ние социальных организаций.

Законы имеют большое значение для деятельности организа­ции, так как формируют теоретический фундамент теории органи­зации, способствуют переходу от эмпирического подхода к про­фессиональному, позволяют оценивать возникающие ситуации, позволяют анализировать накопленный опыт, способствуют по­вышению управленческой культуры в компаниях. Законы, также как и закономерности, можно разделить на объективные (законы организации) и субъективные (законы для организаций).

Законы и закономерности имеют механизм действия (фор­мирование зависимости выходных параметров от входных) и механизм использования (набор правил и норм для работника, реализующего механизм действия). Для эффективной деятель­ности организации необходимо, чтобы данные механизмы были согласованы между собой.

1.4.2. Классификация законов организации

Существуют различные точки зрения на классификацию шконов организации, которые близки по своему назначению, но имеют разночтения в названиях (например, классификация Э.А. Смирнова и классификация A.A. Беляева и Э.М. Короткова) (рис. 12).

Итак, законы организации бывают общие (основные - дей­ствуют во всех организациях), специфические (действуют в со­циальных организациях) и частные (действуют в конкретных ситуациях и видах деятельности) (рис. 13).

Кроме этого ученые выделяют:

—                     Законы строения организаций: целостности, пропорцио­нальности и композиции, иерархичности.

—                     Законы функционирования и развития организаций: не­обходимого разнообразия, самоорганизации, самосохранения, синергии, информированности-упорядоченности, развития.

—                     Законы, регламентирующие функционирование социаль­ных организаций: социальной гармонии, оптимальной загрузки, эффективного восприятия и осмысления, установки, устойчиво­сти и доходчивости информации и др.

 

 

Закон установки - любой работник наиболее полно воспринимает ту ин­формацию, на которую он настроился и к которой приготовился

Закон устойчивости информации - первая информация, поступающая о событии работнику наиболее устойчива, чем повторная

X) ЧАСТНЫЕ ЗАКОНЫ ОРГАНИЗАЦИИ

непрерывности и ритмичности в движении производственных фондов

{гЫм^/Мирж_________ г'с • , т шзі_________________

Закон соответствия разнообразия управляющей подсистемы разнообразию управляемой подсистемы - разнообразие поведения управляемого объекта

воз­

может быть уменьшено за счет соответствующего увеличения форм во.

действия 4^й*                                      ^^ действия ^ р,

Закон приоритета целого над частью - во взаимодействии системы и под­систем ведущей стороной является целое, которое влияет на части, при этом цел^ичастьединь! и^е^уц^еств^ют друг без друга

Закон учета потребностей (индивидуальных, групповых, организационных и общественных)

Закон состоятельности кадров управления - каждая социально- экономическая система должна иметь четкий механизм оценки и отбора управленческих кадров в соответствии с их реальными способностями

Закон дифференциации и универсализации функций - в организациях действуют противоположные процессы: специализация функций и их универсализация

Рис. 13. Законы, действующие в организации

 

1.4.3. Общие законы организации

-     Закон синергии: для любой организации существует та­ком набор элементов, при котором ее потенциал всегда будет и ибо существенно больше простой суммы потенциалов входя­щих в нее элементов, либо существенно меньше.

Синергия - процесс существенного изменения потенциала, который происходит пропорционально привлечению ресурсов либо скачкообразно. Смысл эффекта синергии заключается в юм, что привлекаемые ресурсы либо усиливают, либо ослабля­ют друг друга, и в связи с этим общий потенциал организации становится больше или меньше суммы потенциалов всех ис­пользуемых в деятельности ресурсов:

1) повышенный потенциал организации (формула 1)

Р_х=П_к-(Дх + П₂ + П_ъ\                            (1)

2)  пониженный потенциал организации (формула 2)

Р\⁼ (П\ + #2 + 77з) - П_К9                                                (2)

где П_к — общий потенциал компании,

Пи Пг_ь 77з - потенциалы 1, 2 и 3-го ресурсов.

Благоприятным закон синергии будет, если руководитель и подчиненные знают о нем. Признаки достижения синергии в ор­ганизации: благоприятный климат в коллективе, сокращение технологического цикла, активное приобретение акций своего предприятия, пониженная усталость работников, постоянный спрос на продукцию или услуги, благотворительная деятель­ность.

-      Закон самосохранения: каждая организация стремится сохранить себя и для этого использует весь своей потенциал. За­кон в аналитическом виде (формула 3)

>          (3)

где 7?1/, Т?₂/ - внутренние и внешние созидательные факто­ры организации, У\, Уг — внутренние и внешние разрушительные факторы,

/ - область, в которой расположен определенный фактор

При этом сумма потенциалов созидания должна быть боль­ше суммы потенциалов разрушения.

} Заказ 57                                                           33

Важный показатель для анализа положения организации - уровень самосохранения - Сс - разность между потенциалами созидания и разрушения, деленная на суммарный объем ресур­сов созидания (формула 4)

Сс = ( С-Р/С) х 100%.                                    (4)

-     Закон развития: каждая организация стремится достичь наибольшего суммарного потенциала при прохождении всех этапов жизненного цикла:

1=1

где Я/ - потенциал системы на ^м этапе развития,

Щ - потенциал системы в I области и на ^м этапе,

Я_тах - запланированные результаты по конкретным видам деятельности.

-     Закон информированности-упорядоченности: чем боль­шей информацией располагает организация о внутренней и внешней среде, тем выше вероятность ее успешного функцио­нирования (формула 5)

£= [(^к1^{х х}(^к2^х С.) х(к₃ X в^х (к₄ X Н;)х (к₅ X О;)]-»шах,(5)

1=1

где к] к2 к₃ к4 к₅ - коэффициенты пропорциональности влияния уровней характеристик информации друг на друга,

Г/, С/, В» Ни 0\ - соответственно уровни характеристик информации: объем, ценность, достоверность, насыщенность и полнота в области /.

Следствие закона информированности-упорядоченности: информированность работника после достижения критического уровня переходит в его компетентность.

-     Закон единства анализа и синтеза: каждая организация стремится настроиться на наиболее экономичный режим дея­тельности за счет постоянного изменения своей структуры или выполняемых функций. Скорость и результат преобразований

-      

ни юг г от диапазона изменения внешней или внутренней среды. М.нсмагически этот закон можно записать (формула 6)

 

(6)

 

где Я_ІІ9 Я_2І - внутренние и внешние созидательные факто­ры организации,

Уц - внутренние и внешние разрушительные факторы,

і - область, в которой расположен определенный фактор.

Следствия закона единства анализа и синтеза:

1)    если У_п + У_2І меньше, чем Я л + Я_2і, ^те- отсутствуют ішепіние и внутренние возмущающие воздействия, то организа­ция идет к полному истощению ресурсов. Данная ситуация по­казывает, что потребности в продукции организации не сущест- нуст или общество не информировано о ее деятельности;

2)    если Яц + Я₂і меньше, чем У] 4- У₂, то практически от­сутствуют внешние и внутренние созидательные ресурсы, что недет к банкротству организации;

3)   если Я]і больше, чем Я_2І, ^т-^е- отсутствуют внешние со­зидательные ресурсы, то организация не занимается обществен­но полезной деятельностью;

4)    если Я₂і больше, чем Яц, т.е. отсутствуют внутренние созидательные ресурсы, то организации требуются внешние субсидии или дотации;

5)    если У л больше, чем У_2і, то созидательные ресурсы ор­ганизации тратятся на преодоление внутренних возмущений, например на страхование ресурсов, удовлетворение потребно­стей сотрудников, компенсацию ущерба и т.п.;

6)   если У_2І больше, чем Уц₉ то созидательные ресурсы ор­ганизации тратятся на преодоление внешних возмущений, на­пример на компенсацию ущерба от внешних источников, созда­ние службы безопасности.

- Закон пропорциональности-композиции: каждая органи­зация стремится приобрести, создать или сохранить в своей структуре все необходимые ресурсы, которые находятся в за­данной пропорции (формула 7)

 

R->N^>maxKi = -^-,                                                               (7)

/=1

где Я - набор ресурсов,

Ы- пропорциональность (композиция),

ЛТ/ - коэффициент пропорциональности,

ЯI - конкретный ресурс.

Закон пропорциональности обеспечивают положения:

1)   каждая организация должна следить за стратегическими, тактическими и оперативными изменениями и вносить соответ­ствующие изменения в набор и пропорции ресурсов;

2)   изменение содержания набора ресурсов и их пропорций не должно выходить за пределы нормативного уровня;

3)   в каждой организации должен быть обоснованный план деятельности и развития;

4)   набор ресурсов и их пропорции должны быть ограничены рациональными рамками для их эффективного использования;

5)      каждая организация должна выполнять весь набор функций на своем участке деятельности вне зависимости от кол­лектива постоянных работников;

6)    планируемые к использованию ресурсы должны подхо­дить друг другу по всем характеристикам.

1.4.4. Специфические законы социальной организации

-    Закон своеобразия: для каждой организации существует специфическая, наилучшая и только ей присущая структура про­изводства и управления.

-     Закон социальной гармонии: в каждой организации раз­витие социальной сферы увеличивает производительность труда за счет повышения эмоционального уровня работников и акти­визации их трудовой деятельности.

-    Закон социальной загрузки: для каждого работника суще­ствует объем оптимальной загрузки работой, при котором в полной мере могут раскрыться его способности и возможности (И.Пии область эффективной деятельности можно методом оп­ределения квалификации по результатам работы).

-    Закон эффективного восприятия и запоминания инфор- 1 кущи: процессы восприятия и запоминания информации работ­ником реализуются наиболее эффективно, если они приближены к процессу его мышления.

-      Закон эффективного осмысления: эффективное осмыс- псиие нового возможно при наличии у работника большого объ­ема знаний или информации по данной теме.

-     Закон установки: любой работник наиболее полно вос­принимает ту информацию, на которую он настроился и к кото­рой приготовился.

-     Закон устойчивости информации: первая информация о событии, поступившая работнику, является наиболее устойчи- иой, чем повторная об этом же событии.

-    Закон доходчивости информации: доходчивость сообще- нпй для работника будет выше при одновременном использова­нии нескольких форм его подачи.

1.4.5. Частные законы организации

-     Закон соответствия разнообразия упуавляюшей подсис­темы разнообразию управляемой подсистемы: неопределен­ность в поведении управляемого объекта может быть уменьшена I» счет соответствующего увеличения разнообразия форм управления. Многообразие существующих социальных систем, которые различаются по масштабам, сложности, уровню их от­крытости, предопределяет альтернативность путей их развития. В социальном развитии идет жесткий непрерывный отбор более совершенных организационных структур, обладающих лучшими свойствами адаптации.

-     Закон приоритета целого над частью: во взаимодейст- Ш1И системы и подсистемы ведущей стороной является целое, которое активно влияет на части, при этом целое и части едины, они не существуют друг без друга. Части подчинены целому, движутся и развиваются в его границах. Отношения между ни­ми - это отношения равноправных партнеров, одинаково заин­тересованных в стабилизации и сохранении организации как системы. Для стабильного функционирования социальная сис­тема должна иметь единую цель и ведущий субъект управления, направляющий ее развитие. При отсутствии или несоблюдении любого из этих параметров организация не в состоянии сохра­нять целостность. Вначале она испытывает разбалансирован- ность, дезинтеграцию, а впоследствии распадается.

-    Закон учета системы потребностей: действиями работ­ников всегда движут потребности и интересы, ведущими из ко­торых являются социально-экономические. Организация являет­ся самостоятельным хозяйствующим субъектом рынка, что по­рождает у коллектива различные потребности. Отдельные груп­пы, исходя из функциональных видов деятельности, решают разные задачи с разной степенью трудоемкости. Все это создает различные потребности. Поэтому управление, учитывающее многообразие совокупности индивидуальных, групповых и об­щефирменных и общественных интересов, будет эффективным.

-    Закон состоятельности кадров управления: каждая орга­низация должна иметь четкий механизм оценки и отбора управ­ленческих кадров в соответствии с их реальными способностя­ми.

-    Закон дифференциации и универсализации функций: в ор­ганизациях действуют противоположно направленные процессы, с одной стороны, разделение, специализация функций, с другой стороны, их интеграция, универсализация. В итоге увеличива­ются потенциальные возможности составляющих систему эле­ментов и улучшаются результаты их взаимодействия в виде прироста потенциала организации в целом.

-    Закон непрерывности и ритмичности в движении произ­водственных фондов: ритмичность процесса производства, не­прерывность материально-технического снабжения и реализа­ции изготовленной продукции, своевременное обновление ос­новных производственных фондов организации. Соблюдение данных условий позволяет достичь оптимальной скорости обо­рота производственных фондов, что повышает эффективность производства. Ритмичность работы организации должна нахо­диться под контролем хозяйственных руководителей. Так как в сипу разделения труда организации взаимосвязаны, нарушение ри тма в одной части системы вызовет трудности работы в дру- I их.

1.4.6. Взаимосвязь законов организации

Законы оказывают друг на друга как положительное, так и о трицательное действие. Например, закон информированности- упорядоченности является вспомогательным для всех остальных законов. Закон пропорциональности-композиции связан с зако­ном оптимальной загрузки.

Каждому этапу жизненного цикла организации соответ- ствует максимальное или минимальное влияние законов. Так, 1а кон синергии, как и закон развития, имеет наибольшее значе­ние на этапе внедрения организации на рынок и на стадии роста и развития, а на стадиях спада и ликвидации его влияние оказы­вается минимальным. Напротив, закон самосохранения имеет наибольшее значение на стадиях спада и ликвидации, а на этапе развития не оказывает никакого влияния. Закон информирован­ности-упорядоченности оказывает одинаковое влияние на всех п апах жизненного цикла.

Законы организаций и законы для организаций будут эф­фективно работать в том случае, если руководитель сумеет най- ш их разумное сочетание, выделить главный на текущий мо­мент закон и обеспечить подчинение ему всех других законов для достижения целей организации.

Из законов организации вытекают принципы, на основе которых организация функционирует и развивается

1.5. Принципы действия статических нединамических организаций у

7

1.5.1. Статика и динамика организационных систем

Понятие статика и динамика, которые сегодня использу­ются для характеристики социальных организаций, заимствова­ны из механики.

Статистическое и динамическое состояние организации определяется этапами жизненного цикла организации, которое можно определить в две группы - статическую и динамическую.

 

СТАТИКА - уравновешенное со­стояние организации, в котором она находится независимо от негативных или позитивных из­менений, происходящих во внешней среде. При этом все параметры организации, отра­жающие ее деятельность, оста­ются неизменными в течение длительного времени. Статиче­ская организация удовлетворя­ется достигнутым и стремится к спокойной жизни без проблем. А если нет изменений, то нет и развития. Такая организация в современное и сложное время не сможет долго держаться «на плаву»

ДИНАМИКА - развитие органи­зации и ее поступательные движения вперед к новым це­лям под влиянием воздействий (например, 1-й закон Ньютона: изменить состояние инерции может только сила). Для ди­намически развивающейся ор­ганизации характерно стрем­ление постоянно наращивать темпы своего развития, осваи­вать новые технологии, увели­чивать выпуск продукции, рас­ширять круг решаемых задач, осваивать новые рынки для увеличения прибыли, стремясь к состоянию устойчивого рав­новесия

 

Динамическое состояние включает этапы рождения, роста, зрелости, старения и возрождения. Они характеризуются реше­нием внутренних и внешних проблем во взаимосвязи. Статиче­ское состояние характеризуется нечувствительностью. К нему относится этап ликвидации (утилизации), когда организации за­нимаются решением внутренних проблем, причем внутренние и внешние отношения рассматриваются в отдельности (рис. 14).

Войти в статическое состояние можно из любого этапа жизненного цикла двумя путями (рис. 15).

1.5.2. Сущность принципов и их классификация

В теории организации сформулированы принципы, на ос­нове которых осуществляется построение, функционирование и развитие организаций.

Принцип - оптимальное правило (норма), которое сформу­лировано людьми и носит объективный характер.

Принципы организации являются отражением объектив­ных закономерностей практики управления. Они определяют требования к конкретной системе, структуре и организации. В соответствии с этими требованиями образуются органы управ­ления, устанавливаются взаимоотношения между его уровнями, между организацией и государством, применяются те или иные методы управления.

С изменениями экономической жизни меняются и принци­пы организации. Например, в начале XX в. применялись прин­ципы, выработанные Ф. Тейлором и А. Файолем, в настоящее время уделяется внимание социальному аспекту.

В литературе приводится различная классификация прин­ципов. A.A. Беляев и Э.М. Коротков подразделяют их на общие, частные и ситуационные. Э.А. Смирнов выделяет принципы ста­тического и динамического состояния, а также общие принципы организации. Объединяя эти подходы, можно подразделить все принципы на:

-    Общие - для всех организаций и ситуаций;

-     Частные и ситуационные - характерные только для оп­ределенной сферы или ситуации в деятельности организации;

-    Динамического или статического состояния, характер­ные для определенной организации.

Помимо этого, в литературе принципы организации под­разделяются на три группы (табл. 2).

 

 

Правильно сформированная организация должна отвечать всем признакам, представленным в таблице.

1.5.3. Общие принципы организации и их характеристика

Принцип обратной связи: социально-экономические сис­темы - это открытые и неравновесные системы. Их регулирова­ние возможно по принципу обратной связи. Любая система управления состоит из управляющей и управляемой подсистем. Между ними имеются разнообразные коммуникационные связи, являющиеся каналами передачи управленческой информации, циркуляция которой позволяет установить соотношение между

 

информацией на входе и выходе управляемой системы. Сопос­тавление уровней информации дает возможность оценить со­стояние как управляемой подсистемы в целом, так и отдельных ее элементов. Оценка информации субъектом управления долж­на быть оперативной и достоверной, чтобы не произошла потеря качества управления.

Принцип развития (необратимое направленное изменение системы): движение неравновесной системы к притягателю ус­тойчивости, которое обеспечивается благодаря отклонениям значений величин от их средних значений на любом из этапов жизненного цикла организации. Различают две формы развития: эволюционную (постепенное количественное и качественное изменение) и революционную (скачкообразный неосознанный цереход от одного состояния системы, процесса управления к другому). Гутттегтяурт^прохррг.глтвяое и регрессивное развитие, которое может вначале охватывать не всю систему, а только ка- кой-либо ее компонент.

Ч Принцип конкурентности: жизнеспособность организации зависит от степени соревновательных начал, которые выявляют наиболее эффективные пути развития.

-—Принцип дополнительности: амбивалентный подход к рас­крытию функционирования и развития организаций - это сочета­ние в организации, с одной стороны, объективных, устойчивых тенденций, равновесных, организованных, прогнозируемых на­чал; а с другой стороны - случайных, неустойчивых, стихийных, самопроизвольных, вероятностных, непрогнозируемых начал. *Т ^ Три принципа соответствия:

1) целей и ресурсов: ключевые цели^принятые в организа­ции, должны своевременно обеспечиваться ресурсами. Данному принципу соответствует программно-целевая технология про­цесса производства и разработки решений, условия использова­ния которой следующие: а) штат работников должен составлять 100-2000 чел.; б) время выполнения задания не должно превы­шать 1 год с момента его выдачи; в) доступность управленче­ских и производственных ресурсов должна обеспечиваться в срок; г) разделение управленческого и производственного труда юпжно быть ярко выраженным; д) выпуск серийной и массовой продукции должен осуществляться в течение длительного срока;

2)распорядительства и подчинения: у каждого работника дол­жен быть один линейный (выполняет административную, технологи­ческую или патронажную функцию) и любое количество функцио- I шльных руководителей при выполнении конкретной работы;

3)      эффективности производства и экономичности: для каждой организации должно быть найдено соответствие между >ффективностью и затратами [эффект (результат) определяется уменьшением затрат] (рис. 16).

ПРИНЦИПЫ ОРГАНИЗАЦИИ

— Принцип оптимального сочетания централизации и де­централизации производства и управления: необходимо, чтобы Г>ыло найдено наилучшее сочетание объемов административных, технологических и патронажных функций производства и управления. Данный принцип требует вовремя производить объ­единение или разъединение организаций или подразделений. Внешними сигналами для проведения этой работы является: снижение спроса на товары, рост затрат на управленческий ап­парат, рост незапланированных увольнений персонала.

Принцип прямоточности: производственные и информа­ционные процессы должны идти по кратчайшему пути во избе­жание дополнительных затрат и искажений. Например, ценная информация, проделав долгий путь, может оказаться недосто­верной.

Ч" Принцип ритмичности и синхронизации: производствен­ные и информационные процессы должны идти с заданным уровнем равномерности в течение заданных временных интер­валов для обеспечения согласованности производительности труда на различных участках единого технологического процес­са. При этом среди производственных подразделений надо вы­делить постоянный или временный центр синхронизации, под режим деятельности которого должны подстраиваться другие процессы или подразделения организации. Динамика рыночных отношений требует гибкости в организации бизнес-процессов: что-то временно усилить, кого-то выделить, переориентировать на новые подразделения или процессы.

V

1.5.4. Частные.и ситуационные принципы организации

Частные и ситуационные принципы организации имеют ограниченное распространение в организациях, они обусловле­ны складывающейся ситуацией или особым характером дея­тельности. Их подразделяют на следующие группы: 1) приме­няемые в различных подсистемах общества (экономической, со­циальной, политической, семейно-бытовой); 2) применяемые в процессе различных видов организационной деятельности (принципы госслужбы, принципы управления персоналом); 3) управления организацией.

Например, американский исследователь Д. Коллинз при формировании команды рекомендует руководствоваться сле­дующими принципами:

-    «руководство осуществляется при помощи вопросов, а не о гнетов»;          '^СОЛ^ХХ^)

-    «обсуждаются ошибки, а не обвиняются работники»;

-      «при неудачах руководитель смотрит в зеркало, а при удачах в окно». _    ^

' / Л                                    ⁷                                      с/'^.

₍^ ₀₍; ссс & 1.5.5. Принципы состояний организации

о

Принципы _ статического___ состояния органтагцш

(рис. 17):

Принцип приоритета пели: наивысший приоритет имеет цель в системе «цель-задачи-функции-структура-персонал». При создании, реструктуризации или ликвидации организации наи- Оолее хорошо должна быть разработана общая цель и представ- пепа более мелкими целями по областям деятельности (эконо­мическими, организационными, технологическими) или по ви­дам выпускаемой продукции (услугам, товарам, информации). Каждая цель должна быть конкретизирована в виде задач с ука­занием объемов, сроков, ресурсов. Для их решения формируют­ся функции управления и производства с указанием сложности и схожести. На их базе создается оптимальная организационная с труктура, которая, в свою очередь, служит основанием для фор- м I фования контингента работников организации.

Принцип приоритета функции над структурой: наивыс­ший приоритет имеет функция в системе «функция-структура». Руководитель сначала формирует набор необходимых функций, затем в соответствии с ним создает организационную структуру.

Принцип приоритета субъекта управления над объектом: приоритет отдается руководству относительно будущих работ­ников. Вначале подбирается руководитель, который сможет профессионально реализовать поставленную цель, затем он под- (шрает команду, которая по профессиональным и личностным качествам может работать над конкретными задачами.

Принципы статического состояния организации

Принцип приоритета цели: наивысший приоритет имеет цель в системе; при создании, реструктуризации или ликвидации организации наиболее хорошо должна быть разрабо­тана общая цель, и она должна быть представлена более мелкими целями по области деятельности или по видам выпускаемой продукции. Каодая цель должна быть конкретна в виде задач с указание объемов, сроков и ресурсов. Для их решения формируются функции управления и производства с указанием трудоемкости, сложности и схожести. На их базе создается оптимальная организационная структура, которая, в свою очередь, служит основанием для формирования контингента работников организации. Принцип приоритета функции над структурой: наивысший приоритет имеет функ­ция, руководитель сначала формирует полных набор необходимых функций, затем в соответствии с ним определяет цели и задачи, создает организационную структуру и подыскивает персонал.

Принцип приоритета субъекта управления над объектом: приоритет отдается руководству относительно будущих работников. Вначале подбирается руководитель, который сможет реализовать поставленную цель, затем он подбирает команду, ко­торая по профессиональным и личным качествам может работать над конкретными задачами.

Принципы динамического состояния организации

Принцип приоритета персонала: наивысший приоритет имеет персонал. Любая организация создается людьми и для людей. Глобальная цель: максимально удовле­творить потребности личности количества организации и общества. При функциони­ровании организации главное внимание должно уделяться персоналу, его стимули­рованию. Поэтому необходимо формировать структуру, функции, задачи и цели, применяемые для него. Их необходимо откорректировать в случае возникновения проблем с персоналом.

Принцип приоритета структуры над функциями: наивысший приоритет имеет структу­ра. При этом руководитель либо создает уникальную для своей организации структуру, либо полностью копирует ее у какой-либо образцовой, на его взгляд, организации с набо­ром уже выполняемых функций. Практика показывает, что 60-80% предпочитает копиро­вать. Изменения, которые происходят в структуре, сопровождаются ведением новых или сокращением старых функций производства или управления. Принцип приоритета объекта управления над субъектом: в действующей органи­зации при замене руководителя или реорганизации подразделений приоритет дол­жен отдаваться коллективу подразделения относительно будущего руководителя, т.е. будущий руководитель должен подбираться под конкретно действующие струк­турные подразделения с учетом его совместимости с коллективом подчиненных, причем он не должен уменьшать потенциал коллектива и быть хуже своего предше­ственника.

Рис. 17. Принципы состояний организации 48

 

_Принципы динамического состояния организации _

Принцип приоритета персонала: наивысший приоритет имеет персонал в системе «персонал-структура-функции-задачи- цсііь». Любая организация создается людьми и для людей. Гло- ипльная цель: максимально удовлетворить потребности лично- uii и общества. При функционировании организации главное шшмание должно уделяться персоналу, его стимулированию. Мотгому необходимо формировать структуру, функции, задачи и цели, приемлемые для него. В случае возникновения проблем с персоналом необходимо их откорректировать.

Принцип приоритета структуры над функциями: наи- ныеший приоритет имеет структура в системе «функция- пруктура». Руководитель либо создает уникальную для своей организации структуру, либо полностью копирует структуру ка- коіі-либо образцовой, на его взгляд, организации с набором уже иыполняемых функций (используя метод бенч-маркинга). Прак- гика показывает, что 60-80% руководителей предпочитают ко­пировать. Изменения, которые происходят в структуре, сопро- нождаются введением новых или сокращением старых функций производства или управления.

Принцип приоритета объекта управления над субъектом: іі действующей организации при замене руководителя или реор­ганизации подразделений приоритет должен отдаваться коллек- п ту подразделения относительно будущего руководителя, т.е. он должен подбираться под конкретные действующие структур­ные подразделения с учетом его совместимости с коллективом подчиненных, причем руководитель не должен уменьшать по- іепциал коллектива или быть хуже своего предшественника.

Сравнительный анализ принципов действия статисти­ческой и динамической организаций. Суть противоречия принципов действия статической организации заключается в 1ом, что, с одной стороны, достижение стабильного режима ра­боты является одной из целей ее существования, с другой, неиз­бежны нововведения, необходимые организации для ее успеш­ного развития и выживания. Эти нововведения определяют пе­реход организации в динамический режим работы.

'І І.ік.П 57

 

Вопросы для проверки

1.      Охарактеризовать объект и предмет теории организации

2.      Какие методы использует теория организации?

3.      Какова связь теории организации с другими науками?

4.      Каковы основные направления развития теории органи­зации?

5.      Дать характеристику моделей теорий организации.

6.      В чем состоит сущность теории организации как интегра- тивной науки?

7.      Каковы особенности работы организаций в условиях формирования рыночных отношений в России?

8.      Дать определение и толкование понятию «зависимость».

9.      Каковы условия перехода зависимости в закон?

10.  Объяснить, в чем различия между законами организации и законами для организаций.

11. Чем определяется потенциал организации? Как влияет потенциал составляющих ресурсов на общий потенциал организации?

12. Дать формулировку закона синергии и перечислить имеющиеся варианты его реализации. Перечислить ос­новные признаки достижения синергии в организации.

13.  В чем заключается суть закона самосохранения? Охарак­теризовать параметры, влияющие на уровень самосохра­нения организации. Как обеспечить выбор правильной стратегии самосохранения?

14.  Какие признаки указывают на реализацию частных зако­нов организации?

15.  Какие законы подтверждают реализацию режима разви­тия организации?

16.  Каково назначение специфических законов организации? Охарактеризовать основные признаки проявления специ­фических законов организации.

17.  Определить и обосновать этапы жизненного цикла орга­низации на конкретном примере.

18.  Охарактеризовать принципы состояний организации.

19.