Глава 1. Основы теории организации
1.1. Теория организации и ее место в системе научных знаний
1.1.1. Теория организации как наука
Теория организации (в дальнейшем ТО) изучает современные организации (предприятия, учреждения, общественные объединения) и отношения, возникающие внутри этих организаций, п гакже поведение организаций во внешней среде.
Организацию можно сравнить с живым организмом. В настоящее время организация приобретает все черты самостоятельного организма, борющегося за выживание и комфортное су шествование в условиях рынка.
Теория организации - это наука об основных закономерностях, регламентирующих жизнедеятельность организаций, как реально существующих объектов окружающей действительности (рис.1).
Рис. 1. Теория организации - наука |
Теория организации занимает особое место в ряду учебных дисциплин специальности «Менеджмент организации». Каждый человек осознанно или неосознанно участвует в организационных процессах. Что касается менеджмента, организация (предприятие), с одной стороны, является средой деятельности менеджера, с другой стороны - организация (организовывание) иыетунает одной из основных функций управления (рис. 2). Организация как функция управления направлена на объединение человеческих, финансовых и материальных ресурсов.
Рис. 2. Организации как явление и как процесс |
Теория организации является одной из управленческих наук, тесно связана с науками:
- естественными — так как теория организации является источником идей и организационного опыта, то она черпает множество сведений для осмысления общих организационных закономерностей из биологии, химии, физики;
- общественными - особенно с системой социальных наук, оказывая положительное влияние на развитие теории социального управления, управление народного хозяйства, теорию государственного управления;
- математическими - данные науки дают инструментарий для количественной оценки организационных связей и отношений.
Теория организации опирается на исследования в различных областях: социологию труда (теория мотивации и побуждение персонала к сознательному труду, учет соотношения стимулов и факторов удовлетворенности трудом, эффективности различных способов материального и морального поощрения), пси- хологию (при оценивании роли личности в коллективе и поведе-
ним иидивидуумов в процессе организационной деятельности), < оциальную психологию (закономерности поведения и деятель- нос і п людей, обусловленные их нахождением в социальных группах, психологическими характеристиками этих групп). Мклад в теорию организации внесла наука кибернетика - наука оГ) общих закономерностях процессов управления и передачи информации в машинах, живых организмах и обществе. Связь теории организации с информатикой объясняется тем, что предметом и результатом труда управляющей части организации яиляется информация (рис. 3).
Рис. 3. Связь ТО с другими науками |
Естественные - Биология - Химия - Физика |
Организация управления |
|
Следовательно, теорию организации следует рассматривать как комплексную научную дисциплину, впитавшую в себя достижения смежных общественных наук, в результате развития которой в науке сформировался широкий комплекс организационных дисциплин: организация предпринимательства, организация научных исследований, организация труда, организация производства, организация управления (рис. 4).
Организация производства |
Организация труда |
ние персоналом |
мент |
|
Организация управления
Управление качеством
Маркетинг
Организация управления
Логистика
|
Рис. 4. Связь ТО со смежными науками
В основе всех организационных наук лежат общие законы, закономерности и принципы. Теория организации устанавливает общие для всех этих наук категории, развивает формы и методы организации и вооружает ими ученых. Теория организации непосредственно связана с целым рядом смежных дисциплин: организационное поведение, управление персоналом, стратегический, финансовый, производственный и инновационный менеджмент, управление качеством, маркетинг, логистика.
Итак, теория организации как научная дисциплина изучает общие свойства, законы и закономерности создания, развития, функционирования и ликвидации организации как единого целого. Положения теории организации базируются на экономических законах и законах других наук: теории систем, кибернетики, теории управления, хотя она опирается на законы, которые присущи только ей.
1. 1.2. Объект, предмет и методы теории организации
Теория организации как самостоятельная область знаний имеет свой понятийный аппарат, объект и предмет исследования (рис. 5).
Объект (явление, которое исследует наука) теории органи- шции: социальные организации, т.е. организации, объединяющие людей.
Предмет (определяет то, чем занимается данная наука, что она изучает) теории организации: организационные отношения между работниками по поводу совместного труда, выражающие формы объединения людей и вещественных факторов производства, обеспечивающие связи между технической стороной деятельности организаций и отношениями собственности, складывающиеся в организациях различного типа.
Методы науки теории организации - это упорядоченная деятельность по достижению определенной цели (рис. 6).
К основным методам теории организации относятся:
- индуктивный (от единичного к всеобщему); ' ^ у
- статистический (количественный учет факторов и частота их повторяемости: исследование явлений с использованием методов теории вероятностей, группировок, средних величин, индексов, графических изображений, что способствует нахождению устойчивых связей между организационными отношениями); ггУ. ч<
- абстрактно-аналитический (мысленное выделение существенных свойств предмета, отвлечение от частностей, что позволяет составить обобщенную картину изучаемого явления);
- сравнительный метод (подбор сходных организаций как объектов исследования для выяснения процессов изменения, динамики исследуемого явления).
Для решения конкретных задач наука использует системный подход (систематизированный метод мышления, в соответствии с которым процесс принятия и обоснования решений базируется на определении общей цели системы и последовательном подчинении ее множества подсистем, планов их развития, показателей и стандартов работ).
1.1.3. Функции теории организации
Теория организации (как наука и учебная дисциплина) выполняет наиболее важные функции:
- познавательную - проявляется в раскрытии процессов организации и самоорганизации социальных систем, закономерных тенденций организационного развития, динамики различных социальных явлений и событий);
- методологическую - так как теория организации является комплексной, интегрирующей наукой и исследует организационные отношения на макро- и микроуровнях как системные образования, то представляет собой методологическую базу для частных теорий, изучающих аспекты организационной деятельности);
- рационально-организующую - обобщение опыта организационной деятельности, разработка оптимальных моделей организации и структур, определения социальных технологий;
- прогностическую — позволяет предугадать организационные явления и события (рис. 7).
Познаватель |
Прогностиче |
Методологиче |
Рационально- |
ная |
ская |
ская |
организующая |
проявляется в |
Позволяет пре |
Т.О. является |
Это обобщение |
раскрытии про |
дугадать со |
комплексной нау |
опыта органи |
цессов органи |
бытия в орга |
кой, поэтому |
зационной дея |
зации и самоор |
низации |
представляет |
тельности, |
ганизации соци |
|
собой методоло |
разработка оп |
альных систем и |
|
гическую базу для |
тимальных мо |
динамики раз |
|
частных теорий |
делей организа |
вития организа |
|
|
ции и ее струк |
ции |
|
|
тур |
Рис. 7. Функции теории организации |
1.2. Эволюция теории организации
1.2.1. Формирование и развитие теории организации
Теория организации как самостоятельная дисциплина выделилась из социологии (учение об обществе; наука изучающая общественные структуры, их элементы, социальные процессы), которая как самостоятельная наука сложилась в XIX в. и выделилась из философии (наука о наиболее общих закономерностях развития природы и общества, ориентированная на выработку взглядов на отношения человека с окружающим его миром).
Границы теории организации определяются комбинацией установленных признаков, что объясняется двумя противоположными подходами к описанию развития организации:
1) «закрытая - открытая система» - характеризует организацию как систему и отражает развитие управленческой мысли от механистического представления об организации (закрытое) к целостному (открытое). С начала XX в. до 1960-х годов проблемы организации решались с точки зрения закрытых систем. Вопросы деловой среды, конкуренции, сбыта и др., определяющие внешнюю для предприятия среду, не рассматривались. С развитием рынка стало очевидно, что внутренняя динамика организаций формируется под влиянием внешних событий, следовательно, теория организации начинает рассматривать организацию как открытую систему в единстве всех элементов, воспринимающих изменения во внешней среде и реагирующих на них.
2) «рациональное - социальное мышление» характеризует природу организации в направлении от рационального к социальному. «Рациональное мышление» означает, что существует ясная перспектива организации, а ее цели четко и однозначно определены, например, машиностроительное предприятие имеет целью получение максимальной прибыли от повышения эффективности производства, то высшему руководству остается только выбирать средства, которое ведут к достижению, т.е. принимаются только рациональное решения. «Социальное мышление» означает неоднозначность в определении целей и принятии конкретных решений по повышению эффективности производства.
Рис. 8. Этапы развития теории организации
1. 1900-1930 гг. - эра «закрытых систем и рационального индивида». Главные представители теории организации того времени: Макс Вебер, Анри Файоль, Фредерик Тейлор. Разработанный ими подход ориентирован на организационные и технические усовершенствования в организации путем повышения эффективности внутренних функций.
2. 1930-1960 гг. - период «закрытых систем и социального индивида». Группа теоретиков - Энтони Мэйо, Дуглас Макгре- гор, Честер Бернард разработали вопросы управления закрытыми системами, опираясь на внутренние человеческие отношения и неэкономичесую мотивацию работников.
3. 1960-1975 гг. - период «открытых систем и рационального индивида». Основной вклад внесли Альфред Чандлер, Пол Лоуренс, Джей Лорш, сделав шаг вперед, рассмотрев организацию как часть системы более высокого уровня, и шаг назад, возвратившись к механистическим представлениям о человеке.
4. 1975 г. - настоящее время - «период открытых систем и социального индивида»: происходит возвращение к социальному мышлению, но в рамках открытых систем. Лидером современной теории организации является Джеймс Марч.
1.2.2. Основополагающие идеи теории организации
Ф. Тейлор (1911 г.) в своей фундаментальной работе «Принципы научного управления» определил принципы, которые составили основу классической теории организации:
- разделение труда в широком смысле слова - и рабочий, и менеджер ответственен за какую-либо одну функцию;
- функциональное руководство - замена власти одного мастера функциональной администрацией, каждый из которых дает указания рабочему в пределах своей компетенции;
- измерение труда - измерение рабочего времени с помощью «единиц времени»;
- задачи-предписания — примерные инструкции по выполнению конкретных задач;
- программы стимулирования - премия за производительность выше нормы;
мотивация - личная заинтересованность является дви- >1Л шеи силой;
- роль индивидуальных способностей — проводятся различи)! между способностями рабочих (работают за вознаграждение и настоящем) и менеджеров (ради вознаграждения в будущем).
Принципы организации А. Файоля для эффективной ра- Оогы организации:
- четкие цели;
- один центр подчинения (единство управления) и один центр управления (единство контроля);
- использование «мостика» Файоля в цепи подчинения (^);
- равенство прав и обязанностей;
- рациональное разделение труда;
- определение ответственности за результаты труда;
- благоприятные возможности для проявления инициативы.
Бюрократия (правление государственных служащих: точность, дисциплина, ответственность) М. Вебера, который разработал принципы построения идеальной структуры организации:
- определение задач и обязанностей каждого должностного лица на основе разделения труда;
- организация строится на принципах иерархии - строгом подчинении;
- деятельность организации регулируется на основе инструкций и правил, определяющих ответственность каждого;
- управление организацией исключает личные эмоции;
- назначение на должность основываются на квалификации и заслугах.
В результате проведения Хоторнского эксперимента ). Мэйо на заводе фирмы «Уэстерн электрик» (1924-1927 гг.) получила развитие «школа человеческих отношений» и сделаны вы- иоды, противоречащие концепции «рационального работника» (рабочие почувствовали к себе особое внимание как к участникам эксперимента, в результате чего повысилась производительность труда, а не из-за улучшения освещенности рабочих мест):
- разделение и нормирование труда не всегда ведут к повышению производительности;
- работники более отзывчивы к социальному влиянию равных им людей, а не к мерам контроля высшего руководства;
- менеджер должен быть профессионалом в человеческих отношениях - понимать потребности людей, выслушивать проблемы, уметь дать нужный совет, убедить принять перемены.
Ч. Бернард и целенаправленные организации: элементами организации являются и люди, и техника, и сосредоточение на одном не ведет к оптимизации. Суть его идей:
- кооперация - действенный способ преодоления физиологических и биологических ограничений, сотрудничество приводит к согласованным эффективным действиям;
- успех организации зависит от удовлетворенности ее членов;
- организации могут быть формальные и неформальные (как защита индивидов перед формальной);
- власть - это информационная связь (команда) - так как персонал решает, выполнять или не выполнять распоряжения.
Д. Макгрегор и теория X - теория У. Книга «Человеческая сторона предпринимательства» посвящена вопросам практического управления: управляющий строит свое поведение с подчиненными в соответствии со своими личными представлениями о работниках и их способностях.
В соответствии с теорией X (прямое применение власти): каждому человеку присуще от природы нежелание работать, поэтому он избегает затрат труда, где это возможно; поэтому людей надо прхшуждать; люди стараются избегать ответственности и предпочитают быть ведомыми; больше всего люди желают личного спокойствия и нуждаются в защите.
В соответствии с теорией У (субординация как партнерство): затраты физических и духовных сил на работе столь же естественны, как при отдыхе - человек не отказывается от выполнения обязанностей; угроза наказания не является стимулом - люди наделены способностью к самоконтролю и самоуправлению; награда за деятельность соответствует выполненным задачам; творчество весьма распространено среди населения, но из- за высокоразвитых технологий скрыто (рис. 9).
Рис. 9. Основополагающие идеи теории организации Ус) - - • 1.»каз 57Г / " „ * |
А. Чандлер в книге «Стратегия и структура» (1962) установил, что с изменениями стратегии компаний меняется и их организационная структура. Необходимость стратегических перемен диктуется требованиями внешней среды.
Дж. Томсон в книге «Организации в действии» (1964) выполнил теоретическое обоснование взаимосвязи окружающей обстановки и структуры организации, показав разницу между закрытыми (ориентированы на внутренние факторы) и открытыми организациями.
В 1967 г. исследование влияния внешней среды на организацию провели преподаватели гарвардской школы бизнеса П. Лоуренс и Дж. Лорш, результаты в книге «Организация и ее окружение»: они рассматривали организационные структуры и системы управления, сравнивая компании, имеющие лучшие результаты в динамичном бизнесе (производство специальных пластиков) с лучшими компаниями в стабильной, мало меняю- щеися отрасли (производство контейнеров). Установили, что фирмы, для которых характерна стабильность, используют функциональную схему организации и простые системы контроля. Напротив, лидеры в динамичном производстве имеют более децентрализованную форму организации и сложные системы управления. Полученные результаты стали основой для формирования концепции организации как открытой системы.
Р. Сайерт, Дж. Марч, Г. Саймон выдвинули концепцию «Организация как мусорная корзина» (модель нерационального принятия решений):, лица, принимающие решения, не работают в условиях совершенного знания, отсюда возникает неопределенность, являющаяся нормальным состоянием дел. Эта модель применима к организационной структуре, известной как организованная анархия, пример: университеты, исследовательские организации (технологии неясны, текучесть кадров «пришел- ушел»).
1.2.3. Развитие современной теории организации
Современная теория организации развивается в трех на- нрпилсниях (рис. 10):
1) ситуационный подход — не существует единственно пра- ишн.ного решения (каждому типу управленческой ситуации и решаемых задач соответствуют свои оптимальные требования к I петоянию организации, стратегия и структура);
2) экологический подход утверждает, что среди организации выживает наиболее приспособленная, имеет место процесс ее тсственного отбора и замены организации (эффективность ор- пиипации определяется способностью выживать); роль окру- жпющей среды абсолютна, менеджмент не оказывает особого ннммния на способность к выживанию; так как ресурсы ограничены, то одни организации уцелеют, другие — прекратят сущест- шшапие (в современных моделях организационной экологии особое внимание уделяется механизмам, обеспечивающим е груктурные изменения в организациях);
Рис. 10. Направления развития современной теории организации |
3) подход организационного научения - признание двух видов обучения: обучение по одинарной петле (обычное обучение персонала, повышающее способность организации достигать поставленные цели) и по двойной петле - это организованный процесс самообучения организации, который приводит к полному переосмыслению опыта организации и ее научению с помощью этого (гибкость организационной структуры и системы вознаграждений, свободный обмен информацией и опытом, благоприятный климат для развития и обучения персонала).
1.2.4. Современная организационная парадигма
Современная организационная парадигма связана с интеграцией областей человеческой деятельности, в том числе сближение теории организации, теории систем, теории управления (кибернетики), синергетики.
Теория систем изучает сущность целостности и системности, свойства целого и его частей, т.е. организацию некоторого устойчивого объекта, целостность которого и есть система.
Кибернетика изучает проблемы формирования и передачи управляющих воздействий для достижения заданного состояния системы произвольной природы, т.е. достижения определенного уровня ее организации.
Синергетика изучает механизмы взаимодействия элементов системы в процессе ее самоорганизации и саморазвития.
Исследуя методы управления социально-экономическими системами с кибернетических позиций, можно показать, что при определенном развитии этих методов внешние критерии становятся частью системы управления. В этом случае выход системы замыкается, и она переходит в режим саморазвития. При этом цели перестают быть главными критериями управления. Такая система становится объектом исследования синергетики.
Наблюдается все более глубокое и продуктивное взаим- проникновение теории систем, теории организации, кибернетики и синергетики по мере их развития. Однако это обстоятельство создает проблему идентификации указанных наук. Анализ мни проблемы позволяет сделать предположение о продуктивное ш идеи создания единой организационной науки.
В конце 1980-х годов стала распространяться идея пред- I I пиления организации в виде системы бизнес-процессов (бизнес-системы), а управления ее деятельностью - как управление ии Iпес-процессами. Под бизнес-системой понимается система и I ношений внутри организации, в ее внешнем окружении, от- рпели и на рынке.
В рамках бизнес-процессов организация представляется кик динамическая система со своими входами и выходами. Нпсшние входы и выходы, обеспечивая связь с внешней средой, определяют границы основных бизнес-процессов (бизнес- процессов первого порядка). Вместе с этим внутри организации мшжны существовать потоки работ, обеспечивающие основные гппиес-процессы. Они также имеют свои границы, свои входы и и ы ходы. Содержание основных и вспомогательных проблем, решаемых организацией, и сама организация превращаются в систему принятия решений.
Функциональный менеджмент реализуется в целевой мо- 1сли организации, тогда как управление бизнес-процессами ориентируется на модель, в которой проблемы рассматриваются не столько как препятствия к достижению целей, сколько как естественные условия функционирования организации. В основе деятельности такой организации лежит не достижение заранее определенных целей, а обеспечение ее устойчивого развития. И ы явление проблем тогда можно рассматривать как бизнес- процесс.
Управление организацией на основе бизнес-процессов тре- оуст нового управленческого мышления и даже нового поколения менеджеров.
1.3. Модели теории организаций
1.3.1. Основные модели организации
Модель организации определяет структуру и механизмы координации деятельности организации (табл. 1).
Таблица 1
Основные модели теории организации
Черты модели ТО |
Модели теории организации |
|
Классическая (механистическая) |
Неоклассическая (органическая) |
|
Организационные цели |
получение экономических результатов |
выживание системы, поддержание равновесия со средой, летдорение интересов индивидов |
Структура и процессы |
рационально построенные иерархические структуры |
децентрализованные структуры и кооперативные отношения, складывающиеся самопроизвольно под влиянием эволюции организаций, исходя из потребностей ее членов |
Характер организационного поведения |
выполнение предписанных работ, полностью регулируемое рациональное поведение |
действия, вызываемые ценностями, нормами, особенностями групп и личностей и трудно поддающиеся регулированию |
Тип системы управления |
механистический, т.е. совокупность элементов формальной структуры подобна механизму для достижения целей |
органический - самонастраивающаяся совокупность личностей и групп, функционирующих в условиях слаборегламентируе- мых отношений |
Развитие |
сознательное, заранее обоснованное и спланированное, приспособленное к изменяющимся условиям |
спонтанно назревающие изменения из-за нарушения баланса между организацией и средой, обострения внутренних проблем |
Направления совершенствования |
рационализация формальных структур, планомерная переподготовка или замена кадров |
воздействие на групповые и индивидуальные нормы, организационный климат, стимулирование членов организации |
Ту/й^Г^ШЖ^
/^/-т^2^— 22
Основными элементами организационной модели являются: 1) система работ; 2) рабочие группы; 3) процессы (определяют отношения управления и коммуникационные связи), связанные с ними. То есть модель организации представляет собой суперен I руктуру, в рамках которой протекает деятельность организации.
Продолжение таблицы 1
Основные модели теории организации
Модели теории организации |
||
Институциональная (Дуглас Норт) |
Системная модель |
Проблемная (В. Франчук) |
Достижение развития организации |
обеспечение экономических и социально-психологических результатов |
устанавливаются в зависимости от возникающих проблем |
(Ч)гласование социальной, неформальной структуры с формальными структурами организации, при этом неформальным придается ведущее значение |
характеристики организаций, установленные под влиянием централизованных и неформальных предписаний |
структура организации определяется характером решаемых проблем |
Установление порядка, при котором установки социального действия признаются членами коллектива как важные |
действия, обусловленные влиянием внешних факторов и личностных отношений, частично регулируемые |
восприятие возмущений как проблем, реагируя на них разумно |
Сочетание органических и механистических систем управления, которые взаимодействуют |
сочетание органических и механистических систем управления в зависимости от ситуации |
органический, в зависимости от возникающих проблем |
Реализация изменений, обеспечивающих преодоление внутриорганизационных противоречий |
реализация изменений, обеспечивающих преодоление внутриорганизационных противоречий |
реализация изменений, обеспечивающих преодоление проблем |
Решение проблем на основе компромисса между группами |
перестройка формальных и неформальных характеристик на основе обратной связи |
члены организации анализируют проблемы и реализо- вывают решения |
1.3.2. Альтернативные модели теории организации
Помимо основных моделей наука теория организации выделяет ряд моделей (рис. 11).
Процессная модель - тектология А. Богданова (Малиновского), который заложил основы российской теории организации. Он исследовал объективные законы создания и развития организации. Основная идея тектологии: тождественность природных и общественных явлений с организационной точки зрения. Пути стихийно-организованного творчества природы и методы сознательно-организационной работы человека должны подлежать научному обобщению. А. Богданов писал, что человек в своей организационной деятельности является только учеником и подражателем великого общего организатора - природы, поэтому методы человеческие не могут выйти за пределы методов природы и представляют по отношению к ним только частные случаи.
А. Богданов полагал, что от способа сочетания любых элементов системы зависит положительное или отрицательное их функционирование. В случае, когда целое оказывается больше суммы составляющих его частей можно говорить об организованности в системе, когда меньше - о дезорганизованности. Причем и то и другое очень важно для организации, так как дает информацию о силе соединения. Если группы разрушительно сталкиваются, дезорганизуя друг друга, то это от того, что каждый пытается сделать мир под себя, не достигнуто их единство, это борьба организационных форм.
Богданов вводит три типа систем: организованные, дезорганизованные и нейтральные. Организация, по Богданову, есть поток составляющих ее независимых процессов производства, связанных циклами развития и деградации. Развивая понятие системности, Богданов рассматривал организацию как целое, которое больше своих частей. Действительное сохранение форм возможно только путем прогрессивного развития, без него сохранение сводится к разрушению. Развитие организации как процесс сохранения возможно с учетом двух сторон: внешней 1|К'ДЫ, связанной с мировым потоком событий, и внутренней грсды, состоящей из активных субъектов Богданов первым пред ставил организацию как процесс постоянных преобразований, связанных с непрерывной сменой состояния равновесия, которая эволюционирует вместе с внешней средой.
Р. Моклер пришел к выводу, что в лучшем случае можно разработать условные, ситуационные принципы, которые могут бы ть полезны в определенных, конкретных деловых ситуациях.
Дж. Вудворд одна из первых исследовала (более 100 компаний с численностью более 100 чел.) влияние технологий на организационные процессы. Охват контролем при массовом производстве 41-50 человек (так как отсутствует необходимость постоянного контроля), при штучном производстве 21-30 человек (каждый исполнитель сам несет ответственность, облегчая задачи менеджера), при непрерывном 11-20 человек (так как цена ошибки значительно выше). Вывод: крупная организация может включать подразделения, функционирующие на иных организационных принципах, чем вся организация в целом.
Д. Макгрегор - необходимость сближения целей организации и целей индивида: при достижении организацией целей необходимо позволять членам организации реализовывать свои цели (Теории X и У).
К. Арджирис определил необходимые тенденции развития человека в организации: от пассивности к активности, от зависимости к независимости, от немедленного удовлетворения потребности к отсроченному, от способности выполнять конкретные операции к способности выполнять абстрактные, от нескольких способностей к их многообразию.
Модель человеческих отношений (Э. Мэйо: организа- ция-община) - главный регулятор функционирования - принятые в организации нормы поведения. Первым сделал вывод, что на производительность труда оказывают влияние не материальные, а психологические факторы. Назревающий конфликт между организацией и личностью можно разрешить путем удовлетворения социальных потребностей работника.
МОДЕЛИ ТЕОРИИ ОРГАНИЗАЦИИ |
|
|
|
—► |
Конфликтная модель (РобертХилл). Цель-сжзитъ силу конфликта, организац^/и действует в условиях противоречивых интересов ее членов и имеет противоречивые цели |
—► |
Современная организационная парадигма (Хищенко). Предполагает автономию, свободу и ответственность - выход системы замыкается с входом, и она переходит в режим саморазвития |
—► |
Интернациональная модель (Бернард). Организация рассматривается как система действительного взаимодействия между работниками, которые вносят в организацию собственные ценности и ожидания |
|
|
—* |
Модель организационного потенциала (Игорь Ансофф). В основе лежит идея матрицы. Организация рассматривается как система |
- |
Ситуационная модель (Питер Друкер, Дейвис) предлагает две структуры: механическая (организация твердо стоит «на ногах»), органическая (ориентирована на изменения внешней среды). Главная заслуга в объединении |
—► |
Социотехническая модель предусматривает выявление связей между 1 внутригрупповыми зависимостями и технологией производства | |
—► |
Кибернетическая модель (Бир, Форестер) предполагает построение полной математической модели структуры организации с учетом обратных связей |
|
|
—► |
Модель человеческих отношений (Ротлисбергер) организация - община, главная роль отводится неформальной организации |
—► |
Естественная модель (Парсен, Мертон): организация рассматривается как! объективный самосовершенствующийся процесс, управление и контроль отсутствуют |
—► |
Процессная модель (технология Богданова) |
—► |
Системная модель |
—► |
Институциональная модель (Дуглас Норт) |
—► |
Неклассическая модель (органическая) ) |
—► |
Классическая модель (механическая) | |
—► |
Проблемная модель (Франчук) | |
Рис. 11. Модели теории организации |
Теория организационного потенциала предложена в И>/() х годах Игорем Ансоффом. Он выделил структурный (ос- м<шли на внутреннем устройстве фирмы, разделении функций Рационализации деятельности, распространен до II Мировой иоНим) и динамический (на анализе взаимодействия с внешней средой - после II Мировой войны) подходы к формированию организационных структур.
При увеличении производительности труда внутри органи- шции ослабевает конкурентная реакция, следовательно, необходимо соединить оба подхода. И. Ансофф назвал три главные стратегии в поведении современных организаций: стремление к жономичности использования ресурсов, обеспечение конкурентоспособности предприятия и политика в области нововведений. 11 шенение стратегии организации ведет к изменениям ее внутреннего потенциала, который определяется внешними условиями. Для успешного изменения организационного потенциала нужны благоприятный климат и квалифицированные руководители.
П. Дракер моделировал организационные процессы, изучал их сочетания, пытаясь внести системность в научную разработку проблем.
Ситуационная модель (возникла в начале 60-х годов) основывается на практическом опыте работы в компаниях: определяли, как будет действовать компания в той или иной ситуации.
Интеракционистская - Ч. Бернард: организация рассматривается как система длительных взаимодействий между ее членами, которые вносят в организацию свои собственные ожидания и ценности.
Социотехническая модель (А. Райе, Э. Трист) основана па зависимости внутригрупповых связей от технологии производства.
Конфликтная модель (Р. Холл): организация имеет множество противоречивых целей и действует в условиях противоречивых интересов различных членов организации или ее групп
1.4. Основополагающие законы организации
1.4.1. Понятия о зависимостях и законах организации
Деятельность каждой организации основана на зависимостях, законах и закономерностях.
Зависимость - основа формирования закона, показывающая связь между входным воздействием и результатом его преобразования. Зависимости делятся на объективные (формируется независимо от воли и сознания людей) и субъективные (вырабатываются руководителем или специалистами на какое-то ограниченное время для реализации корпоративных целей). Зависимости могут быть кратковременными (например, зависимость сверхурочной производительности труда от величины оплаты) и долговременными (например, зависимость заработной платы работника от его личной производительности).
Также зависимости можно разделить на моральные (связаны с соблюдением в обществе норм поведения) и аморальные (связаны с обычаями, которые нарушают международные права человека). Иногда зависимости подразделяют на общие и частные, детерминированные и вероятностные.
Понятие закона вытекает из понятия зависимости. Условия перерастай]^ 1) фиксация зависимости в
законодательных документах; 2) приобретение зависимостью статуса общепринятой для большого количества организации; 3) признание и поддержка зависимости учеными.
Закон - это устойчивая объективная связь явлений или событий, которая присуща достаточно большому числу организаций и обладает повторяемостью в сходных условиях.
Социальные законы определяют отношения между работниками и группами и проявляются в процессе их деятельности. В соответствии с социальными законами складываются отношения между организациями и людьми, работающими в этих организациях. В отличие от законов материального мира действие одного и того же социального закона может обладать различной степенью интенсивности в однотипных ситуациях, что вынуж- i.u r рассматривать его не как постоянную характеристику, а как игкоторую тенденцию, имеющую определенную степень достоверности. Проявление действия законов социальных организаций всегда содержит элемент неопределенности, так как развитие организации связано с деятельностью людей. Типы неопределенностей: неизвестность (для вновь созданной организации шменения в политической ситуации: обвал цен, войны), случайность (факторы, подчиняющиеся социальным законам) и расплывчатость (формулировка закона, допускающая неоднозначность толкования). Неопределенность характеризуется понятием «риск». Менеджмент - это управление рисками, которое невозможно без знания законов, регламентирующих функционирование социальных организаций.
Законы имеют большое значение для деятельности организации, так как формируют теоретический фундамент теории организации, способствуют переходу от эмпирического подхода к профессиональному, позволяют оценивать возникающие ситуации, позволяют анализировать накопленный опыт, способствуют повышению управленческой культуры в компаниях. Законы, также как и закономерности, можно разделить на объективные (законы организации) и субъективные (законы для организаций).
Законы и закономерности имеют механизм действия (формирование зависимости выходных параметров от входных) и механизм использования (набор правил и норм для работника, реализующего механизм действия). Для эффективной деятельности организации необходимо, чтобы данные механизмы были согласованы между собой.
1.4.2. Классификация законов организации
Существуют различные точки зрения на классификацию шконов организации, которые близки по своему назначению, но имеют разночтения в названиях (например, классификация Э.А. Смирнова и классификация A.A. Беляева и Э.М. Короткова) (рис. 12).
Рис. 12. Классификация законов организации |
Итак, законы организации бывают общие (основные - действуют во всех организациях), специфические (действуют в социальных организациях) и частные (действуют в конкретных ситуациях и видах деятельности) (рис. 13).
Кроме этого ученые выделяют:
— Законы строения организаций: целостности, пропорциональности и композиции, иерархичности.
— Законы функционирования и развития организаций: необходимого разнообразия, самоорганизации, самосохранения, синергии, информированности-упорядоченности, развития.
— Законы, регламентирующие функционирование социальных организаций: социальной гармонии, оптимальной загрузки, эффективного восприятия и осмысления, установки, устойчивости и доходчивости информации и др.
Закон установки - любой работник наиболее полно воспринимает ту информацию, на которую он настроился и к которой приготовился
Закон устойчивости информации - первая информация, поступающая о событии работнику наиболее устойчива, чем повторная
X) ЧАСТНЫЕ ЗАКОНЫ ОРГАНИЗАЦИИ
непрерывности и ритмичности в движении производственных фондов
{гЫм^/Мирж_________ г'с • , т шзі_________________
Закон соответствия разнообразия управляющей подсистемы разнообразию управляемой подсистемы - разнообразие поведения управляемого объекта
воз
может быть уменьшено за счет соответствующего увеличения форм во.
действия 4й* ^^ действия ^ р,
Закон приоритета целого над частью - во взаимодействии системы и подсистем ведущей стороной является целое, которое влияет на части, при этом цел^ичастьединь! и^е^уц^еств^ют друг без друга
Закон учета потребностей (индивидуальных, групповых, организационных и общественных)
Закон ні |
Закон состоятельности кадров управления - каждая социально- экономическая система должна иметь четкий механизм оценки и отбора управленческих кадров в соответствии с их реальными способностями
Закон дифференциации и универсализации функций - в организациях действуют противоположные процессы: специализация функций и их универсализация
Рис. 13. Законы, действующие в организации
1.4.3. Общие законы организации
- Закон синергии: для любой организации существует таком набор элементов, при котором ее потенциал всегда будет и ибо существенно больше простой суммы потенциалов входящих в нее элементов, либо существенно меньше.
Синергия - процесс существенного изменения потенциала, который происходит пропорционально привлечению ресурсов либо скачкообразно. Смысл эффекта синергии заключается в юм, что привлекаемые ресурсы либо усиливают, либо ослабляют друг друга, и в связи с этим общий потенциал организации становится больше или меньше суммы потенциалов всех используемых в деятельности ресурсов:
1) повышенный потенциал организации (формула 1)
2) пониженный потенциал организации (формула 2)
Р\= (П\ + #2 + 77з) - ПК9 (2)
где Пк — общий потенциал компании,
Пи Пгь 77з - потенциалы 1, 2 и 3-го ресурсов.
Благоприятным закон синергии будет, если руководитель и подчиненные знают о нем. Признаки достижения синергии в организации: благоприятный климат в коллективе, сокращение технологического цикла, активное приобретение акций своего предприятия, пониженная усталость работников, постоянный спрос на продукцию или услуги, благотворительная деятельность.
- Закон самосохранения: каждая организация стремится сохранить себя и для этого использует весь своей потенциал. Закон в аналитическом виде (формула 3)
где 7?1/, Т?2/ - внутренние и внешние созидательные факторы организации, У\, Уг — внутренние и внешние разрушительные факторы,
/ - область, в которой расположен определенный фактор
При этом сумма потенциалов созидания должна быть больше суммы потенциалов разрушения.
} Заказ 57 33
Важный показатель для анализа положения организации - уровень самосохранения - Сс - разность между потенциалами созидания и разрушения, деленная на суммарный объем ресурсов созидания (формула 4)
Сс = ( С-Р/С) х 100%. (4)
- Закон развития: каждая организация стремится достичь наибольшего суммарного потенциала при прохождении всех этапов жизненного цикла:
1=1
где Я/ - потенциал системы на ^м этапе развития,
Щ - потенциал системы в I области и на ^м этапе,
Ятах - запланированные результаты по конкретным видам деятельности.
- Закон информированности-упорядоченности: чем большей информацией располагает организация о внутренней и внешней среде, тем выше вероятность ее успешного функционирования (формула 5)
£= [(к1х х(к2х С.) х(к3 X в^х (к4 X Н;)х (к5 X О;)]-»шах,(5)
1=1
где к] к2 к3 к4 к5 - коэффициенты пропорциональности влияния уровней характеристик информации друг на друга,
Г/, С/, В» Ни 0\ - соответственно уровни характеристик информации: объем, ценность, достоверность, насыщенность и полнота в области /.
Следствие закона информированности-упорядоченности: информированность работника после достижения критического уровня переходит в его компетентность.
- Закон единства анализа и синтеза: каждая организация стремится настроиться на наиболее экономичный режим деятельности за счет постоянного изменения своей структуры или выполняемых функций. Скорость и результат преобразований
-
ни юг г от диапазона изменения внешней или внутренней среды. М.нсмагически этот закон можно записать (формула 6)
|
|
где ЯІІ9 Я2І - внутренние и внешние созидательные факторы организации,
Уц - внутренние и внешние разрушительные факторы,
і - область, в которой расположен определенный фактор.
Следствия закона единства анализа и синтеза:
1) если Уп + У2І меньше, чем Я л + Я2і, те- отсутствуют ішепіние и внутренние возмущающие воздействия, то организация идет к полному истощению ресурсов. Данная ситуация показывает, что потребности в продукции организации не сущест- нуст или общество не информировано о ее деятельности;
2) если Яц + Я2і меньше, чем У] 4- У2, то практически отсутствуют внешние и внутренние созидательные ресурсы, что недет к банкротству организации;
3) если Я]і больше, чем Я2І, т-е- отсутствуют внешние созидательные ресурсы, то организация не занимается общественно полезной деятельностью;
4) если Я2і больше, чем Яц, т.е. отсутствуют внутренние созидательные ресурсы, то организации требуются внешние субсидии или дотации;
5) если У л больше, чем У2і, то созидательные ресурсы организации тратятся на преодоление внутренних возмущений, например на страхование ресурсов, удовлетворение потребностей сотрудников, компенсацию ущерба и т.п.;
6) если У2І больше, чем Уц9 то созидательные ресурсы организации тратятся на преодоление внешних возмущений, например на компенсацию ущерба от внешних источников, создание службы безопасности.
- Закон пропорциональности-композиции: каждая организация стремится приобрести, создать или сохранить в своей структуре все необходимые ресурсы, которые находятся в заданной пропорции (формула 7)
R->N^>maxKi = -^-, (7)
/=1
где Я - набор ресурсов,
Ы- пропорциональность (композиция),
ЛТ/ - коэффициент пропорциональности,
ЯI - конкретный ресурс.
Закон пропорциональности обеспечивают положения:
1) каждая организация должна следить за стратегическими, тактическими и оперативными изменениями и вносить соответствующие изменения в набор и пропорции ресурсов;
2) изменение содержания набора ресурсов и их пропорций не должно выходить за пределы нормативного уровня;
3) в каждой организации должен быть обоснованный план деятельности и развития;
4) набор ресурсов и их пропорции должны быть ограничены рациональными рамками для их эффективного использования;
5) каждая организация должна выполнять весь набор функций на своем участке деятельности вне зависимости от коллектива постоянных работников;
6) планируемые к использованию ресурсы должны подходить друг другу по всем характеристикам.
1.4.4. Специфические законы социальной организации
- Закон своеобразия: для каждой организации существует специфическая, наилучшая и только ей присущая структура производства и управления.
- Закон социальной гармонии: в каждой организации развитие социальной сферы увеличивает производительность труда за счет повышения эмоционального уровня работников и активизации их трудовой деятельности.
- Закон социальной загрузки: для каждого работника существует объем оптимальной загрузки работой, при котором в полной мере могут раскрыться его способности и возможности (И.Пии область эффективной деятельности можно методом определения квалификации по результатам работы).
- Закон эффективного восприятия и запоминания инфор- 1 кущи: процессы восприятия и запоминания информации работником реализуются наиболее эффективно, если они приближены к процессу его мышления.
- Закон эффективного осмысления: эффективное осмыс- псиие нового возможно при наличии у работника большого объема знаний или информации по данной теме.
- Закон установки: любой работник наиболее полно воспринимает ту информацию, на которую он настроился и к которой приготовился.
- Закон устойчивости информации: первая информация о событии, поступившая работнику, является наиболее устойчи- иой, чем повторная об этом же событии.
- Закон доходчивости информации: доходчивость сообще- нпй для работника будет выше при одновременном использовании нескольких форм его подачи.
1.4.5. Частные законы организации
- Закон соответствия разнообразия упуавляюшей подсистемы разнообразию управляемой подсистемы: неопределенность в поведении управляемого объекта может быть уменьшена I» счет соответствующего увеличения разнообразия форм управления. Многообразие существующих социальных систем, которые различаются по масштабам, сложности, уровню их открытости, предопределяет альтернативность путей их развития. В социальном развитии идет жесткий непрерывный отбор более совершенных организационных структур, обладающих лучшими свойствами адаптации.
- Закон приоритета целого над частью: во взаимодейст- Ш1И системы и подсистемы ведущей стороной является целое, которое активно влияет на части, при этом целое и части едины, они не существуют друг без друга. Части подчинены целому, движутся и развиваются в его границах. Отношения между ними - это отношения равноправных партнеров, одинаково заинтересованных в стабилизации и сохранении организации как системы. Для стабильного функционирования социальная система должна иметь единую цель и ведущий субъект управления, направляющий ее развитие. При отсутствии или несоблюдении любого из этих параметров организация не в состоянии сохранять целостность. Вначале она испытывает разбалансирован- ность, дезинтеграцию, а впоследствии распадается.
- Закон учета системы потребностей: действиями работников всегда движут потребности и интересы, ведущими из которых являются социально-экономические. Организация является самостоятельным хозяйствующим субъектом рынка, что порождает у коллектива различные потребности. Отдельные группы, исходя из функциональных видов деятельности, решают разные задачи с разной степенью трудоемкости. Все это создает различные потребности. Поэтому управление, учитывающее многообразие совокупности индивидуальных, групповых и общефирменных и общественных интересов, будет эффективным.
- Закон состоятельности кадров управления: каждая организация должна иметь четкий механизм оценки и отбора управленческих кадров в соответствии с их реальными способностями.
- Закон дифференциации и универсализации функций: в организациях действуют противоположно направленные процессы, с одной стороны, разделение, специализация функций, с другой стороны, их интеграция, универсализация. В итоге увеличиваются потенциальные возможности составляющих систему элементов и улучшаются результаты их взаимодействия в виде прироста потенциала организации в целом.
- Закон непрерывности и ритмичности в движении производственных фондов: ритмичность процесса производства, непрерывность материально-технического снабжения и реализации изготовленной продукции, своевременное обновление основных производственных фондов организации. Соблюдение данных условий позволяет достичь оптимальной скорости оборота производственных фондов, что повышает эффективность производства. Ритмичность работы организации должна находиться под контролем хозяйственных руководителей. Так как в сипу разделения труда организации взаимосвязаны, нарушение ри тма в одной части системы вызовет трудности работы в дру- I их.
1.4.6. Взаимосвязь законов организации
Законы оказывают друг на друга как положительное, так и о трицательное действие. Например, закон информированности- упорядоченности является вспомогательным для всех остальных законов. Закон пропорциональности-композиции связан с законом оптимальной загрузки.
Каждому этапу жизненного цикла организации соответ- ствует максимальное или минимальное влияние законов. Так, 1а кон синергии, как и закон развития, имеет наибольшее значение на этапе внедрения организации на рынок и на стадии роста и развития, а на стадиях спада и ликвидации его влияние оказывается минимальным. Напротив, закон самосохранения имеет наибольшее значение на стадиях спада и ликвидации, а на этапе развития не оказывает никакого влияния. Закон информированности-упорядоченности оказывает одинаковое влияние на всех п апах жизненного цикла.
Законы организаций и законы для организаций будут эффективно работать в том случае, если руководитель сумеет най- ш их разумное сочетание, выделить главный на текущий момент закон и обеспечить подчинение ему всех других законов для достижения целей организации.
Из законов организации вытекают принципы, на основе которых организация функционирует и развивается
1.5. Принципы действия статических нединамических организаций у
7
1.5.1. Статика и динамика организационных систем
Понятие статика и динамика, которые сегодня используются для характеристики социальных организаций, заимствованы из механики.
Статистическое и динамическое состояние организации определяется этапами жизненного цикла организации, которое можно определить в две группы - статическую и динамическую.
|
СТАТИКА - уравновешенное состояние организации, в котором она находится независимо от негативных или позитивных изменений, происходящих во внешней среде. При этом все параметры организации, отражающие ее деятельность, остаются неизменными в течение длительного времени. Статическая организация удовлетворяется достигнутым и стремится к спокойной жизни без проблем. А если нет изменений, то нет и развития. Такая организация в современное и сложное время не сможет долго держаться «на плаву»
ДИНАМИКА - развитие организации и ее поступательные движения вперед к новым целям под влиянием воздействий (например, 1-й закон Ньютона: изменить состояние инерции может только сила). Для динамически развивающейся организации характерно стремление постоянно наращивать темпы своего развития, осваивать новые технологии, увеличивать выпуск продукции, расширять круг решаемых задач, осваивать новые рынки для увеличения прибыли, стремясь к состоянию устойчивого равновесия
|
Динамическое состояние включает этапы рождения, роста, зрелости, старения и возрождения. Они характеризуются решением внутренних и внешних проблем во взаимосвязи. Статическое состояние характеризуется нечувствительностью. К нему относится этап ликвидации (утилизации), когда организации занимаются решением внутренних проблем, причем внутренние и внешние отношения рассматриваются в отдельности (рис. 14).
Рис. 14. Состояние организации |
Войти в статическое состояние можно из любого этапа жизненного цикла двумя путями (рис. 15).
Рис. 15. Пути входа в статическое состояние |
1.5.2. Сущность принципов и их классификация
В теории организации сформулированы принципы, на основе которых осуществляется построение, функционирование и развитие организаций.
Принцип - оптимальное правило (норма), которое сформулировано людьми и носит объективный характер.
Принципы организации являются отражением объективных закономерностей практики управления. Они определяют требования к конкретной системе, структуре и организации. В соответствии с этими требованиями образуются органы управления, устанавливаются взаимоотношения между его уровнями, между организацией и государством, применяются те или иные методы управления.
С изменениями экономической жизни меняются и принципы организации. Например, в начале XX в. применялись принципы, выработанные Ф. Тейлором и А. Файолем, в настоящее время уделяется внимание социальному аспекту.
В литературе приводится различная классификация принципов. A.A. Беляев и Э.М. Коротков подразделяют их на общие, частные и ситуационные. Э.А. Смирнов выделяет принципы статического и динамического состояния, а также общие принципы организации. Объединяя эти подходы, можно подразделить все принципы на:
- Общие - для всех организаций и ситуаций;
- Частные и ситуационные - характерные только для определенной сферы или ситуации в деятельности организации;
- Динамического или статического состояния, характерные для определенной организации.
Помимо этого, в литературе принципы организации подразделяются на три группы (табл. 2).
Таблица 2
|
Правильно сформированная организация должна отвечать всем признакам, представленным в таблице.
1.5.3. Общие принципы организации и их характеристика
Принципы организации |
Принцип обратной связи: социально-экономические системы - это открытые и неравновесные системы. Их регулирование возможно по принципу обратной связи. Любая система управления состоит из управляющей и управляемой подсистем. Между ними имеются разнообразные коммуникационные связи, являющиеся каналами передачи управленческой информации, циркуляция которой позволяет установить соотношение между
информацией на входе и выходе управляемой системы. Сопоставление уровней информации дает возможность оценить состояние как управляемой подсистемы в целом, так и отдельных ее элементов. Оценка информации субъектом управления должна быть оперативной и достоверной, чтобы не произошла потеря качества управления.
Принцип развития (необратимое направленное изменение системы): движение неравновесной системы к притягателю устойчивости, которое обеспечивается благодаря отклонениям значений величин от их средних значений на любом из этапов жизненного цикла организации. Различают две формы развития: эволюционную (постепенное количественное и качественное изменение) и революционную (скачкообразный неосознанный цереход от одного состояния системы, процесса управления к другому). Гутттегтяурт^прохррг.глтвяое и регрессивное развитие, которое может вначале охватывать не всю систему, а только ка- кой-либо ее компонент.
Ч Принцип конкурентности: жизнеспособность организации зависит от степени соревновательных начал, которые выявляют наиболее эффективные пути развития.
-—Принцип дополнительности: амбивалентный подход к раскрытию функционирования и развития организаций - это сочетание в организации, с одной стороны, объективных, устойчивых тенденций, равновесных, организованных, прогнозируемых начал; а с другой стороны - случайных, неустойчивых, стихийных, самопроизвольных, вероятностных, непрогнозируемых начал. *Т ^ Три принципа соответствия:
1) целей и ресурсов: ключевые цели^принятые в организации, должны своевременно обеспечиваться ресурсами. Данному принципу соответствует программно-целевая технология процесса производства и разработки решений, условия использования которой следующие: а) штат работников должен составлять 100-2000 чел.; б) время выполнения задания не должно превышать 1 год с момента его выдачи; в) доступность управленческих и производственных ресурсов должна обеспечиваться в срок; г) разделение управленческого и производственного труда юпжно быть ярко выраженным; д) выпуск серийной и массовой продукции должен осуществляться в течение длительного срока;
2)распорядительства и подчинения: у каждого работника должен быть один линейный (выполняет административную, технологическую или патронажную функцию) и любое количество функцио- I шльных руководителей при выполнении конкретной работы;
3) эффективности производства и экономичности: для каждой организации должно быть найдено соответствие между >ффективностью и затратами [эффект (результат) определяется уменьшением затрат] (рис. 16).
Рис. 16. Принципы организации |
— Принцип оптимального сочетания централизации и децентрализации производства и управления: необходимо, чтобы Г>ыло найдено наилучшее сочетание объемов административных, технологических и патронажных функций производства и управления. Данный принцип требует вовремя производить объединение или разъединение организаций или подразделений. Внешними сигналами для проведения этой работы является: снижение спроса на товары, рост затрат на управленческий аппарат, рост незапланированных увольнений персонала.
Принцип прямоточности: производственные и информационные процессы должны идти по кратчайшему пути во избежание дополнительных затрат и искажений. Например, ценная информация, проделав долгий путь, может оказаться недостоверной.
Ч" Принцип ритмичности и синхронизации: производственные и информационные процессы должны идти с заданным уровнем равномерности в течение заданных временных интервалов для обеспечения согласованности производительности труда на различных участках единого технологического процесса. При этом среди производственных подразделений надо выделить постоянный или временный центр синхронизации, под режим деятельности которого должны подстраиваться другие процессы или подразделения организации. Динамика рыночных отношений требует гибкости в организации бизнес-процессов: что-то временно усилить, кого-то выделить, переориентировать на новые подразделения или процессы.
V
1.5.4. Частные.и ситуационные принципы организации
Частные и ситуационные принципы организации имеют ограниченное распространение в организациях, они обусловлены складывающейся ситуацией или особым характером деятельности. Их подразделяют на следующие группы: 1) применяемые в различных подсистемах общества (экономической, социальной, политической, семейно-бытовой); 2) применяемые в процессе различных видов организационной деятельности (принципы госслужбы, принципы управления персоналом); 3) управления организацией.
Например, американский исследователь Д. Коллинз при формировании команды рекомендует руководствоваться следующими принципами:
- «руководство осуществляется при помощи вопросов, а не о гнетов»; '^СОЛ^ХХ^)
- «обсуждаются ошибки, а не обвиняются работники»;
- «при неудачах руководитель смотрит в зеркало, а при удачах в окно». _ ^
' / Л 7 с/'^.
(^ 0(; ссс & 1.5.5. Принципы состояний организации
о
Принципы _ статического___ состояния органтагцш
(рис. 17):
Принцип приоритета пели: наивысший приоритет имеет цель в системе «цель-задачи-функции-структура-персонал». При создании, реструктуризации или ликвидации организации наи- Оолее хорошо должна быть разработана общая цель и представ- пепа более мелкими целями по областям деятельности (экономическими, организационными, технологическими) или по видам выпускаемой продукции (услугам, товарам, информации). Каждая цель должна быть конкретизирована в виде задач с указанием объемов, сроков, ресурсов. Для их решения формируются функции управления и производства с указанием сложности и схожести. На их базе создается оптимальная организационная с труктура, которая, в свою очередь, служит основанием для фор- м I фования контингента работников организации.
Принцип приоритета функции над структурой: наивысший приоритет имеет функция в системе «функция-структура». Руководитель сначала формирует набор необходимых функций, затем в соответствии с ним создает организационную структуру.
Принцип приоритета субъекта управления над объектом: приоритет отдается руководству относительно будущих работников. Вначале подбирается руководитель, который сможет профессионально реализовать поставленную цель, затем он под- (шрает команду, которая по профессиональным и личностным качествам может работать над конкретными задачами.
Принципы статического состояния организации
Принцип приоритета цели: наивысший приоритет имеет цель в системе; при создании, реструктуризации или ликвидации организации наиболее хорошо должна быть разработана общая цель, и она должна быть представлена более мелкими целями по области деятельности или по видам выпускаемой продукции. Каодая цель должна быть конкретна в виде задач с указание объемов, сроков и ресурсов. Для их решения формируются функции управления и производства с указанием трудоемкости, сложности и схожести. На их базе создается оптимальная организационная структура, которая, в свою очередь, служит основанием для формирования контингента работников организации. Принцип приоритета функции над структурой: наивысший приоритет имеет функция, руководитель сначала формирует полных набор необходимых функций, затем в соответствии с ним определяет цели и задачи, создает организационную структуру и подыскивает персонал.
Принцип приоритета субъекта управления над объектом: приоритет отдается руководству относительно будущих работников. Вначале подбирается руководитель, который сможет реализовать поставленную цель, затем он подбирает команду, которая по профессиональным и личным качествам может работать над конкретными задачами.
Принципы динамического состояния организации
Принцип приоритета персонала: наивысший приоритет имеет персонал. Любая организация создается людьми и для людей. Глобальная цель: максимально удовлетворить потребности личности количества организации и общества. При функционировании организации главное внимание должно уделяться персоналу, его стимулированию. Поэтому необходимо формировать структуру, функции, задачи и цели, применяемые для него. Их необходимо откорректировать в случае возникновения проблем с персоналом.
Принцип приоритета структуры над функциями: наивысший приоритет имеет структура. При этом руководитель либо создает уникальную для своей организации структуру, либо полностью копирует ее у какой-либо образцовой, на его взгляд, организации с набором уже выполняемых функций. Практика показывает, что 60-80% предпочитает копировать. Изменения, которые происходят в структуре, сопровождаются ведением новых или сокращением старых функций производства или управления. Принцип приоритета объекта управления над субъектом: в действующей организации при замене руководителя или реорганизации подразделений приоритет должен отдаваться коллективу подразделения относительно будущего руководителя, т.е. будущий руководитель должен подбираться под конкретно действующие структурные подразделения с учетом его совместимости с коллективом подчиненных, причем он не должен уменьшать потенциал коллектива и быть хуже своего предшественника.
Рис. 17. Принципы состояний организации 48
_Принципы динамического состояния организации _
Принцип приоритета персонала: наивысший приоритет имеет персонал в системе «персонал-структура-функции-задачи- цсііь». Любая организация создается людьми и для людей. Гло- ипльная цель: максимально удовлетворить потребности лично- uii и общества. При функционировании организации главное шшмание должно уделяться персоналу, его стимулированию. Мотгому необходимо формировать структуру, функции, задачи и цели, приемлемые для него. В случае возникновения проблем с персоналом необходимо их откорректировать.
Принцип приоритета структуры над функциями: наи- ныеший приоритет имеет структура в системе «функция- пруктура». Руководитель либо создает уникальную для своей организации структуру, либо полностью копирует структуру ка- коіі-либо образцовой, на его взгляд, организации с набором уже иыполняемых функций (используя метод бенч-маркинга). Прак- гика показывает, что 60-80% руководителей предпочитают копировать. Изменения, которые происходят в структуре, сопро- нождаются введением новых или сокращением старых функций производства или управления.
Принцип приоритета объекта управления над субъектом: іі действующей организации при замене руководителя или реорганизации подразделений приоритет должен отдаваться коллек- п ту подразделения относительно будущего руководителя, т.е. он должен подбираться под конкретные действующие структурные подразделения с учетом его совместимости с коллективом подчиненных, причем руководитель не должен уменьшать по- іепциал коллектива или быть хуже своего предшественника.
49 |
Сравнительный анализ принципов действия статистической и динамической организаций. Суть противоречия принципов действия статической организации заключается в 1ом, что, с одной стороны, достижение стабильного режима работы является одной из целей ее существования, с другой, неизбежны нововведения, необходимые организации для ее успешного развития и выживания. Эти нововведения определяют переход организации в динамический режим работы.
'І І.ік.П 57
Вопросы для проверки
1. Охарактеризовать объект и предмет теории организации
2. Какие методы использует теория организации?
3. Какова связь теории организации с другими науками?
4. Каковы основные направления развития теории организации?
5. Дать характеристику моделей теорий организации.
6. В чем состоит сущность теории организации как интегра- тивной науки?
7. Каковы особенности работы организаций в условиях формирования рыночных отношений в России?
8. Дать определение и толкование понятию «зависимость».
9. Каковы условия перехода зависимости в закон?
10. Объяснить, в чем различия между законами организации и законами для организаций.
11. Чем определяется потенциал организации? Как влияет потенциал составляющих ресурсов на общий потенциал организации?
12. Дать формулировку закона синергии и перечислить имеющиеся варианты его реализации. Перечислить основные признаки достижения синергии в организации.
13. В чем заключается суть закона самосохранения? Охарактеризовать параметры, влияющие на уровень самосохранения организации. Как обеспечить выбор правильной стратегии самосохранения?
14. Какие признаки указывают на реализацию частных законов организации?
15. Какие законы подтверждают реализацию режима развития организации?
16. Каково назначение специфических законов организации? Охарактеризовать основные признаки проявления специфических законов организации.
17. Определить и обосновать этапы жизненного цикла организации на конкретном примере.
18. Охарактеризовать принципы состояний организации.
19.