3. Правила внутрішнього трудового розпорядку.

Методи управління кадрами розподіляються на три основні групи: економічні, організаційно-розпорядчі та соціально-психологічні. Правила внутрішнього розпорядку відносяться до організаційно-розпорядчих методів, які представляють собою  способи впливу на робітників та основуються на використанні встановленних організаційних звязків, правових положень та норм. Правила внутрішнього трудового розпорядку регулюють кількість відпрацьованих годин кожним робітником згідно штатного розкладу, час зявлення та уходу з роботи, час та тривалість відпусток, тобто воно регулює  трудову дісципліну на підприємстві. Трудова дисципліна являє собою відносини взаємної відповідальності робітників, що засновані на свідомому та добросовісному виконанні ними передбачених діючим законодавствчими та нормативними актами про працю правил поведінки у відповідності з їх трудовими функціями та обовязками. До основних відів порушення дисципліни відносять :

·                Запізднення на роботу в началі зміни та після обідньої перерви ;

·                Передчастний ухід з роботи на обідню перерву та в кінці зміни ;

·                Прогули ;

·                Появлення на роботі в нетверезому стані ;

·                Несвоєчасне або не в повному обсязі виконання своїх трудових обовязків, неповне та нераціонвльне використання робочого часу,

Для управління процесом посилення трудової дисципліни та раціонального використання робочого часу в організаціях виконуються наступні види робіт :

- аналіз та оцінка стану трудової дисципліни в організації та її структурних підрозділах ;

- олік робочого часу та контроль за його використанням

- планування та організація заходів, спрямованих на укріплення трудової дисциплінию

Облік робочого часу та контроль за його використанням є необхідною основою всієї роботи по укріпленню трудової дисципліни. В наш час в будівництві та у промисловості використовуються такі системи організації обліку робочого часу та контролю за його використанням : 1) карткова ( за допомогою контрольних годинників) ; 2) жетонна ( звикористанням табельних житонов або марок) ; 3) пропускна ( через здачу робітниками та видачи їм пропусків) ; 4) рапортно –відомістна ( з використанням рапортів та табельних відомостей, що надходять від керівників підрозділів, мастерів, бригадирів) ; 5) за допомогою контрольно-пропускних пристроїв.

5. Гнучкі режими праці.

Краще використання персоналу забезпечується за рахунок підвищення гнучкості дій у відносинах зайнятості робітників в організації. Така гнучкість проявляється в двух формах : кількісній та функціональній. Кількістна гнучкість означає зміну кількості робочих або кількості робочого часу у відповідності до  рівня попиту на працю. Значення цього фактору зростає в умовах ринкового господарства у звязку з  жорсткими умовами конкуренції, посиленням коливань виробництва, розповсюдженням компьютерної та інформаційної технологій. У звязку з цим в організаціях широку розповсюдження набувають нестандартні форми зайнятості : часткова, тимчасова зайнятість, надомність. Використання подібних форм зайнятості не тільки дає організації можливість гнучкого маневрування  в процесі виробництва, але й відповідає потребам деяких категорій робітників в гнучкій організайії праці у звязку з станом здоровя, а тако ж нагальною потребою комбінувати роботу з виконанням інших соціальних обовязків (уход за дітьми, пристарілими, інвалідами ; робота в родині ; освіта ).

Функціональна гнучкість означає здатність організації вносити ті чи інші зміни в характер використання робітників, а також в зміст їх трудової діяльності у відповідності до мінливих умов аиробництва.