5.Контролінг менеджменту персоналу.
Організаційно-кадровий контролінг(аудит) – оцінка відповідності структурного та кадрового потенціалу орг-ції її цілям та стратегії розвитку.Проводиться з метою підготовки до прийняття страт.рішень про розвиток бізнесу, розробки програми реформування орг-ції.Оцінці можуть піддаватися:
Кадрові процеси – напрями д-ті орг-ції по відношенню до персоналу.А саме:
-планування труд.рес.(оцінка наявних та перспектив розвитку орг-ції, майбутніх потреб)
-набір (опис способів розповсюдж.інф-ції про потребу, оцінка рез-ті набору та перспективного списку кандидатів)
-відбір (оцінка рез-ті, аналіз змін кадр.потенціалу)
-розробка сис-ми стимул-ня(аналіз стр-ри оплати праці, оцінка відповід-ті умовам на ринку праці,прибут-ті та продукт-ті орг-ції)
-адаптація персоналу(оцінка еф-ті процедур, опис виникаючих проблем)
-навчання (аналіз цілей та викор-мих форм навчання,аналіз сис-ми оцінки еф-ті навчання і т.д.)
- оцінка труд.д-ті(оцінка атестації)
-підвищення, пониження, перевод,звільнення(оцінка еф-ті кадрового моніторінгу, що використ-ся)
-підготовка керуючих кадрів(аналіз і проектування упр-кої д-ті, оцінка упр-го потенціалу та потреб у його підготовці)
-моніторинг соц.-психол. ситуації та орг-ція комунікацій внутри під-ва(діагностика соц.-псих.клімату, орг-ної культури; визначення потреби у підготовці та реалізації програм розвитку комункацій внутри орг-ції)
Структура орг-ції – співвідношення та співпорядкованість осн-х елементів,ступінь жесткості/гнучкості орг-ної конфігурації.до орг-ної стр-ри відносяться:
· місія, цлі, стратегія, орг-ція;
· корпор.культура, домінуюча упр-ка форма;
· стадія та цикл життя орг-ції;
· оцінка сис-ми упр-ня – аналіз типологій рішень.
Після проведення аналізу орг-ї стр-ри необхідно оцінити її відповідність стратегії та цілям розвитку орг-ції, а саме:
- тип орг-ної патології(переважання стр-ри над ф-цією, бюрократизація,стагнація, дублювання орг-го порядку)
- коефіціент управляємості та рівень управляємості;
- характер механізмів прийняття рішень;
- перелік внутри- та позаорганізаційних проблем;
- тип орг-ної культури;
- очікувані результати д-ті підрозділів та співробітників;
- причини трудовоих конфліктів.
Якісні та кількісні хар-ки персоналу.
Оцінка кадрового складу повинна включати:
1)оцінку укомплектованості кадрового складу в цілому та за рівнями упр-ня, включ-чи оцінку забезпеч-ті персоналом технологічного пр-су;
2)оцінку відповідності рівня підготовленості персоналу вимогам д-ті;
3)аналіз стр-ри кадрового складу відповідно вимогам технології та класифікатором посад;
4) аналіз стр-ри кадрового складу за соціально-демографічним характеристиками;
5)оцінку плинності кадрів.
Оінка кадрового потенціалу передбачає:
°діагностику основної орієнтації упр-го персоналу- орієнтація на задчу чи відносини;
°розподіл упр-ких ролей;
°вміння пректувати;
°наднормативну активність – орієнтація співробітників на перевищення завдань;
°інноваційний потенціал(здатність приймати нестандартні рішення);
°здібність до навчання;
°ролевий репертуар в груповій роботі.
ТЕМА 10
25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 Наверх ↑