3. Менеджмент, персонал, администрация

—      Ссылки на рекомендации, самые значительные успехи, особые связи с партнерами (заказчиками, поставщика­ми и т. д.).

—      Способности, знания (компетент­ность).

Приведите в приложении профессио­нальные автобиографии руководителей высшего звена (директоры, начальник финансового отдела, начальник произ­водственного отдела, начальник отдела маркетинга), укажите, с какого време­ни они работают на предприятии.

2. Кадровый дефицит

—     Укажите, каких специалистов вам не хватает.

—      Назовите слабые стороны вашего предприятия в кадровом отношении.

—     Опишите меры, которые вы намере­ны принять для устранения дефицита кадров.

3. Текучесть кадров

—      Какие изменения были в руковод­стве за последние три года?

—        Что послужило тому причиной (увольнение, уход по собственному желанию и т. д.)?

—      Как относится ваше предприятие к уходу сотрудников с ключевых постов?

4. Стиль руководства/ сотрудники

—      Какой стиль руководства вы практи­куете и как вы мотивируете сотрудников к интенсивному, творческому труду?

—     Каких качеств вы ожидаете от ваших сотрудников?

—      Объясните, какие методы и меха­низмы вы используете в руководстве сотрудниками. Ведущие предприятия видят в руководстве коллективом важ­нейшую задачу менеджмента.

Если сотрудники вовлекаются в уже описанный процесс выработки целей с помощью метода Management by Objectives (менеджмент с постановкой целей, с согласованием целей), то это

является предпосылкой высокой моти­вации для достижения целей. Сегодня особенно ценятся сотрудники и, преж­де всего, руководители, обладающие наряду с профессиональными знания­ми и умением (профессиональной ком­петентностью) еще и социальной ком­петентностью (способность работать в группе, самоконтроль, чуткость, лояль­ность, открытость, гражданская сме­лость и т. д.), а также стратегической или методической компетентностью (аналитическое и концептуальное мыш­ление). Ведущим предприятиям удает­ся создать у себя такой климат, в кото­ром большинство сотрудников работа­ют творчески и предприимчиво.

Максимальной производительности со­трудников способствуют не многочис­ленные указания, описания рабочих мест и жесткие организационные структуры, а «человечное управление», при котором на практике учитываются результаты исследований в области мотивации, в частности исследований по «эмоциональной интеллигентнос­ти».⁶⁴

5. Обучение и повыше­ние квалификации на предприятии

—     Какое место эти аспекты занимают на вашем предприятии?

—     Если у вас уже есть годичный план повышения квалификации, кратко пе­редайте его содержание. Поместите актуальный план в приложение.⁶⁵

Необходимость систематической мотива­ции сотрудников к обучению и повыше­нию квалификации обусловлена взаимо­связью между квалификацией, мотиваци­ей и успешным развитием предприятия.

6. Структура персонала

—     Каково процентное и абсолютное соот­ношение между подсобными рабочими, квалифицированными рабочими и со­трудниками с высшим образованием?

—      Каково процентное и абсолютное

соотношение между коммерческим и производственным персоналом?

—     Какие профессии представлены на предприятии?

—     Какова возрастная структура коллек­тива?

—     Какова была в последние годы теку­честь кадров?

7. Внутренняя комму­никация и структура принятия решений

— Как можно охарактеризовать инфор­мационно-коммуникационные процес­сы на предприятии (компьютеры, про­граммы, потоки информации, процесс принятия решений и т. д.)?

Пример: «Для усиления чувства един­ства у коллектива фирма „Act" соз­дала собственную виртуальную сеть. Задача этой системы состоит в том, чтобы накапливать и делать знания до­ступными для всех, распространять ин­формацию и придать процессам на предприятии прозрачность. Экспери­мент оказался удачным. Благодаря этой сети, регулярным собраниям кол­лектива и хорошо оборудованным ра­бочим помещениям, фирме „Act" уда­лось создать настоящий фирменный стиль (corporate identity)».⁶⁶

8. Структура оплаты труда и долевое участие сотрудников

—     Как вознаграждается труд коллектива (система премий, социальные выплаты и т. д.)?

—     Предусмотрено ли долевое участие сотрудников как инструмент повыше­ния мотивации?

Пример: «Чтобы привязать сотрудников к предприятию, фирма „Act" дает им возможность долевого участия и при­меняет целый ряд поощрений, повы­шающих их мотивацию: сотрудникам не нужно переезжать в Бремен на по­стоянное местожительство, так как ре­ализация большинства проектов осу­ществляется непосредственно у клиен­тов. Для подготовки командировок все

сотрудники получают домашние рабо­чие места, связанные по Интернету с фирмой „Act". Сверхурочные и отгулы фирма зачисляет на так называемые счета времени. Каждый сотрудник по­лучает свою долю от оборота, обеспе­ченного им за продуктивное рабочее время. Кроме того, „act" поддержива­ет сеть своих консультантов, проводя сообща мероприятия».⁶⁷

9. Бухгалтерский учет и контроллинг

—    Как организован бухгалтерский учет?

—    Как структурирован контроллинг?

—    Какими инструментами контроллин­га располагает фирма для планирова­ния, управления и контроля над произ­водственными процессами?

10. Предложения по совершенствованию работы предприя­тия

—    Существует ли на предприятии сис­тема рационализаторских предложе­ний?

—     Существует ли альтернативная сис­тема для вскрытия резервов рационали­зации с помощью новаторских предло­жений?

—    Как вознаграждаются рационализа­торские предложения сотрудников?

Если вы хотите использовать все ре­зервы рационализации, непрерывно ведя поиск новых возможностей для оптимизации производства и всех дру­гих сфер предприятия, рекомендуем вовлечь в этот процесс всех сотрудни­ков по японскому методу «кайдзен» (кай = изменение, дзен = к лучшему). Этот метод выходит далеко за рамки системы рационализаторских предло­жений. «Кайдзен» означает формиро­вание процесса постоянного совер­шенствования производства путем ис­пользования множества отдельных идей. В Германии этот метод был пе­ренесен на постоянный процесс рацио­нализации производства.