16.1 Шляхи підсилення мотивації діяльності педагога:

1. Створення умов, які б сприяли задоволенню актуальних матеріальних потреб педагогів.

Основними засобами задоволення матеріальних потреб вчителя є заробітна платня й можливість отримання різноманітних речей необхідної якості.

Головні складові, які мають визначати оптимальний розмір заробітної платні:

· кількість і якість праці (завищена й занижена заробітна платня знижують рівень зацікавленості людини в результатах своєї праці);

· соціальна справедливість (знайомство з досягненнями інших людей, порівняння їх з підсумками власної праці спонукає багатьох до покращення діяльності, з’являється прагнення до змагань і підвищує ділову активність.

2. Забезпечення задоволення найважливіших соціальних потреб: у спілкуванні, в увазі, у визнанні, в досягненні успіхів.

3. Створення умов для творчості, особистісного росту і самоактуалізації педагога як неповторної індивідуальності (піраміда потреб А. Маслоу).

Людині, особливо високоосвіченій і інтелектуально розвиненій, для повноцінної мотивації діяльності важливо задовольняти не тільки і не лише матеріальні, скільки соціальні й духовні потреби.

Для того, щоб педагог творив необхідно мати можливість відвертого спілкування з колегами, користуватися повагою з їх боку, мати визнання й успіх. Це означає, що значні резерви в стимулюванні педагогічної діяльності вчителів і вихователів містяться в створенні сприятливого психологічного клімату.

Поняття соціально-психологічний клімат колективу відображує характер взаємин між людьми, домінуючий тон суспільного настрою в колективі, який пов’язаний із задоволенням умовами життєдіяльності, стилем та рівнем керівництва та іншими факторами. Він пов’язаний з певною емоційною забарвленістю психологічних зв’язків колективу, які виникають на основі їх близькості, симпатій, збігу характерів, інтересів та нахилів.

Позитивний психологічний клімат сприяє формуванню почуття задоволення у членів колективу від участі у спільній діяльності; почуття незадоволення супроводжується, як правило, зростанням у більшості членів колективу кількості референтних (привабливих) груп, що може призвести до дезінтеграції колективу.

Психологічний клімат справляє великий вплив на життя та діяльність педагогічного колективу. Однією з важливих функцій керівника є створення комфортного, здорового психологічного клімату в колективі.

Таким чином, характер соціально-психологічного клімату загалом залежить від рівня групового розвитку.

Оптимальне управління діяльністю і соціально-психологічним кліматом у будь-якому колективі потребує спеціальних знань і вмінь від керівного складу. Як спеціальні заходи застосовують:

· науково обґрунтований добір, навчання та атестацію керівних кадрів;

· комплектування первинних колективів із урахуванням чинника психологічної сумісності;

· застосування соціально-психологічних методів, які сприяють створенню у членів колективу навичок ефективного взаєморозуміння і взаємодії (тренінги, ділові ігри тощо).

Керівнику педагогічного колективу необхідно розробити і реалізувати спеціальну програму прояву уваги колективу до кожного його учасника. Дуже важливо, щоб в колективі помічались і систематично оцінювались досягнення й успіхи його членів (не лише в педагогічній діяльності, але й в інших важливих сферах життя). Суттєво, щоб кожний член колективу користувався в ньому визнанням.

Для сприяння творчому й особистісному розвитку кожного педагога необхідна розробка і прийняття в педагогічному колективі особливої програми його інтелектуального й морального розвитку. Але в її реалізації участь має прийняти кожний член колективу.

Можна виділити п’ять способів поведінки людей в конфліктних ситуаціях: співробітництво, компроміс, уникнення, поступливість, протидія.

Співробітництво - це така форма поведінки, яка не припускає не лише виникнення конфлікту, але й протиріч. Сторони, між якими з’являється таке протиріччя, активно стають до його усунення, до пошуку спільного рішення. Яке б повністю влаштовувало б всіх, і не припиняють своїх дій доти, доки таке рішення не буде знайдено.

Компроміс являє собою спосіб поведінки при якому швидко знаходиться необхідне рішення, яке влаштовує обидві сторони, але за рахунок деяких поступок.

Уникнення характеризується "втечею" від конфліктних ситуацій. Відмова від власного виграшу заради того, щоб і інший нічого не отримав.

Поступливість являє собою відмову від боротьби на користь іншої особи. Характерна орієнтація на максимальне досягнення цілей іншим за рахунок відмови від власних цілей.

Протидія - це пряма конфронтація, за якої жодна з сторін не бажає поступитися іншій ні в чому: максимальна орієнтація на досягнення власних цілей.

В роботі педагогічних колективів міжособистісні конфлікти неминучі. Проте саме тут вони найбільш небезпечні, так як несприятливо відбиваються на якості навчання і виховання дітей.

Необхідно відрізняти конфлікти від суперечок і розбіжностей у поглядах педагогів які, навпаки, більшою частиною корисні для навчання і виховання. В ситуації відмінних позицій вчителів і вихователів, які не стосуються принципових питань навчання і виховання, діти отримують можливість ознайомитись з різними точками зору і постають перед необхідністю вибирати, приймати самостійне рішення, що позитивно відбивається на їх інтелектуальному й особистісному розвиткові. Стратегічна задача керівника педагогічним колективом не в тому, щоб досягти абсолютної єдності думок вчителів в вихователів у всьому, а щоб ці

В основі конфлікту знаходяться сутички людей, їх думок, позицій, поглядів, характерів, інтересів. Конфлікт одночасно виступає і як захисна реакція і як емоційна відповідь.

Більшість конфліктів визріває поступово та спочатку знаходиться в так званому інкубаційному, прихованому (латентному) стані, у якому конфліктуючі сторони приховано виражають свої претензії. При цьому, як правило, робляться спроби задоволення цих претензій "мирним" шляхом. Якщо такий спосіб не викликає позитивної реакції, ігнорується або отримує відмову, конфлікт переходить у відкриту форму. Ця стадія розвитку конфлікту зветься конфліктною поведінкою. Конфліктна поведінка - це дії, які спрямовані на те, щоб прямо чи непрямо блокувати досягнення противної стороною її цілей, намірів, інтересів. Конфлікт в цій фазі набуває форми гострих розбіжностей, які члени колективу не лише не прагнуть урегулювати, але й продовжують руйнувати попередні структури нормальних взаємозв’язків, взаємодій та стосунків. В емоційній сфері ця стадія характеризується зростанням агресивності, переходом від упередження до неприязні та відвертій ворожнечі, яка психологічно закріплюється в "образі ворога". Таким чином, конфліктні дії різко загострюють фон перебігу конфлікту, емоційний же фон, в свою чергу, стимулює конфліктну поведінку.

Конфліктна поведінка - це вершина в розвитку конфлікту. Вона не може тривати одвічно і нарешті конфліктуючі сторони повинні будуть обрати одну з двох програм поведінки:

· знизити рівень напруженості, але зберегти саму конфліктну ситуацію, яка переходить у приховану форму за рахунок окремих вчинків протилежної сторони;

· шукати способи повного розв’язання конфлікту.

Якщо обрана друга програма, то наступає стадія розв’язання конфлікту. Розв’язання конфлікту здійснюється як через зміну об’єктивної ситуації, так й через суб’єктивну, психологічну перебудову, тобто зміну суб’єктивного образу ситуації, який склався у протидіючих сторін. "Образ ворога" поступово трансформується в "образ партнера", а психологічна установка на боротьбу змінюється орієнтацією на співробітництво. Орієнтація на співробітництво передбачає прагнення членів колективу в конфліктній суперечці враховувати інтереси супротивника, шукати компроміс, який задовольнить обидві сторони.