Глава 14. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА

 1. Сущность и величина заработной платы

Что продается на рынке Заработная плата первоначально кажется

ТРУД3                 простым и ясным явлением. На рынке тру­

да в сделке участвуют предприниматель и наемный работник. По заключенном^ между ними договору нуждаю­щийся в работе человек обязуется в течение установленного времени тру­диться на предприятии (учреждении), а работодатель обязуется за это выплатить определенную сумму денег - заработную плату. Все вроде бы понятно, кроме одного: какой товар продается и покупается?

Если мы обратимся за разъяснениями к юристу, то, по-видимому, он, ссылаясь на Трудовой кодекс РФ, скажет следующее. Заработная плата ка­ждого работника зависит от его личного трудового вклада и качества труда. Выходит, что предметом купли-продажи является труд, а платить за этот товар приходится в соответствии с его количеством и качеством...

Однако еще и XIX в. многие экономисты усомнились в том, что на­нимаясь на работу, человек якобы продает свой труд, а ценой этого това­ра является заработная плата. В экономической теории был поставлен Вопрос по существу: может ли наемный работник продавать свой труд Как товар?

Если предположить, что человек делает это, то он как собственник товара должен иметь его до рыночной сделки. Поскольку во время рабо- Ть' всегда целесообразно используются средства производства, то прода­жи труда должен обладать также ими. Между тем он не имеет материаль- ных факторов. А если бы обладал ими, то стал продавать обычные изде- ЛИя. а не труд.

Давайте с позиции экономической теории попытаемся выяснить, может ли труд вообще быть товаром и иметь стоимость. Если считать, что он обладает стоимостью, то придется признать, что стоимость товара- труда (как и всякого товара) создана, естественно, трудом. Однако здесь мы попадаем в порочный логический круг: существо определенного по­нятия пытаемся выяснить с помощью его же самого. Поскольку труд представляет собой сущность стоимости, он сам не имеет »1 не может иметь стоимости, равно как не является товаром. Чему же в таком случае соответствует сумма денег, именуемая заработной платой? Стоимости какого товара она равняется?

Сомнения в том, что труд является товаром, возникают и по иным причинам. Если предприниматель оплачивает человеку весь его труд по полной стоимости, то разве он сможет тогда извлечь для себя какую-то выгоду?

В наших рассуждениях, очевидно, возникают трудности. Если на са­мом деле работник не продает свой труд, то, спрашивается, на каком ос­новании бизнесмен дает ему денежное вознаграждение? И тогда мы должны перейти от казалось бы «очевидного» к тому, что покажется «не­вероятным»: рабочий продает не труд, а, по-видимому, какой-то другой товар.

Выход из тупиковой ситуации может быть найден, если разграничить два понятия: труд и рабочую силу. Рабочая сила - способность человека к труду. Это такая совокупность физических и духовных сил, которыми располагает работник и которые использует в производстве материаль­ных благ и услуг. Что касается труда, то это целесообразная деятельность людей, процесс использования их рабочей силы.

Разграничение рабочей силы и труда позволяет понять сущность сделки найма на работу. Формально в этом правовом акте речь идет о том, что человек как бы продает свой труд на определенное время и по­лучает вознаграждение в виде заработной платы. Но фактически он отда­ет предпринимателю право временно использовать его рабочую силу. В свою очередь, бизнесмен оплачивает отнюдь не весь его труд, а только рабочую силу.

Стало быть, в экономическое отношение по трудовому найму вступа­ют собственник рабочей силы в качестве ее продавца и работодатель как покупатель этого товара. Характер и содержание отношений между этими лицами во многом обусловлены особенностями самого товара «рабочая сила». Позиции сторон сделки зачастую полностью противоположны.

Трудящиеся заинтересованы, во-первых, в том, чтобы их способ­ность к труду не стала постоянной собственностью бизнесмена. Данный товар может попасть в хозяйственное использование под контролем предпринимателя лишь на такое время, которое не подрывает жизненных сил человека. Во-вторых, собственник рабочей силы заботится о ее про­изводительном применении при нормальных условиях труда, обеспечИ* ваюших ее сохранность. В-третьих, он стремится к использованию своих природных и приобретенных созидательных способностей в соответст­вии со своими профессией (специальностью) и квалификацией. В-чет­вертых, первостепенной целью труженика является получение такой цены за свой товар, которая обеспечивает полное воспроизводство его рабочей силы, содержание нетрудоспособных членов семьи, получение образования и квалификации, возможностей для отдыха и культурно­го досуга.

Итак, все сказанное о товаре, являющемся предметом сделки между работником и работодателем, позволяет высказать такое заключение: сущность дохода работника выражается экономическим законом заработ­ной платы. Этот закон выражает следующую объективную экономиче­скую зависимость: заработная плата определяется стоимостью или ценой рабочей силы как товара. Если стоимость рабочей силы повышается, то, естественно, должен возрастать заработок, и наоборот.

Отсюда вытекает ряд выводов:

   заработная плата не может равняться стоимости полного продукта труда, а работник не может претендовать на получение такой стои­мости;

   справедливым можно признать такое вознаграждение за труд, кото­рое соответствует стоимости рабочей силы и обеспечивает нормаль­ные условия ее воспроизводства;

   законодательство призвано защитить права работника на получе­ние социально справедливой величины заработной платы*.

Теперь мы конкретнее выясним, чего зависит величина огщаты труда.

От каких факторов     Очевидно, заработная плата имеет двойст-

зависит величина        венную природу. С одной стороны, она

оплаты труда              представляет собой часть вновь созданной

в производстве стоимости, в которой воплощены затраты рабочей силы. Для того чтобы иметь возможность постоянно продавать рабочую силу, человек должен столь же регулярно воспроизводить и развивать свою ра­ботоспособность и удовлетворять другие социальные потребности. Сле­довательно, речь идет в первую очередь о социально-воспроизводственных факторах, определяющих величину заработной пд^ты. Во вторую оче­редь важно иметь в виду рыночные условия купли-продажи рабочей силы, влияющие на ее цену. Рассмотрим эти факторы.

I. Главный социально-воспроизводственный фактор — стоимость жиэиеииых средств, необходимых для нормального воспроизводства ра­бочей силы. Таких средств должно быть достаточно не только для восста­новления работоспособности труженика, но и для содержания нетрудо­способных членов его семьи.

Важно отметить следующее обстоятельство. Рабочая сила — это совер­шенно необычный - живой и, можно сказать, одушевленный товар. В от­личие от обычных полезных вешей величина стоимости рабочей силы име­ет две количественные границы. Низшая - физиологическая - граница рав­няется стоимости жизненных благ и услуг, которые достаточны для восстановления работоспособности человека с самым низким уровнем ква­лификации. Верхняя же граница включает стоимость совокупности соци­альных и культурных благ и услуг, которые требуются для воспроизводства высококвалифицированной рабочей силы. Такая совокупность историче­ски меняется в зависимости от степени развития экономики и цивилизаши в каждой стране. Сейчас в наиболее развитых государствах она может вклю­чать, скажем, многокомнатную квартиру для семьи или загородный кот­тедж, личные автомашины, современные средства электронной информа Ц11И, спортивный инвентарь, хорошую библиотеку и многое другое.

Но экономические интересы, касающиеся обеспечения нормально* заработной платы и нормальных условии труда, очень сильно расходи лись у бизнесменов и наемных работников, особенно на начальной фаз< капитализма. Предприниматели стремились свести заработки трудяших ся к их самому низкому уровню.

В течение нескольких столетий система свободного предприниматель ства была не способна решить проблему нормализации условий наемной труда и его оплаты. Поэтому множились и обострялись социальные про тесты против произвола этой системы. Наконец, в 30-50-х гг. XX в. в за паяных странах государство выступило гарантом (поручителем) одного и важных условий экономической безопасности работников. Оно в законо дательном порядке назначило минимальный уровень заработной платы который обязаны соблюдать все, в том числе частные фирмы.

Для определения наименьшей зарплаты государственные органы (н США и других странах) рассчитывают так называемый прожиточный минимум (или черту бедности). Он обычно устанавливается для семьи из четырех человек (работника, его жены и двух детей) исходя из нормати­вов удовлетворения наименьших жизненных потребностей по многих то­варах и услугах с учетом уровня иен. При этом предполагается обеспе­чить условия жизни работнику, выполняющему наиболее простую рабо­ту. Разумеется, минимальный заработок — это лишь стартовый уровень, от которого начинает расти оплата более сложного труда.

2. Важный социально-воспроизводственный фактор, определяю­щий величину заработной платы, - уровень квалификации работников.

В начальный период индустриализации, когда преобладал простой, неквалифицированный труд, предприниматели стремились свести уро­вень заработной платы рабочих к низшей границе стоимости рабочей силы. В условиях же научно-технической революции, вызвавшей акти­визацию человеческого фактора, стоимость рабочей силы и, соответст­венно, величина заработков квалифицированных работников значитель­но возрастает.

Чтобы заработная плата стимулировала сложный труд, на предпри­ятиях устанавливают прямую связь между ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, степенью ответственно­сти. По уровню трудовых доходов'среди рабочих выделяются те, кто об­служивает современное оборудование - механики-ремонтники, налад­чики, слесари-механики; их заработная плата в два-три раза выше возна­граждения работающих на конвейере. Самыми низкооплачиваемыми являются работники профессий, не требукших длительной специальной подготовки (уборщики, расфасовщики продуктов в магазинах самооб­служивания, операторы стиральных машин, кассиры, грузчики и т. п.).

Центр тяжести в трудовом процессе сейчас перемешается с физиче­ской затраты жизненных сил человека на умственные. Интеллектуализа­ция труда выражается в обшем высоком уровне технической культуры персонала, понимании каждым работником своего места в процессе из­готовления продукции, в умении точно соблюдать правила технологии и обеспечивать высокие конечные хозяйственные результаты. С перехо­дом к информационному обществу непременным условием, особенно для инженерно-технических, исследовательских и управленческих ра­ботников, становится совершенное знание информатики и овладени< навыками использования компьютерной техники.

Кстати, возникшая во второй половине XX в. экономика образована доказала высокую эффективность затрат на развитие общего и профес. сионапьного образования. Например, для подсчета выгодности затрат средств на подготовку специалистов в высших учебных заведениях пре*. де всего учитываются соответствующие издержки (прямые расходы н; учебу, плату за учебники и т. д.). Затем сопоставляются среднегодовьц заработки работников со средним и высшим образованием. Согласнс подсчетам американских специалистов за 1996 г. выпускник университе­та за время работы (до 65 лет) сможет заработать 4,5 млн долл., а тот, ктс окончил только среднюю школу, получит 2,7 млн долл.

3. На величину вознаграждения за труд значительно влияют нацио­нальные различия в степени развитости экономических и социальных ус­ловий жизни в разных странах. Эти различия в оплате труда зависят в конечном счете от научно-технического уровня производства и эф­фективности общественного труда, степени развитости рабочей силы достигнутого общественно нормального качества жизни и иных факто­ров. Это видно из данных табл. 14.1.

Таблица 14.1

Заработнав плата и дополнительные выплаты в обрабатывающей промышленности, 1995 г., долл.

Страна

Обшнй уровень почасовой оплаты

Западная Германия

31,88

Япония

23.66

США

17,20

Италия

16,48

Великобритания

13,77

Южная Корея

5,25

Мексика

1,51

Индия

0,71 __________________

 

По уровню заработной платы США долгое время лидировали в за­падном мире. Теперь новая технологическая революция приводит ковС£ большему выравниванию технико-экономических условий в развиты> странах. Во многих государствах повышается стоимость рабочей силы а также обостряется конкуренция между различными странами по степе­ни использования квалифицированной рабочей силы. Примечательно что в 50-80-е гг. XX в. на Западе произошло существенное повышен^ заработной платы. Особенно значительно - в два-три раза - она увели­чилась в Великобритании, Франции, ФРГ, Италии, в четыре раза ' в Японии. В итоге сократился разрыв в национальных уровнях заработ­ной платы и эти страны приблизились к уровню США и даже превзоШЛ" его.

Вместе с тем гораздо менее развитые государства очень сильно отста­ют от западных стран. Это объясняется в первую очередь различием в научно-технических н экономических показателях производства, в уровне квалификации работников.

4.     Большое воздействие на размер оплаты труда оказывают спрос и предложение на рынке труда. Величина вознаграждения за труд может изменяться в соответствии с законами иены по массовому предложению и цены по массовому спросу.

Когда спрос превышает предложение, иена определенного вида тру­да возрастает. Сейчас под воздействием научно-технической революции спрос на высококвалифицированных работников не удовлетворяется в полной мере, а это ведет к повышению оплаты труда специалистов со средним и высшим образованием. С другой стороны, спрос на неквали­фицированную рабочую силу в большинстве случаев падает, что отрица­тельно сказывается на заработках людей, не обладающих средним уров­нем образования. Примечательны такие данные по США. В I996 г. сред­ний часовой заработок (в долл.) составлял у врачей 60,01, юристов - 45,02, инженеров нефтедобывающей отрасли - 34,90, пилотов - 34,02, управляющих финансами - 23,34, рабочих строительных специально­стей - 17,65, социальных работников - 13,08, слесарей - 11,17, работни­ков отраслей развлечений — 7,29, продавцов в розничных магазинах - 6,92, поваров в ресторанах быстрого обслуживания — 5,48.

5.    Значительным по своему влиянию рыночным фактором, воздей­ствующим fia величину вознаграждения за труд, являются конкуренция и монополия на рынке труда. Здесь^соперничество ведет, естественно к приближению уровня заработной платы к равновесной цене труда. Это означает, что конкуренция выступает уравнительниией заработков. Про­ще говоря, рынок труда утверждает принцип: равная оплата за равный труд.

Правда, в современных условиях такая идеальная конкуренция - редкое явление. Но до сих пор допускается дискриминация — ограничение или лишение прав определенных групп граждан по признаку расовой или национальной принадлежности, пола, по религиозным и политиче­ским убеждениям и т. д. Так, в США к женщинам или к рабочим, при­надлежащим к национальным меньшинствам (имеющим такие же спо­собности, образование, квалификацию и опыт.чкак белые мужчины), относятся как к людям низшего сорта при найме на работу, предоставле­нии определенных профессий, повышении в должности или увеличении заработной платы (II, с. 232—236).

Свою силу на рынке труда проявляет и монополия. Прежде всего, ра­ботодатели, выполняющие роль монопсонии, пытаются диктовать ра­ботникам свои условия оплаты труда. Они заинтересованы в безработи­це. ослабляющей противоборствующую силу и даюшей возможность снижать заработки. В свою очередь, организация работников в свобод­ные, независимые профессиональные союзы позволяет им через коллек­тивные договоры с предпринимателями вести контрнаступление, отстаи­вать общие экономические интересы.

Столкновения между предпринимателями и профсоюзами времена­ми, особенно в условиях плохого хозяйственного положения, могут но­сить ожесточенный характер. Забастовочная борьба иногда достигает столь большого накала, что может даже парализовать всю экономиче­скую жизнь. Не случайно поэтому во многих странах государство вме­шивается в отношения между бизнесменами и трудящимися, их проф­союзами.. В результате образуется своего рода треугольник. В нем взаи­модействуют союзы предпринимателей, профсоюзы и государство, которое тем самым регулирует многие стороны трудовых отношений и оплату труда.

Иначе складывается динамика оплаты труда в нашей стране.

Как изменяется оплата В 1950-х гг. в СССР образовался огромный

труда в России        разрыв в размерах заработной платы, кото­

рую получали, с одной стороны, высший слой государственных служащих (так называемая номенклатура — круг лиц, назначаемых на должности вышестоящими органами) и, с другой стороны, масса трудящихся. Во второй половине 1950-х гг. заработки вы­сокооплачиваемых служащих были значительно снижены и, как гово­рится, «заморожены». Одновременно началось поэтапное (один раз в пять лет) повышение заработной платы низко- и среднеоплачиваемых рабочих и служащих. В итоге среднемесячная заработная плата рабочих и служащих народного хозяйства страны выросла с 64 руб. в 1950 г. и 80 руб. в 1960 г. до 275 руб. в 1990 г. Между тем все более усиливалась уравнительность в вознаграждении за труд. Достаточно сказать, что, на­пример, инженер, врач, юрист получали за свою работу меньше, чем вы­сококвалифицированный рабочий.

С 1992 г. в Российской Федерации было отменено государственное централизованное регулирование уровня заработной платы на негосу­дарственных предприятиях. Однако не вступили в силу конкуренция и другие регуляторы на рынке труда. В результате стали проявляться сле­дующие весьма противоречивые тенденции в изменении величины зара­ботной платы.

Во-первых, значительно возросло денежное вознаграждение у несколь­ких групп работников:

    повысилась оплата труда работающих в различных частных ком­мерческих фирмах, и туда перешли многие квалифицированны' специалисты из государственных предприятий и учреждений;

    были сняты ограничения в росте заработков руководителей пред­приятий, и их денежные доходы во многих случаях превысили сред­ний уровень оплаты труда в сотни и тысячи раз;

• на крупных монополистических предприятиях уровень оплаты тру­да в 2-4 раза превысил среднеотраслевой уровень заработной пла­ты.

Во-вторых, в 1990-е гг. стоимость рабочей силы в целом по стране сни­зилась в два с лишним раза (табл. 14.2).

Таблица 14.2

Среднемесячная начисленная заработная плата работников предприятий

Годы

Среднемесячная начисленная заработная плата в ценах соответствующего года в долларах США (по официальному курсу)

Среднемесячная заработная плата в ценах 1991 г., руб.

1991

-

548

1992

22

369

1998

108

253

1999

62

197

2001

ИЗ

289

2002

141

320

 

С 1991 г. среднемесячная начисленная заработная плата в иенах со­ответствующего года возросла с 548 руб. в 1991 г. до 5995 руб. в 1992 г. и до 4414 руб. в 2002 г. (в масштабе иен, действовавшем с I января 1998 г.). Но за этот период среднемесячная зарплата в иенах 1991 г. сни­зилась в 1,7 раза. Очень заметно уменьшалась среднемесячная начислен­ная зарплата (в 2 раза), исчисленная в долларах США (исходя из средне­годового официального курса доллара США) в 1999 г. по сравнению с предыдущим годом, когда разразился финансовый кризис в нашей стране. Вместе с тем величина оплаты труда существенно увеличилась в 2000-2002 гг.

В-третьих, установилось ненормальное соотношение между минималь­ной заработной платой н величиной прожиточного минимума.

В Советском Союзе никогда не был законодательно определен про­житочный минимум. В 1992 г. исполнительная власть Российской Феде­рации ввела так называемый биологический прожиточный минимум. Однако минимальная зарплата была гораздо ниже такого минимума. Только с 2000 г. низший уровень оплаты труда стал постепенно прибли­жаться к прожиточному минимуму.

В-четвертых, по многих регионах страны вместо денежной заработной платы широко применялись суррогаты (заменители).

В одном случае работникам предприятии взамен денег выдавались талоны клочки бумаги с печатью, по которым в определенных магази­нах распределялось продовольствие. Затем «деньги»-однодневки уничто­жались. Постране насчитывалось свыше 150 подобных видов зарплаты.

Некоторые фирмы расплачивались за труд частью своей товарной продукции. На руки работникам выдавались, например, на ликеро-во­дочных заводах бутылки водки, на плодово-овошных предприятиях - огурцы и т. д.

В-пятых, на многих предприятиях и организациях в 1990-х гг. сильно выросла задолженность предприятий н учреждений по заработной плате. Так, просроченная задолженность предприятий и организаций по оплате труда работникам на начало 1999 г. составила 77 млрд руб., однако в на­чале 2002 г. сократилась до 30 млрд руб.

С 1999 г. Российское государство стало принимать меры по обеспече­нию выплаты заработков в надлежащие сроки и ликвидации образовав­шейся задолженности по оплате труда. Восстановление законных прав трудящихся это непременное условие для стимулирования (поощре­ния) их продуктивной деятельности.

 2. Роль форм заработной платы в стимулировании труда

Кому выгодна          В отличие от экономических систем, осно-

повременная оплата ванных на насильственном принуждении,

заработная плата в условиях рынка создает новые стимулы (побуждения к действию) труда работников. Это достига­ется с помощью прежде всего двух основных форм заработной платы: по­временной и сдельной.

Повременная заработная плата устанавливает размер вознаграждения в зависимости от проработанного времени. В этом случае подсчитывает- ся величина оплаты за I час, день, неделю, месяц, а затем умножается на проработанное время.

Во многих странах при определении размеров повременной заработ­ной платы устанавливается единица измерения иены труда иена часа труда. Почасовая ставка оплаты труда (3,,) рассчитывается путем деле­ния установленной заработной платы (за день, неделю, месяц — 3„) на нормированное число часов труда (соответственно за день, неделю, ме­сяц - В):

3., = Зп/В.

Повременная заработная плата обычно применяется на предприяти­ях, где преобладает строго установленный технологический режим. Так, в массово-поточном производстве выработка рабочих и темп их труда оп­ределяются скоростью движения конвейера. Повременная заработная плата выгодна для бизнесменов тем, что она позволяет повышать интен­сивность (напряженность) труда без увеличения его оплаты.

В последние два-три десятилетия почасовая заработная плата во многих странах превратилась в преобладающую форму оплата труда. Она охватывает примерно 70% рабочих обрабатывающей промышленности США и Франции и до 60% промышленных рабочих Великобритании и Германии.

Особенно выгодно применять почасовые ставки зарплаты, посколь­ку н этом случае работнику оплачивается не дневная (или недельная, ме­сячная) стоимость его рабочей силы, а только фактически отработанное число часов. При ухудшении хозяйственного положения предпринима­тель может сократить обшее время труда работников по сравнению с пер­воначально намеченной его продолжительностью, и тогда человек пре­вращается в полубезработного.

Руководящим, инженерно-техническим работникам и служащим, научным работникам, некоторым категориям рабочих повременная оп­лата труда устанавливается в виде должностных окладов — размера месяч­ной заработной платы, который соответствует схеме должностных окла­дов и предусматривает минимальный и максимальный его пределы («пилку»), В настоящее время изыскиваются такие формы дополнитель­ного стимулирования труда, которые лучше увязывают вознаграждение йтруд всех работников с конечными результатами производства, с улуч­шением его качественных показателей.

Какую выгоду дает Сдельная, пли поштучная, заработная плата

сдельный заработок является производной от повременной оп­латы. Она рассчитывается в зависимости от объема выпушенной продукции. При поштучной оплате заработок воз­растает в прямой пропорциональной зависимости от количества изготов­ленных изделий. Эта зависимость устанавливается с помошью поштуч­ной расценки.

Расценки рассчитываются следующим образом. Исходными данны­ми служат часовая (или дневная) цена труда и нормируемое количество пРодукции, которое человек, работающий со средней интенсивностью " средней искусностью, изготавливает за час (или день). Поштучная рас-

10 - 1229 ценка Рш, исчисляется путем деления часовой (дневной) цены труда 3„ на норму выработки Н„ (число единиц продукции, которое необходимо при нормальных условиях выработать за час или день):

Рш = 3„ / Н„.

При сдельщине прямо устанавливается мера интенсивности труда рабочего. Это делается с помощью нормы выработки - объема продук- ции, который рабочий должен изготовить за определенное время. Такие нормы выработки оплачиваются в установленном размере. Личный ин­терес побуждает человека трудиться более напряженно, с тем чтобы вы­пустить больше изделий и увеличить свой дневной доход.

Сдельщина наиболее широко применяется на предприятиях, где вы­сока доля ручного труда и необходимо поощрять рост выпуска изделий. В современных условиях в этой форме стимулирования все больше учи­тываются и такие факторы, как качество продукции, степень использо­вания оборудования, экономия сырья и материалов, что сближает сдель­ную заработную плату с повременной.

В развитой рыночной экономике материальное вознаграждение за работу ставится в зависимость от коммерческих результатов деятель­ности предприятия. Так, современные системы стимулирования учиты­вают большое количество факторов, которые вытекают из неценовой конкуренции. Широко распространены премиальные системы, кото­рые предусматривают особое вознаграждение за высокое качество про­дукции, экономию материалов и улучшение других конечных результа­тов производства. В различных вариантах используются повременно- премиальная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, много­факторная, аккордная (с оплатой всей работы) и другие разновидности стимулов.

Почему выплачивается Отношения между работодателями и трудя- неодинаковое шимися по оплате их рабочей силы являют-

вознаграждение                ся чисто экономическими: они исходят из

за равное время труда услопий и законов товарного производства и рынка. А эти условится таковы. Все работники предприятия, как пра­вило, ежедневно трудятся в течение одинакового времени, что обусловле­но технологией производства. Почему же в таком случае они получают неодинаковое вознаграждение при равном времени труда?

Дело в том, что люди обладают разными физическими и умственны­ми способностями и затрачивают труд неодинаковой степени сложности- Более квалифицированный работник за одно и то же время создает боль­шую стоимость по сравнению с менее квалифицированным. Кроме того, люди трудятся в производственных условиях, подчас наносящих уш«Р® их здоровью (работа в ночную смену, в тяжелых и вредных для здоровь" условиях), что требует компенсации (возмещения) повышенных затрат рабочей силы.

Важно учитывать, что в самом произподстпе со временем - под влия­нием научно-технического прогресса - существенно меняется разделе­ние труда. Одновременно, хотя и неравномерно, происходят большие сдвиги в качестве трудовой деятельности разных категории работников.

В начале индустриальной стадии производства основной фигурой на рынке труда был работник физического труда, почти не имеющий обра­зования и квалификации и пригодный лишь для простого обслуживания машин. Рынок включает в основном три категории лиц, которых условно называют:

а)  «синие воротнички» (фабрично-заводские рабочие, занятые пре­имущественно физическим трудом);

б)  «серые воротнички» (рядовые работники подсобного обслуживания);

в)  «белые воротнички» (работники умственного труда: служащие, инженерно-технический персонал и т.д.).

Во второй половине XX столетия научно-техническая революция и переход к информационному обществу вызвал следующие качествен­ные и количественные сдвиги в структуре рынка труда:

    резко снизился удельный вес «синих воротничков», особенно не­квалифицированных и малоквалифицированных фабрично-завод­ских рабочих. Так, в США удельный вес «синих воротничков» сре­ди всех занятых снизился с 39% в 1955 г. до 27% в 1991 г., в том чис­ле квалифицированных рабочих соответственно - с 13 до 12%, полуквалифицированных - с 20 до 11 % и неквалифицированных - с 6 до 4%;

    столь же значительно возросла доля^нженеров и техников, работ­ников сферы услуг и интеллигенции. В США доля работников пре­имущественно нефизического труда («белые воротнички») возрос­ла с 39% в 1955 г. до 58% в 1991 г.

В основном преодолена былая пропасть между работниками преиму­щественно физического и преимущественно умственного труда. Проти­воположность между ними возникла еше в эпоху рабства и продержалась в западных странах до XX в. Она сохранилась до сих пор во многих раз­вивающихся странах, где значительная часть взрослого населения (до 40%) остается неграмотной.

Достаточно высокий уровень общеобразовательной и профессио­нальной подготовки имеют занятые в экономике России1.

Различные уровни оплаты труда в зависимости от его условий, содер­жания и сложности определяются с помошью тарифной системы - сово-

В 2002 г. из обшего числа занятых в российской экономике (принятого '00%) имели образование: высшее профессиональное - 23,4%, неполное выс- .ее профессиональное - 2,5, среднее профессиональное - 32,2, начальное про- |^Ссиональное - 11,2, среднее (полное) общее - 23,3, основное обшес - 6,6%; . 'сющие начальное обшес и не имеющие начального общего образования состав- 1,Л|' 0.8%.

купности нормативов (узаконенных правил, норм), которые регулируй уровень заработной платы рабочих и служащих. В эту систему входят I) тарифные ставки; 2) тарифные сетки; 3) тарифно-квалификационный справочник.

Тарифные ставки показывают размеры оплаты труда человека за час или день. Эти величины распределяются в тарифной сетке - шка- ле, определяющей отношение тарифных ставок работников 2-го, 3-го и последующих разрядов (в зависимости от уровня квалификации) к ставке 1-го разряда. Шкала указывает число разрядов (диапазон сет­ки, т. е. соотношение тарифных коэффициентов крайних разрядов сетки) и межразрядные соотношения (абсолютные и относительные- в процентах — нарастания таких коэффициентов от разряда к разряду) Если известны величина ставки 1-го разряда и соответствующие та­рифные коэффициенты, то можно определить ставку работника любо­го разряда.

Тарифно-квалификационный справочник - это нормативный документ для тарификации работ и присвоения людям квалификационных разря­дов. В нем все профессии характеризуются с учетом содержания и слож­ности труда, с которым должен справляться работник соответствующей квалификации.

В 1990-х годах в России введена единая тарифная сетка по оплате труда работников бюджетной сферы (государственного сектора хозяйст­ва). Она предусматривает 18 разрядов в зависимости от уровня квалифи­кации и занимаемой должности работников, 1-й разряд оплаты труда предусматривает получение минимальной заработной платы, а 18-й раз­ряд — значительно больше минимальных окладов. Однако единая тариф­ная сетка не учитывает неодинаковые условия жизни в разных регионах страны.

Чтобы повысить отдачу человеческого фактора, предприниматели применяют новые формы стимулирования. Они основаны на индивиду­альном подходе к каждому работающему и увязывают величину дохода с его личным вкладом, компетентностью (осведомленностью в опреде­ленном деле) и добросовестностью. В результате резко снижается доля традиционной постоянной части заработной платы и соответственно возрастает ее переменная часть, которая зависит от индивидуальных ре* зультатов работы, а также от общего финансового состояния фирмы. На­пример, в Японии переменная часть составляет '/4 всего заработка, в Ве­ликобритании - 'Д, в США - (Л- '/7 до '/з-

На многих предприятиях помимо деловых умений рабочего в тариф' ных ставках учитываются его личные качества на основе так называемо'1 оценки по заслугам. При этом выделяется ряд показателей: фактически уровень выработки, надлежащее качество труда, экономия материалов' бережный уход за оборудованием, максимальное использование рабоце го времени. Сюда входит также «общая надежность», «стремление кс°¶трудничеству», «обшсс поведение», что характеризует преданность чело- пека компании.

Как видим, сейчас на предприятиях многое делается по усилению за­интересованности людей в улучшении общих результатов коммерческой деятельности фирм. Между тем мотивы (побудительные причины) тру­довой деятельности этим не ограничиваются. Они в значительной степе­ни связаны с тем, какой конкретный вид принимает заработная плата в условиях инфляции.

 3. Заработная плата в номинальном и реальном измерении

Чем различаются        В условиях непрерывной инфляции по-

номинальные             лучаемые людьми денежные доходы не

и реальные доходы выражают их действительного объема по понятной причине - из-за обесценения денежных средств. Что кон­кретно при этом происходит, можно видеть на примере заработной платы.

Так, при инфляции величина вознаграждения за труд получает двой­ное измерение:

1)    номинальная (от лат. поттаГю — именной) заработная плата, кото­рая соответствует названной в контракте сумме денег, причитающейся работнику за его труд;

2)    реальная (от лат. гео/й - вещественный) оплата труда, которая вы­ражается в количестве и качестве средств существования и услуг, кото­рые трудящийся может купить на свою номинальную (денежную) зар­плату.

Показатель реальной заработной платы наиболее точно (по срав­нению с номинальной зарплатой) свидетельствует, насколько лучше или хуже стал жить человек после изменения уровня потребитель­ских цен. Данный показатель наиболее наглядно демонстрирует, на­сколько на деле различается вознаграждение за труд в разных стра­нах. Иллюстрацией могут служить данные табл. 14.3, где сопоставля­ется средний реальный заработок в России и США (по состоянию на январь 1994 г.).

Таблица 14.3

599

47

1833

301

£Ндндина 1-й категории, кг

Молоко, л__

764

35

3284

121

2500 1667

177 390

■М?сло животное, кг

куриные, дес.


Р^офель, кгКак измеряется    Для определения динамики реальном опла-

реальная зарплата        ты труда берутся данные о скорости изме­

нения средней начисленной заработной платы и индекса потребительских иен. Такое сраиненне приводится, на­пример, по данным российской статистики в табл. 14.4.

Таблица 14.4

Изменение средней начисленной заработной платы работников предприятий и организаций и индексов потребительских цен (относительно декабря 1991 г.)

Период

Изменение средней начисленной заработной платы, раз

Изменение индекса потребительских цен, раз

Декабрь 1992 г.

13

26

Декабрь 1993 г.

118

245

Декабрь 1994 г.

296

773

Декабрь 1995 г.

615

1787

Декабрь 1996 г.

851

2177

 

Зная динамику номинальной зарплаты и потребительских цен, мож­но подсчитать, как за определенный период изменилась реальная оплата труда. Индекс номинальной зарплаты (И}) определяется как частное отде­ления величины заработка в текущем периоде (3,) на величину заработка в избранном базовом периоде (Зд), выраженное в процентах:

И,= ^-хЮ0.

Аналогичным образом устанавливается индекс цен (И„). Если ис­пользовать указанные индексы, то можно вычислить индекс реальной зарплаты (Ир.}) в процентах:

Ир1 = ^хЮ0.

II

Исходя из этой формулы на практике могут быть четыре основных варианта динамики уровня реальной оплаты труда в зависимости от дос­тигнутого соотношения темпов инфляции и скорости изменения номи­нальной зарплаты.

Первый вариант: при низких темпах инфляции индексация номи­нальной зарплаты обычно не проводится. В данном случае величина ре­альной оплаты труда понемногу уменьшается в абсолютных размерах. Так произошло во второй половине 1980-х гг.: в Западной Европе были Де­монтированы национальные системы индексации заработной платы- р гаком случае, с одном стороны, предприниматели получили дополни­тельное средство экономического принуждения к повышению произво­дительности труда работников (они наращивают выработку, чтобы воз­вестить потери реальных доходов). С другой стороны, работники стали увеличивать продолжительность времени труда (прибегать к сверхуроч­ным работам), искать «вторую занятость» (устраиваться на дополнитель­ную работу в иных местах).

Второй вариант: инфляционная спираль. Речь идет о том, что если прн высоких темпах инфляции не проводится «автоматическая» индек­сации заработной платы, то работники все же часто добиваются соответ­ствующего увеличения денежных доходов. Когда правительство и биз­несмены устанавливают более высокий уровень заработков, то в итоге происходит удорожание продукции, а это, естественно, ведет к новому росту потребительских цен. Стало быть, все повторяется на новом витке спирали.

Данный вариант опасен тем, что способен раскручивать маховик ин­фляции и вести дело к гиперинфляции. При этом потери работников и реальной величине доходон обычно не возмещаются запоздалой над­бавкой к зарплате, вследствие чего происходит систематическое сниже­ние жизненного уровня трудящихся. Именно такая тенденция имела ме­сто, например, в России в 1992-1995 гг., 1998-1999 гг.

Чтобы воспрепятствовать резкому снижению реальной заработной платы, работники идут на крайнее средство защиты своих социально- экономических интересов - забастовки, Однако таким способом они бо­рются не против причин, наносящих <Дцерб их благосостоянию, а против пагубных последствий этих причин. Дабы не потонуть в море инфляции, трудящиеся требуют от предпринимателей и государства специальных мер противодействия снижению их жизненного уровня.

Естественно, что инфляция приносит больше выгоды бизнесменам, которые расплачиваются за установленную в договоре трудового найма иену труда неполновесными деньгами. В этом случае трудящиеся вынуж­дены бороться за справедливую заработную плату, соответствующую Действительной стоимости рабочей силы.

Третий вариант: номинальный заработок повышается такими же темпами, какими растут потребительские цены. В таком случае уровень Реальной зарплаты стабилен. Этот вариант возможен, если происходит Стоматическая индексация номинальной зарплаты, т. е. ее повышение ® соответствии с подъемом официального индекса цен. В Западной Евро­пе подобное положение было в 70-е гг., в период довольно сильной 11Н- ^•"яции: в коллективных договорах профсоюзов с предпринимателями "Редусматривалась автоматическая индексация оплаты труда.

Четвертый вариант: номинальная зарплата растет быстрее, чем ин­фляция. Тогда величина реального вознаграждения увеличивается в абсо- "^ных рахмерах. Этот случай в первую очередь касается привилегиро­ванных групп работников (использующих монопольное положение фИр мы на рынке, высших должностных лиц некоторых предприятие и учреждений).

Повышение реальной заработной платы в масштабе общества явля. ется следствием проведения эффективной антиинфляционной ПОЛИТИКИ государства. При росте потребительских цен в абсолютных показателя* номинальная заработная плата увеличивается п значительно больше размерах. Значит, при данном соотношении инфляция перестает оказы­вать отрицательное воздействие на условия воспроизводства рабочей силы. В итоге рост реальной заработной платы работников наемного тру- да может, по-видимому, не противодействовать увеличению валовой прибыли - источнику доходов владельцев вещественных факторов про- изводства новой стоимости.

В России в последние годы возникла тенденция повышения реаль­ной заработной платы. Так, реальная начисленная зарплата в процентах к предыдущему году составила: в 2000 г. - 121, в 2001 г. - 120 и в 2002 г. - 116%.

КРАТКИЕ ОБОБЩЕНИЯ И ВЫВОДЫ

Сущность и величина заработной платы

1.      Наемный работник продает на определенное время свою рабочую силу - способность к труду, а труд представляет собой процесс целесооб­разного использования рабочей силы. Заработная плата определяется стоимостью или ценой рабочей силы как товара.

2.    Величина заработной платы учитывает следующие факторы: а) стоимость жизненных средств, необходимых для нормального воспро­изводства рабочей силы; б) уровень квалификации работников; в) на­циональные различия в условиях жизни в разных странах; г) спрос и предложение на рынке труда; д) конкуренцию и монополию при купле-продаже рабочей силы.В 1990-х гг. в России проявились очень противоречивые тенден­ции в изменении величины оплаты труда. Эта величина значительно воз­росла у нескольких групп работников. Но в целом по стране оплата труда снизилась в два с лишним раза. Минимальная заработная плата была в 6 раз ниже прожиточного минимума, и лишь с 2000 г. этот разрыв начал уменьшаться. Только с 1999 г. стали приниматься меры по своевремен­ной выплате зарплаты.

Роль форм заработной платы в стимулировании труда

3.    Повременная заработная плата является преобладающей формой вознаграждения за труд при строго установленном технологическом ре­жиме работы. Предпринимателям выгодно применять повременную за­работную плату.

4.    Сдельная оплата труда поощряет увеличение выработки изделий. Она все более сочетается с разными видами вознаграждения за труд, сти­мулирующими повышение качественных показателей работы.

5.    При одинаковом времени работы люди получают разное вознаграж­дение в силу неодинаковых способностей и уровня квалификации, из-за различий в производственных условиях. Различия в содержании, сложно­сти и условиях работы определяются с помощью тарифной системы (ста­вок, тарифной сетки и тарифно-квалификационного справочника).

Заработная плата в номинальном и реальном измерении

6.    Номинальная заработная плата — вознаграждение за труд в его де­нежном выражении, а реальная оплата выражается в количестве средств существования и услуг.

7.    Индекс реальной заработной платы подсчитывается путем деле­ния индекса номинальной оплаты труда на индекс цен (в процентах).

8.    В зависимости от темпов инфляции и скорости изменения номи­нальной заработной платы возможны следующие варианты динамики Реальной заработной платы: а) при низких темпах инфляции индексация номинальных доходов не проводится, а реальная оплата труда несколько Уменьшается в абсолютных размерах; б) действует инфляционная спи­раль, которая раскручивает маховик инфляции; в) номинальный зарабо­ток повышается такими же темпами, какими растут потребительские Цены (при автоматической индексации номинальной оплаты труда); г) номинальная заработная плата повышается быстрее, чем инфляция, Чт° ведет к росту реальных доходов работников.

ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫЙ ТРЕНИНГ

1. Ключевые термины и понятия

Первичное распределение новой стоимости; рабочая сила как товар; к°н заработной платы; факторы, определяющие величину оплаты тру­да; стоимость рабочей силы; прожиточный минимум; повременная зара ботная плата; сдельная заработная плата; тарифная система оплаты тру да; номинальная и реальная заработная плата.

2. Вопросы на сообразительность

2.1.   Какую величину вознаграждения за труд трудящийся и работода тель могли бы признать нормальной?

2.2.   Каков главный принцип оплаты труда в товарно-рыночной эко номике?

2.3.   Как объяснить следующие факты: в США средние головые дохо ды игроков основной бейсбольной лиги в 1994 г. составили 1188 тыс долл., а заработная плата учителей - лишь 36 тыс. долл.

3. К терминам из левой колонки найдите соответствующие определения

в правой колонке

1.      Номинальная оплата труда а) форма труда, при которой оплачи­

вается количество выработанной про­дукции:

2.                                                         Тарифная сетка б) количество жизненных благ, кото­

рое можно купить за денежную зара­ботную плату;

3.      Сдельная заработная плата в) шкала, определяющая соотноше­

ние тарифных ставок различных раз­рядов;

4.                                                          Тарифная ставка         г) форма оплаты труда, при которой

оплачивается отработанное время;

5.      Повременная заработная плата д) определенная сумма денег, которая

выплачивается работнику за труд;

6.      Реальная заработная плата е) величина оплаты труда в единицу

времени.

4. Практикум

4.1.   Как технический прогресс может отразиться на уровне заработ­ной платы?

4.2.    Чем может быть привлекателен труд помимо его оплаты?

4.3.   Всегда ли рост заработной платы ведет к увеличению издержек производства?   г

5. Экономика высшего образования: выгодно ли получать высшее образование?

На основании известных вам фактических данных постарайтесь оп­ределить, насколько выгодно получать высшее образование, сопоставив расходы за время обучения в высшем учебном заведении и доходы спе* циалиста с высшим образованием за срок, который позволит окупить расходы.

6*. Экономическая задача

Требуется рассчитать месячный заработок дежурного слесаря 5-го разряда, труд которого оплачивается по повременно-премиальной систе­ме. За месяц рабочий отработал 23 рабочих дня, тарифная ставка оплаты труда за рабочую смену -51,8 руб. Простои оборудования в цехе удалось снизить против нормы на 10%. За каждый процент снижения простоев машин выплачивается премия в размере 2,5% тарифной ставки.

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 
25 26  Наверх ↑