5.2. Кодекс поведения ТНК на мировом рынке труда

Кодекс поведения ТНК является одним из доку­ментов, который формулирует границы трудовых отноше­ний между работниками и работодателями в рамках произ­водственного процесса многонациональной компании. Не­обходимость его разработки для любой ТНК является ско­рее вызовом времени, поскольку крупные корпорации испытывают на себе прессинг со стороны потребителей, ак­ционеров и в целом общества, которое готово мириться с деятельностью только тех ТНК, чья деятельность предпола­гает в том числе и социальные ориентиры.

Кодексы поведения ТНК могут приниматься самими ТНК или бизнес-сообществами (Торгово-промышленные палаты и т.п.), чтобы упорядочить процесс взаимодействия между самими ТНК. Во втором случае кодексы поведения ТНК принимаются определенными социальными группами: международными организациями и правительством (макро­уровень) либо социальными группами по интересам (потре­бители, организации по охране окружающей среды и т.д.) в целях соблюдения интересов общества.

В отношении международных компаний кодексы поведе­ния носят рекомендательный характер, не применяются как нормы международного права. Они налагают скорее мо­ральные обязательства на компании, не влекут никаких за­конодательных санкций. Таким образом, выполнение пред­ставленных в них условий носит добровольный характер. Однако некоторые организации принимают эти кодексы в качестве лицензионных соглашений и т.д.

Предметом подобных кодексов могут быть как широкий крут проблем, возникающих в связи с деятельностью МНК

85

(бизнес-процессы, экология и т.д.), так и непосредственно рабочие проблемы (условия и качество работы, безопас­ность условий труда и дополнительные выплаты).

Первый Кодекс для МНК был принят в 1937 г. Между­народной торговой палатой - Кодекс стандартов реклам­ной деятельности. Однако первые целенаправленные по­пытки регулирования поведения ТНК предпринимались в 70-х годах. XX в., когда международные организации (МОТ в 1977 г., Комиссия ООН по ТНК в 1978 г. и ОЭСР в 1976 г.) почти одновременно попытались разработать ко­дексы повеления. Правительства развитых и развивающих­ся стран, которые столкнулись с деятельностью ТНК, про­явили интерес к этим дебатам. Однако первые кодексы но­сили добровольный характер и касались ограниченного круга предприятий, поэтому на отношения других предпри­ятий и профсоюзов рабочих не распространялись.

В 80-х годах вновь возродился интерес к кодексам пове­дения ТНК.

Проекты кодексов МОТ (Трехсторонняя декларация принципов, касающихся мультинациональных предпри­ятий) и ОЭСР (Принципы управления МНК) выполняли второстепенную роль. Более жесткие правила в отношении МНК были сформулированы в проекте Кодекса ООН, ко­торый, однако, в 1992 г. так и был отвергнут из-за разногла­сий между развитыми и развивающимися странами.

В 80-х годах дискуссия по поводу Кодекса повеления ТНК преимущественно проходила внутри США в рамках университетов и специализированных журналов в ракурсе бизнес-этики. В Европе был сдержанный интерес к этой те­матике.

В 90-х годах усилия были возобновлены. Сами компании и их бизнес-ассоциации стали добровольно разрабатывать перечень правил и норм поведения. ТНК почувствовали на себе прессинг социальных проблем, вызванных негативным влиянием международного производства и инвестирования. Первыми на социальные вызовы ответили такие ассоциа­ции бизнесменов, как Международная торговая палата и Японская Ассоциация работодателей Keidanren. Крупные

86

компании (Nike, Levi Strauss, Shell) стали разрабатывать ко­дексы ответственного поведения. Среди них были те, кто еще в 70-х годах разработал эти кодексы (Shell).

В результате к концу XX в. прокатилась волна добро­вольной разработки кодексов. К настоящему времени раз­работано свыше 180 колексов поведения ТНК как в рамках международных организаций, так и в рамках самих ТНК.

Особое внимание разработке кодексов поведения было уделено в таких отраслях, как швейное производство, по­шив обуви, кожаных мячей, ковров, сельское хозяйство, розничная торговля, туризм, электроника и кофейное про­изводство. Во многих случаях значительное внимание уде­лялось правам работников, в том числе проблеме детского труда. Это было связано с тем, что данные отрасли являют­ся трудоемкими, здесь нередко используется детский труд, а продукция продается на потребительских рынках, а не бизнесу. Эти особенности усиливают уязвимость компаний к социальным требованиям.

В США как стране происхождения ТНК наиболее интен­сивно пошел процесс принятия корпоративных кодексов. Kolk и Van Talder говорили о подобной тенденции в тек­стильной индустрии1. Европейские ТНК более тщательно строили систему мониторинга, чем ТНК США. Японские фирмы менее всего были настроены на принятие кодексов, поскольку их система управления человеческими ресурса­ми и так достаточно неформальна.

Неотъемлемой частью Кодекса поведения любой ТНК, по которой оценивается эффективность соблюдения ответ­ственности, является социальный блок, который включает:

занятость (поддержку занятости, равенство возмож­
ностей и отношения, безопасность занятости);

подготовку;

рабочие условия (заработная плата и социальные вы­
платы; условия работы и жизни; безопасность и здоровье);

1 Kolk A., Tulder R. van. Setting New Global Rules? TNCs and Codes of Conduct // Transnational Corporations. 2005. N 3. December. Vol. 14. P. 12.

87

4)       производственные  отношения  (свобода  собраний;
коллективное соглашение; проведение консультаций; оцен­
ка жалоб; разрешение производственных споров);

5)       принуждение (детский труд; принудительный труд;
дисциплинарные взыскания).

Наибольшую озабоченность вызывают пункты кодексов поведения ТНК, связанные с детским трудом. Другой проб­лемой, по эффективности решения которой судят о целесо­образности создания Кодекса поведения ТНК, является борьба с бедностью, которая в первую очередь подразумева­ет борьбу с различными проявлениями дискриминации.

В большей степени социальным требованиям соответст­вовали кодексы поведения, разработанные в спортивной индустрии и кофейном производстве.

Если оценивать эффективность и частоту применения кодексов поведения ТНК на практике, то ориентиром в дан­ном случае может служить Трехсторонняя декларация принципов, касающихся мультинациональных предпри­ятий, принятая МОТ в 1977 г. (чаще можно встретить на­звание Декларация для многонациональных предприятий (Multinationals Enterprises (MNE) Declaration). Эта Декла­рация периодически пересматривается (последний раз в 2006 г.).

Основными положениями Декларации являются:

деятельность в соответствии с основными приорите­
тами развития и целями стран, на территории которых дей­
ствуют ТНК;

поддержка занятости, безопасности работы, равенства
условий и отношения;

поощрение профессионального развития, роста;

достойная оплата труда, поддержка условий занято­
сти, поощрений, требования к поддержанию минимума за­
работной платы;

5)       свобода коллективных собраний, право отстаивать
свои права в соответствии с коллективным договором, пра­
во на разрешение трудовых споров и т.д.

В целом Декларация для многонациональных предпри­ятий зачастую применяется в сочетании с Руководством

88

ОЭСР для многонациональных компаний и Глобальным дого­вором ООН.

Большинство крупных транснациональных корпораций придерживается соблюдения принципов международных кодексов, принятых в рамках МОТ и ОЭСР.

Пример 5.2.1

Anglogold в Южной Африке бросила вызов политике от­рицания трудовых прав чернокожих граждан во время про­ведения политики апартеида.

Nestle занимается поддержкой местных фермеров по­средством передачи технологий, обеспечивая их микрокре­дитами и инфраструктурной поддержкой.

Panasonic поддерживает трансграничный диалог между менеджментом компании и работниками, работающими за рубежом.

Manpower в сотрудничестве с правительством, проф­союзами, НКО и международными организациями осу­ществляет борьбу с наихудшими формами эксплуатации.

Telefonica эффективно использует Глобальное рамочное соглашение с UNI с тем, чтобы построить доверительные от­ношения и трансформировать производственные отношения в тех странах, где социальный диалог слабо развит.

Источник: Better Business. Multina- tionals and Decent Work // World of Work. 2008. N 62. April. P. 7.

Существует немало примеров российских ТНК, которые эффективно применяют в своей производственной деятель­ности основные принципы, заложенные в Декларации для многонациональных предприятий.

Пример 5.2.2

Так, Социальный кодекс ОАО «ЛУКОЙЛ» включает та­кие основные положения, как корпоративные социальные гарантии работникам и неработающим пенсионерам органи-

89

заций группы «ЛУКОЙЛ», в том числе гибкую оплату труда в зависимости от производительности труда, изменения эко­номических условий, ее прозрачность; безопасность труда и соблюдение основных условий труда на рабочем месте, включая питание; обеспечение молодых семей жильем и не­обходимыми бытовыми удобствами; социальную поддержку семей с инвалидами, медицинское страхование и т.д. Кроме того, данный Кодекс также ориентирован на «социально от­ветственное участие как в жизни местного населения в ре­гионах деятельности организаций группы "ЛУКОЙЛ", так и общества в целом».

Источник: Социальный кодекс ОАО «ЛУКОЙЛ» /Официальный сайт группы «ЛУКОЙЛ»

Итак, соблюдение трудовых и социальных прав трудя­щихся в ТНК является неотъемлемой частью деятельности крупных корпораций. Однако, несмотря на это, регистриру­ются значительные нарушения, связанные с ущемлением прав работников ТНК их руководством, поскольку ТНК в первую очередь являются хозяйствующими субъектами, на­целенными на прибыль, а затем уже на поддержание дос­тойного уровня оплаты труда и жизни их работников.