Тема 12. Міжособистісні стосунки в групі і колективі.

Міжособистісні стосунки в групі та колективі

§ Соціально-психологічний клімат.

§ Міжособистісні конфлікти.

§ Керування колективом.

Основні терміни теми: соціально-психологічний клімат колективу, кліматичні збурювання, групові норми, взаємини, конфлікт, конфліктна поведінка, лідер, лідерство, стиль керівництва, авторитарний, демократичний, ліберальний.

Поняття соціально-психологічний клімат колективу відображує характер взаємин між людьми, домінуючий тон суспільного настрою в колективі, який пов’язаний задоволенням умовами життєдіяльності, стилем та рівнем керування та іншими факторами. Соціально-психологічний клімат колективу пов’язаний з певною емоційною забарвленістю психологічних зв’язків колективу, які виникають на основі їх близькості, симпатій, співпадіння характерів, інтересів та нахилів.

Соціально-психологічний клімат це не статичне, а динамічне утворення. Ця динаміка виявляється як в процесі колективоутворення, так і в умовах функціонування колективу. Вчені зафіксували два основних етапи процесу колективоутворення. На першому етапі головну роль відіграє емоційний фактор. В цей період відбувається інтенсивний процес психологічної орієнтації, встановлення зв’язків та позитивних стосунків. На другому етапі все більшого значення набуває когнітивні процеси. В цей період кожна особистість виступає не лише як потенційний або реальний об’єкт емоційного спілкування, але й як носій певних особистісних якостей соціальних норм та настанов. Саме на цьому етапі відбувається формування загальних поглядів, ціннісних орієнтацій, норм та символів.

Іншою стороною, яка характеризує динаміку соціально-психологічного клімату колективу є так звані "кліматичні збурювання". До "кліматичних збурювань" належать природні коливання емоційного стану в колективі, періодичні зміни настрою у більшості його членів, які можуть відбуватися як протягом одного дня, так і протягом більш тривалого періоду. Вони пов’язані з зміною умов взаємодії усередині групи або зміною оточуючого середовища. Термін "кліматичні збурювання" несе в собі як негативну, так і позитивну забарвленість, оскільки ці збурювання можуть заважати, а можуть і сприяти життєдіяльності колективу.

Соціально-психологічну основу всіх стосунків, що виникають в групі, складають прийняті в неї моральні цінності та норми. Цінностями є те, що в даній групі має найбільше значення, важливо та цінно. З моральних цінностей зазвичай виникають ті норми, якими в своїх взаєминах керуються члени групи. В керуванні діяльністю групи норми виконують ряд функцій. Найбільш суттєві з них - регулятивна, оціночна, санкціонуюча та стабілізуюча.

Уявлення про правильність чи неправильність групових орієнтацій та норм відносно. Воно буває різним у людей, які цю правильність визначають. Те, що здається, наприклад, безумовно правильним вчителю, може не здаватися таким для учнів, і навпаки. У молодших школярів свої поняття про цінності, як правило, відмінні від того, що цінують старші учні і тим більше дорослі. Тому в кожному конкретному випадку при визначені групових норм, їх прийнятності або неприйнятності доцільно попередньо уточнити суб’єкта, з позицій якого вони оцінюються.

Відносність норм виражається також в тому, що для однієї тієї ж людини одночасно можуть існувати норми різного рівня обов’язковості. Під груповою нормою першого рівня обов’язковості розуміється соціальна норма, порушення якої абсолютно неприпустиме. Нормою середнього рівня обов’язковості можна назвати таку, що припускає деякі незначні відхилення від неї. Нарешті, нормою низького рівня обов’язковості є така, дотримання якої вважається справою смаку, а відхилення від неї ніякому покаранню не підлягає.

Особлива увага в ході соціально-психологічного дослідження груп та колективів приділяється взаєминам. Вони, в свою чергу, поділяються на офіційні та неофіційні, взаємини керівництва та підлеглих (зокрема, лідерства), ділові та особисті, раціональні та емоційні.

Офіційними звуть взаємини, які виникають між людьми на посадовій основі. Вони фіксуються законом, регулюються положеннями, що затверджені офіційно, відповідними правилами та нормами. На відміну від них неофіційні взаємини складаються на базі особистих, або приватних, взаємин людей. Для них не існує відповідної юридичної основи, загальновизнаних законів, встановлених норм.

Ділові взаємини виникають в зв’язку з спільною працею або з її приводу, а особисті - як взаємини, що складаються між людьми незалежно від виконуваної роботи.

В раціональних міжособистісних взаєминах на перший план виступають знання людей одне про одного та об’єктивні оцінки, які їм дають оточуючі. Емоційні взаємини - це, навпаки, оцінки суб’єктивні, які засновуються на особистому, індивідуальному сприйнятті одне одного. Такі взаємини обов’язково супроводжуються позитивними або негативними емоціями; вони не завжди засновуються на дійсній, об’єктивній інформації про людину.

Міжособистісні взаємини в групі можна розглядати в статиці, в тому вигляді, в якому вони сформувалися на даний момент часу, та в динаміці, тобто в процесі розвитку. В першому випадку аналізуються особливості існуючої системи стосунків, в іншому - закони їх перетворення та розвитку. Ці два підходи взаємно доповнюють одне одного.

Стосунки в групах закономірно змінюються. Спочатку, на першому етапі групового розвитку, вони бувають відносно байдужими (люди, які не знають або погано знають одне одного, не можуть визначено ставитися одне до одного), потім можуть стати конфліктними, а за сприятливих умов перетворюються в колективістські.

Одним з важливих показників соціально-психологічного клімату в колективі є конфліктні ситуації. Конфліктність або соціально-психологічна напруженість в колективі негативно відбивається на всіх сторонах його життєдіяльності. Дослідження продемонстрували, що час післяконфліктних емоційних переживань, розладів людських взаємин, порушення ділового контакту, як правило, у багато разів здатний переважати час самого конфлікту. В основі конфлікту знаходяться сутички людей, їх думок, позицій, поглядів, характерів, інтересів з точки зору психічного стану протидіючих сторін, конфлікт виступає одночасно і як захисна реакція і як емоційна відповідь.

Сучасна конфліктологія достатньо детально описала динаміку перебігу конфліктів. Більшість конфліктів визріває поступово та спочатку знаходиться в так званому інкубаційному, прихованому (латентному) стані, у якому конфліктуючі сторони виражають приховано свої претензії. При цьому, як правило, робляться спроби задоволення цих претензій "мирним" шляхом. Якщо такий спосіб не викликає позитивної реакції, ігнорується або отримує відмову, конфлікт переходить до відкритої форми. Ця стадія розвитку конфлікту зветься конфліктною поведінкою. Конфліктна поведінка - це дії, які спрямовані на те, щоб прямо чи непрямо блокувати досягнення противної стороною її цілей, намірів, інтересів. Конфлікт в цій фазі набуває форми гострих розбіжностей, які індивіди не лише прагнуть урегулювати, але й продовжують руйнувати попередні структури нормальних взаємозв’язків, взаємодій та стосунків. В емоційній сфері ця стадія характеризується зростанням агресивності, переходом від упередження до неприязні та відвертій ворожнечі, яка психологічно закріплюється в "образі ворога". Таким чином, конфліктні дії різко загострюють офн перебігу конфлікту, емоційний же фон, в свою чергу, стимулює конфліктну поведінку.

Конфліктна поведінка - це вершина в розвитку конфлікту. Вона не може тривати одвічно і нарешті конфліктуючі сторони повинні будуть обрати одну з двох програм поведінки: 1) знизити рівень напруженості, але зберегти саму конфліктну ситуацію, яка переходить до прихованої форми за рахунок окремих вчинків протилежної сторони; 2) шукати способи повного розв’язання конфлікту.

Якщо обрана друга програма, то наступає стадія розв’язання конфлікту. Розв’язання конфлікту здійснюється як через зміну об’єктивної ситуації, так і через суб’єктивну, психологічну перебудову, тобто зміну суб’єктивного образу ситуації, що склався у протидіючих сторін. "Образ ворога" поступово трансформується в "образ партнера", а психологічна настанова на боротьбу змінюється орієнтацією на співробітництво. Орієнтація на співробітництво передбачає прагнення індивідів в конфліктній суперечці враховувати інтереси супротивника, шукати компроміс, який задовольнить обидві сторони.

Вивчення закономірностей функціонування колективу демонструє, що навіть в малих, неорганізованих колективах, як правило, виникає розподіл влади між членами. Колектив поділяється на рядових членів та лідерів. Лідерство - це здатність здійснювати вплив на окремих індивідів та колектив в цілому, зокрема, спрямовувати їх зусилля на досягнення яких-небудь цілей.

Керування групою, її самоврядування, вплив на психологію та поведінку окремих членів групи зазвичай здійснюється і через офіційно призначених осіб - керівників, і через неофіційних осіб, які користуються авторитетом серед членів даної групи, мають в ній високий статус і звуться лідерами. Авторитет лідера в групі не менш сильний, ніж авторитет керівника. Лідер може підняти, зацікавити членів групи в будь-якій справі.

 Таким чином розрізняють неформальних та формальних лідерів. Неформальний лідер - це член колективу, який добровільно прийняв на себе значно більшу відповідальність, ніж це вимагають формальні настанови та норми. Виділяють три типи неформальних лідерів: вожак, лідер (в вузькому розумінні) та ситуативний лідер. Вожак - найавторитетніший член групи, який володіє даром навіювання та переконання. На інших членів групи він впливає словом. Лідер - менш авторитетний. Поряд з навіюванням та переконанням йому необхідно мотивувати поведінку членів групи особистим прикладом, як правило, впливає лише на частину членів групи. Ситуативний лідер володіє особистісними якостями, які мають значення лише в якій-небудь конкретній ситуації: спортивне змагання, урочиста подія в колективі і т.п.

В будь-якому організованому колективі є формальний лідер. Формальний лідер - це носій адміністративної влади. Його завдання полягає в організації спільної взаємодії і стосунків членів колективу для досягнення його цілей. Для цього керівник повинен мати психофізіологічні характеристики, а також знання, навички, уміння та якості.

До психофізичних якостей керівника як особистості відносяться: вольові дані, професійне сприймання, загострена увага, точна пам’ять, емоційна стійкість, компетентність та інші. Особливе значення мають вольові якості керівника. Вольового керівника, як правило, характеризує розумна наполегливість, енергійність, завзятість у досягненні мети, висока самодисципліна, цілеспрямованість, тобто здатність спрямовувати всі свої знання, навички та почуття на досягнення цілей, уміння доводити справу до кінця, відсутність побоювання приймати рішення в відповідальних ситуаціях і не прагнути перекладати відповідальність на інших.

Важливе значення для керівника має контактність - товариськість, інтерес до людей, здатність привертати до себе людей, вислуховувати, розуміти та переконувати їх, здатність поглянути на проблему очима іншого. Важливою психологічною характеристикою є також стресостійкість - інтелектуальна та емоційна захищеність в проблемних ситуаціях, самовладання та тверезість мислення при прийнятті індивідуальних та колективних рішень.

Психологічною якістю керівника є домінантність, яку необхідно розуміти як властивість владності, честолюбства. Ці якості передбачають прагнення до особистої незалежності в будь-яких обставинах, готовність до безкомпромісної боротьби за свої права, відсутність прихилення перед авторитетами, самоповага поряд з високою самооцінкою, високий рівень домагань.

Важливе значення для соціального психологічного клімату колективу мають також особливості стилів керівника колективу. Під стилем керівника розуміється комплекс прийомів методів та способів впливу керівника на колектив з метою ефективного та якісного виконання управлінських функцій. Визначення стилю керівництва колективами здійснюється за основними функціями керування: прийняття рішень, організація виконання рішень, здійснення контролю виконання, способи спонуки виконавців до діяльності, використання системи стимулювання діяльності виконавців.

В соціальній психології є різні класифікації стилів керівника. Видатний спеціаліст в цій галузі знань А.Л.Журавльов розрізняє три основних стиля керівництва: директивний (автократичний), демократичний (консультативний) та ліберальний (отуральник).

При використанні директивного стилю керівництва керівник будує свою поведінку у відповідності з принципами формальної структури. Такий керівник тримає дистанцію у відношенні до колективу, прагне уникати неформальних контактів. Він бере на себе всю повноту влади та відповідальності за те, що відбувається в організації, прагне особисто контролювати весь обсяг стосунків в організації, звертає увагу не лише на результат, але й на процес. Керівник такого типу, як правило, владний, вимогливий, орієнтований лише на цільову функцію.

Демократичний тип керівництва поєднує в своїй роботі орієнтацію як на формальну , так і неформальну структуру взаємин керівника з підлеглими, підтримує з ними товариські стосунки. Прагне розподілити владу між собою та підлеглими, у прийнятті рішення враховує думку колективу, прагне контролювати лише кінцевий результат, не вдаючись до подробиць процесу.

Ліберальний стиль керівництва максимально орієнтований на підтримку неформальних стосунків з співробітниками. Керівник надає своїм підлеглим повний простір, вони самостійно організують свою діяльність, рішення приймаються колегіально. Керівник лише у випадку необхідності втручається до виробничого процесу, здійснює контроль, стимулює працю.

„Чисті” стилі керівництва далеко не завжди виявляються в діяльності підприємств. Як правило, має місце поєднання яких-небудь двох стилів керівництва.

Необхідно також зазначити, що не існує універсального оптимального стиля керівництва колективом, здатного забезпечити рішення завдань, що стоять перед ним, та нормальний соціально-психологічний клімат. В різних конкретних ситуаціях ефективним може виявитися той чи інший стиль або їх гармонійне поєднання.

УЗАГАЛЬНЕННЯ

Міжособистісні стосунки складаються в реальних умовах життя та діяльності людей, у процесі їх взаємодії. На тому, як розвиваються стосунки, істотно позначаються різні об’єктивні чинники, що визначають успішність таких контактів або ускладнюють їх формування. важливий вплив на ефективність взаємодії справляє психологічний чинник – ставлення людей одне до одного, психологічна та практична готовність до співпраці, індивідуально-психологічні особливості людей.

Література для самоосвіти: 1, 2, 3, 6, 10, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 23, 28, 33, 37, 40.