Розділи

1.3. Менеджмент персоналу як об’єктивне соціальне явище і сфера професійної діяльності

Для глибшого розуміння сутності, значення, складності менеджменту персоналу як сфери професійної діяльності доцільно мати більш – менш повне уявлення про наступні методологічні аспекти цього соціального явища:

Соціальне явище, сфера 
професійної діяльності,Навчальна дисципліна,Галузь науки, предмет 
наукових досліджень 

 

 

 

 

 


Рис. 1.1. Вектори розвитку менеджменту персоналу

-                             сутність і цілі;

-                             об’єкт і суб’єкт;

-                             зміст і форма;

-                             субстрат (субстанція);

-                             функції;

-                             принципи;

-                             засоби;

-                             зв’язки з внутрішнім і зовнішнім середовищем організації;

-                             стратегія і політика;

-                             завдання;

-                             механізм регулювання;

-                             продукт (результат) менеджменту.

Найперше методологічне питання, без з’ясування якого далі рухатись неможливо – це визначення поняття, сутності явища. Аналіз практики управління різними організаціями, літературних джерел, власного досвіду управління трудовими колективами дає підстави розглядати менеджмент персоналу на трьох рівнях.

На нижчому рівні управління (виробнича дільниця, функціональний підрозділ) відбувається безпосереднє керівництво виконавцями. Керівник доводить до робочих місць виробничі завдання, забезпечує їх необхідними ресурсами, контролює виконання завдань, трудову дисципліну, дотримання норм і правил охорони праці тощо.

На середньому рівні управління (великий цех, філіал підприємства) вирішуються питання планування виробництва, нормування праці, організації діяльності, оплати праці, заміщення вакантних посад.

На верхньому рівні управління розробляються стратегія менеджменту персоналу (кадрова стратегія) як функціональна складова генеральної стратегії організації, формулюється політика менеджменту персоналу (кадрова політика), визначаються обсяги інвестування в розвиток персоналу, ухвалюються рішення щодо заміщення ключових посад.

Згадані найважливіші завдання менеджменту персоналу на всіх рівнях мають відбуватись синхронно, у тісному взаємозв’язку, як невід’ємні складові єдиного безперервного процесу.

Виходячи з вище викладеного, менеджмент персоналу слід розглядати як системно організований процес відтворення і ефективного використання персоналу самоврядної організації.

Провідними цілями менеджменту персоналу є:

-                 підвищення ефективності функціонування організації;

-                 поліпшення якості трудового життя персоналу.

Названі цілі органічно пов’язані одна з одною, невідривні одна від одної.

Синтетичним показником ефективності діяльності організації є продуктивність (П).

,

де:  Д – сукупний доход, одержаний від реалізації товарів та послуг;

   В – сукупні витрати на виробництво.

Якість трудового життя персоналу характеризують наступні показники і критерії:

-    рівень і динаміка реальних трудових доходів;

-    гарантії збереження робочого місця;

-    умови праці;

-    змістовність трудового процесу;

-    рівень побутового та медичного обслуговування на виробництві тощо.

Підвищення ефективності діяльності організації є джерелом зростання реальних трудових доходів персоналу, інвестицій у його розвиток. Висококваліфікований персонал, задоволений умовами роботи, працює відповідально, творчо, продуктивно, ідентифікує себе з організацією, отже є поважним чинником її конкурентоспроможності.

Об’єкт менеджменту персоналу – поняття широке, воно охоплює організацію як єдине ціле, кожен структурний підрозділ незалежно від кількості ієрархічних рівнів управління, первинні трудові колективи, кожного найманого працівника незалежно від статусу в організації.

Суб’єкт менеджменту персоналу – поняття теж не просте. Стосовно нього існують різні погляди. Одні віддають перевагу лінійним керівникам, другі – службі персоналу (відділу кадрів), треті допускають співпрацю служби персоналу з лінійними керівниками з перевагою у прийнятті рішень або лінійних керівників, або керівництва служби персоналу. Такі підходи не враховують складність і багатогранність функцій і завдань з менеджменту персоналу, які розглядаються нижче.

Звичайно, кожен лінійний керівник особисто і безпосередньо регулює трудову поведінку підлеглих працівників. Немає сумніву, що і служба персоналу виконує важливі функції, беручи участь у професійному доборі кадрів, атестації, веденні кадрового діловодства тощо. Але це зовсім не означає, що в менеджменті персоналу не беруть активної участі функціональні структурні підрозділи.

По-перше, кожен керівник функціонального підрозділу виконує лінійні функції по відношенню до підлеглого йому персоналу, забезпечуючи  виконання закріплених положенням про структурний підрозділ завдань. По – друге, функціональні служби згідно з чинним поділом праці готують важливу інформацію для прийняття управлінських рішень простих і складних, оперативних, тактичних і стратегічних.

Як правило, непомітна на перший погляд діяльність функціональних служб має більшу вагу в управлінні персоналом, ніж розпорядження, що їх видають лінійні керівники. Первинною є інформація, підготовлена функціональними службами, а розпорядження (накази) лінійних керівників – це похідне. Наприклад, ніхто не має права прийняти на роботу працівника понад встановлені відділом організації праці й заробітної плати ліміти чисельності. Ніхто не має права допустити до роботи нового працівника без відповідного дозволу служби охорони праці.

Таким чином, суб’єктами менеджменту персоналу в організації є: лінійні й функціональні керівники всіх рівнів управління, працівники виробничих і функціональних підрозділів, які забезпечують керівників необхідною для управління персоналом інформацією або виконують обслуговуючі функції.

Наприклад, планово-економічний відділ розробляє плани виробництва, від яких залежить чисельність і професійно–кваліфікаційна структура персоналу. Відділ організації праці й заробітної плати встановлює норми праці, визначає планову чисельність персоналу за категоріями, розробляє умови оплати праці, планує фонд заробітної плати, веде облік трудомісткості продукції. Служба охорони праці контролює умови праці, дотримання працівниками правил з техніки безпеки, веде облік травматизму, профзахворювань і пов’язаних з цим витрат.

Служба персоналу (відділ кадрів) організовує найм, переміщення і звільнення працівників. Веде кадрове діловодство. Відділ підготовки кадрів координує діяльність з розвитку персоналу. Таким чином служба персоналу є одним з функціональних підрозділів, тому виділяти її як особливого суб’єкта менеджменту персоналу немає необхідності.

Зміст і форма. Кожне явище (предмет) реальної дійсності відрізняється від інших щонайменше змістом і формою, своєю субстанцією або субстратом.

Зміст – це визначальна суть, внутрішня структура, сукупність частин цілого, його властивості.

Під формою у філософії розуміють зовнішній вираз, спосіб існування змісту чогось. Людина в першу чергу сприймає форму будь – якого об’єкта, а вже потім осягає його зміст, внутрішню структуру і якісні характеристики.

Основним змістом, суттю менеджменту персоналу є багатогранний процес впливу суб’єкта на об’єкт управління. Структуру цього впливу складають методи управління людьми на виробництві: адміністративні (або організаційно - розпорядчі), економічні, правові та соціально – психологічні.

Формою менеджменту персоналу, його зовнішніми очевидними ознаками є складний комунікативний процес в усіх його проявах, що відбувається між суб’єктом і об’єктом, починаючи від бесіди з претендентом на вакантну посаду і закінчуючи оцінюванням діяльності трудових колективів та індивідів.

Субстрат. Зміст і форма будь – якого об’єкта або явища не існують окремо, вони невідривні одне від одного. З’єднує зміст і форму між собою, інтегрує в єдине  ціле субстрат (субстанція) як основа спільності або подібності однорідних явищ. Наприклад, для різних видів і сортів хліба спільною основою, головним субстратом є борошно; для чоловічих костюмів різних розмірів, фасонів та кольорів субстратом є тканина.

Менеджмент персоналу – явище дуже складне, багаторівневе. У ньому можна розрізняти окремі функції, фази, численні завдання тощо. Але всі ці частини єдиного цілого пронизує і об’єднує інформація – головний субстрат менеджменту персоналу. Інформація є головним предметом і продуктом діяльності кожного керівника. На підставі різноманітної інформації визначається чисельність і планується діяльність персоналу, відбувається його поточне й підсумкове оцінювання, розробляються системи заохочення працівників. Комунікативний процес між суб’єктом і об’єктом управління являє собою обмін інформацією. Усі методи управління базуються знову ж таки на різноманітній інформації.

Функції менеджменту персоналу. Управлінський апарат організації як інтегрований суб’єкт менеджменту персоналу виконує різні функції. З деякою мірою умовності їх можна поділити на 2 групи: загальні та специфічні функції.

До групи загальних функцій належать: планування, організація, мотивація і контроль. Ці функції виконують усі керівники, незалежно від рівня управління, лінійні й функціональні, кожен у межах закріплених внутрішніми організаційними документами обов’язків, прав і відповідальності.

Перелік специфічних функцій з менеджменту персоналу визначається функціональним поділом праці між структурними підрозділами організації та між виконавцями.

Хоча у концентрованому вигляді специфічні функції з менеджменту персоналу в чинних нормативних документах не закріплені, їх можна з’ясувати з переліку завдань та обов’язків, що містяться у “Довіднику кваліфікаційних характеристик професій працівників”. Наприклад, основними специфічними функціями начальника відділу організації праці та заробітної плати, а отже і структурного підрозділу, який він очолює, можна вважати:

-                             нормування праці;

-                             виявлення резервів зростання продуктивності праці;

-                             вдосконалення матеріального та морального стимулювання працівників;

-                             контроль за додержанням трудового законодавства в організації.

Принципи менеджменту персоналу. Це сукупність фундаментальних засад керівництва людьми, послідовне дотримання яких є обов’язковою умовою досягнення поточних і перспективних цілей, забезпечення необхідної результативності спільної праці.

Менеджмент персоналу в організації має здійснюватись на таких основних принципах:

-                             планомірності;

-                             системності;

-                             єдиноначальності;

-                             соціального партнерства;

-                             економічної ефективності;

-                             демократизму;

-                             економічної заінтересованості;

-                             соціальної доцільності.

Принцип планомірності вимагає, щоб усі процеси, процедури, операції, дії, що відбуваються в організації з відтворення та використання персоналу, виробництво і праця на кожному робочому місці відбувались на планомірній основі, тобто скоординовано і синхронно. Відсутність планомірності, неузгодженість окремих  планів або їхніх складових спричиняють порушення ритму виробництва, зайві втрати робочого часу та інших ресурсів, погіршення якості продукції та послуг тощо.

Дуже важливим для ефективності менеджменту персоналу є принцип системності, який обумовлює необхідність реалізації системного підходу в управлінні організацією як цілісним соціальним організмом, структурними підрозділами та виконавцями.

Принцип єдиноначальності слід розуміти як необхідність чіткого розподілу повноважень між керівниками і структурними підрозділами по вертикалі і горизонталі, адміністративну підпорядкованість кожного працівника, кожної структурної ланки лише одному керівникові. Кожен керівник має нести персональну відповідальність за стан справ у підпорядкованому йому підрозділі.

Принцип соціального партнерства доповнює і врівноважує принцип єдиноначальності. Трудовий колектив організації працюватиме свідомо і продуктивно, якщо між соціальними партнерами (найманим персоналом і роботодавцем або його представником) буде досягнуто взаєморозуміння, балансу інтересів, соціальної згоди і бажання працювати спільно на досягнення взаємовигідних кінцевих результатів.

Принцип економічної ефективності вимагає ретельного обґрунтування інвестицій у розвиток персоналу, витрат на оплату праці та утримання робочих місць, інших прямих і непрямих витрат з огляду на їх віддачу, окупність. Але це не варто розуміти буквально: сьогодні вклали гроші, а завтра рахуватимемо прибуток, окремі статті витрат приносять віддачу не відразу, а згодом, хоча це не означає, що саме на цих статтях треба економити.

Принцип демократизму вимагає оптимального поєднання єдиноначальності, персональної відповідальності керівника за стан справ у підрозділі, яким він керує, з участю найманих працівників у формуванні стратегії та політики менеджменту персоналу, прийнятті оперативних рішень, виявленні резервів підвищення ефективності виробництва тощо.

Світовою практикою доведено, що з усіх можливих стилів керівництва демократичний стиль є найкращим щодо мотивації персоналу працювати продуктивно.

Принцип економічної заінтересованості полягає в необхідності створення гнучкої системи стимулів, яка спонукала б керівників і весь персонал працювати з повною віддачею творчого потенціалу на благо організації, а отже, кожного працівника і суспільства.

Принцип соціальної доцільності доповнює принцип економічної заінтересованості. Він означає, що будь – які заходи, дії керівництва, умови праці персоналу мають бути соціально виправдані та обґрунтовані. Коли людина задоволена роботою, вона працює з повною віддачею сил, енергії, творчого потенціалу.

Засоби менеджменту персоналу – збірне поняття, що включає широке коло речей, використовуваних для практичного управління людьми у сфері спільної праці: інтелект, кваліфікація, управлінські здібності суб’єктів менеджменту персоналу; фінанси підприємства; матеріально – технічне оснащення робочих  місць і службових приміщень суб’єктів менеджменту персоналу; нормативно - правове забезпечення; інформація, інформаційні системи і технології в управлінні.

Зв’язки менеджменту персоналу з внутрішнім і зовнішнім середовищем організації. Менеджмент персоналу – це не самоціль, а ефективний засіб забезпечення виконання організацією поточних завдань і досягнення перспективних цілей, виконання її місії в суспільстві. Особлива роль менеджменту персоналу в організації полягає в тому, що саме він виконує роль постачальника робочої сили всім структурним підрозділам. Система менеджменту персоналу забезпечує не лише постачання робочої сили, вона несе відповідальність за розвиток персоналу, ефективну мотивацію до праці, створювання безпечних умов праці тощо. Усе це вимагає тісних організаційних та інформаційних зв’язків суб’єктів менеджменту персоналу з усіма структурними підрозділами. Служба персоналу також підтримує ділові контакти з навчальними закладами, регіональними центрами зайнятості, кадровими агентствами, органами державної статистики тощо.

Важливими методологічними аспектами є визначення суті, змісту й ролі стратегії та політики менеджменту персоналу. В літературі закріпились терміни “кадрова стратегія” і “кадрова політика”, які на наш погляд, не зовсім узгоджуються з сучасним розумінням менеджменту персоналу.

У навчальній літературі і монографічних виданнях кадрова стратегія розглядається вкрай рідко, стрункої теорії в цій галузі ще не створено. На думку Д. Еккардштайна, “це тема великої  наукової дискусії, результати якої поки дуже суперечливі” [1, с. 307].

Для розуміння сутністі стратегії менеджменту персоналу, на наш погляд, доцільно відштовхуватись від понять стратегії в широкому розумінні та стратегії організації. Сучасні словники тлумачать термін “стратегія” як загальний план (концепцію) діяльності в конкретній галузі.

Стратегія організації являє собою програму дій, спрямовану в майбутнє з метою  забезпечення виживання і розвитку. Оскільки головним виробничим ресурсом, який забезпечує поточну діяльність  і розвиток організації, є її трудовий колектив, персонал, то стратегію менеджменту персоналу доцільно розглядати як центральну функціональну стратегію.

На нашу думку, під стратегією менеджменту персоналу слід розуміти перспективний (стратегічний) план забезпечення потреб організації в конкурентоспроможному персоналі, узгоджений з генеральною стратегією. Можливі різні варіанти узгодження генеральної стратегії організації та стратегії менеджменту персоналу:

-                             стратегія організації та стратегія менеджменту персоналу створюються одночасно як єдине ціле;

-                             спочатку формується стратегія організації, а потім як похідна і залежна від неї стратегія менеджменту персоналу;

-                             стратегія організації формується з урахуванням перспектив розвитку персоналу.

Стратегія менеджменту персоналу визначає істотні кількісні та якісні зміни в структурі персоналу на перспективу: збільшення або скорочення чисельності; зміни у професійно – кваліфікаційний структурі працівників; зміни в обсягах інвестицій в людські ресурси тощо.

На підставі стратегії менеджменту персоналу формується політика менеджменту персоналу, яка конкретизує напрями і принципи розвитку системи менеджменту персоналу. На наш погляд, політика менеджменту персоналу – це має бути комплекс концептуальних засад роботи з персоналом, послідовне дотримання яких сприяє забезпеченню організації конкурентоспроможним персоналом. Політика в будь – якій сфері людської життєдіяльності пов’язана з відносинами між соціальними групами, носіями соціальних та економічних інтересів. Політика менеджменту персоналу має враховувати інтереси роботодавця і найманих працівників., включати взаємоприйнятні, взаємовигідні заходи формування, використання і розвитку персоналу. Важливими складовими політики менеджменту персоналу є:

-                          політика зайнятості;

-                          політика трудових доходів;

-                          соціальна політика організації.

У Німеччині згідно з “Законом про підприємство” існують ради підприємств, наділені широкими повноваженнями в галузі менеджменту персоналу та соціальної політики підприємства [2, с. 99]. У державних установах ФРН згідно з “Законом про представництво персоналу федеральних установ” існують ради персоналу, наділені правом вирішального голосу при розгляді широкого спектра кадрових і соціальних питань [2, с. 111].

Політика менеджменту персоналу має корелюватись з його принципами. У практиці діяльності організацій вона реалізується шляхом визначення та виконання конкретизованих завдань, що розподіляються поміж структурними підрозділами та окремими виконавцями.

До основних завдань менеджменту персоналу (на прикладі промислового підприємства) належать:

1.   планування чисельності та професійно-кваліфікаційної структури персоналу;

2.   планування витрат на персонал;

3.   аналіз робіт і формування вимог до працівників;

4.   професійний підбір і найм персоналу;

5.   виробнича і соціальна адаптація новоприйнятих працівників;

6.   поділ і кооперування праці, делегування повноважень, регламентація посадових обов’язків;

7.   розвиток персоналу;

8.   організація і обслуговування робочих місць;

9.   охорона праці, збагачення та полегшення праці;

10.      нормування праці, забезпечення ефективного використання робочого часу;

11.      планування трудової діяльності колективів та індивідів;

12.      регулювання трудової діяльності персоналу;

13.      застосування ефективних систем матеріального і морального стимулювання праці;

14.      контроль і оцінювання діяльності трудових колективів і кожного працівника;

15.      розвиток соціального партнерства в організації;

16.      формування і здійснення ефективної соціальної політики в організації;

17.      забезпечення ефективної роботи служби персоналу;

18.      підтримання сприятливого соціально-психологічного клімату в трудовому колективі, виховання у працівників корпоративного (фірмового) патріотизму;

19.      вивільнення персоналу.

Щоб процес менеджменту персоналу був безперервним і ефективним, він має бути чітко спланованим, регульованим і контрольованим. З цією метою в організації всі завдання з менеджменту персоналу розподіляються між структурними підрозділами, лінійними і функціональними керівниками, відповідальними виконавцями.

 Розподіл завдань закріплюється за виконавцями у внутрішніх організаційних документах – положеннях про структурні підрозділи та посадових інструкціях. Розподіл завдань, регламентація обов’язків виконавчих структур мають доповнюватись обліком досягнень у галузі менеджменту персоналу,  періодичною звітністю виконавців та стрункою системою контролю.

Поточний контроль за виконанням завдань з менеджменту персоналу щоденно здійснюють керівники всіх рівнів, періодично вони звітують на оперативних (диспетчерських) нарадах, які проводить вище керівництво організації.*

Продукт (результат) менеджменту персоналу має відповідати його цілям. Виходячи з сутності цілей менеджменту персоналу, його продукт або результат повинен мати щонайменше два виміри: економічний і соціальний. (рис. 2). Перший полягає в економічній ефективності діяльності персоналу, а другий - у соціальній. Економічна ефективність вимірюється економічними показниками: прибуток, рентабельність, продуктивність, матеріалоємність, енергоємність продукції тощо. Соціальна ефективність характеризується показниками якості трудового життя персоналу: динаміка реальної заробітної плати, зміст і умови праці, плинність персоналу, соціально – психологічний клімат у трудовому колективі тощо.

 


Рис. 1.2. Продукт (результат) менеджменту персоналу

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 
25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 
50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 
75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 
100 101 102 103 104 105 106 107  Наверх ↑

Кращі книги