11.2. ДОХОДНЫЙ ПОДХОД К ОЦЕНКЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА

Доходный подход основан на оценке человеческого капитала предприятия по степени участия совокупного работника предпри­ятия в доходах предприятия и использует следующие методы.

1. Метод управленческой добавленной стоимости (УДС) заключается в измерении вклада ключевого управленческого персонала в добавленную стоимость предприятия:

УДС = ДСБ-ДАС-УИ, где ДСБ — добавленная стоимость бизнеса;

ДАС — доход на капитал предприятия в случае его аль­тернативного использования;

УИ — управленческие издержки.

Низкие (отрицательные) результаты позволяют сделать вы­вод, что управленческие ресурсы используются неэффективно.

Вслед за этим необходимо выявить причины такого поло­жения дел, которые могут быть следующими:

-      нерациональная организационная структура;

-      плохо организованные управленческие коммуникации;

-      большая сменяемость персонала;

-      необоснованная ротация кадров;

-      низкий профессиональный уровень персонала;

-      слабая мотивация управленческого труда.

Для анализа можно использовать показатель рентабель­ности управленческих затрат:

перс

где Рупр — рентабельность управленческих затрат, % ;

УДС — вклад ключевого управленческого персонала в до­бавленную стоимость предприятия;

УИ перс — управленческие издержки персонала.

2. Метод избыточной прибыли — основан на предполо­жении, что человеческий капитал является частью гудвилла, формирующего избыточную прибыль (табл. 8).

Таблица 8

Показатели оценки человеческого капитала

№ п/п

Показатели

Сумма, тыс. руб.

1

Прогнозная прибыль

1280

2

Нормальная прибыль

900

3

Избыточная прибыль (п. 1 - п. 2)

380

4

Коэффициент капитализации

0,18

5

Стоимость гудвилла (п. 3 : п. 4)

2111

 

Окончание табл. 8

№ п/п

Показатели

Сумма, тыс. руб.

6

Годовая стоимость патента (по расчету)

120

7

Годовая стоимость торговой марки (по расчету)

210

8

Цена человеческого капитала (п. 5 - п. 6 - п. 7)

1781

 

Получить стоимостную оценку человеческого капитала можно, выполнив следующие этапы расчета:

1) определить избыточную прибыль;

2) дать стоимостную оценку гудвилла предприятия мето­дом капитализации избыточной прибыли;

3) дать стоимостную оценку нематериальных активов, спо­собных оказывать существенное влияние на доходность бизне­са (патенты, лицензии);

4) определить человеческий капитал (гудвилл минус отде­льно оцененные нематериальные активы).

Вклад отдельного работника можно оценить с помощью оцен­ки профессиональной зрелости работника и ранжирования оце­ночных показателей профессионально важных качеств (табл. 9).

Таблица 9

Оценка профессиональной зрелости работника

№ п/п

Направления деятельности

Компетентность (баллы)

1

Развитие производства

6

2

Вклад в увеличение доходов компании

9

3

Вклад в развитие отношений с заказчиками

9

4

Вклад в координацию деятельности подразделений

12

5

Вклад в успешное выполнение линейных функций и развитие эмоционального капитала

18

 

Вклад оценивается количеством баллов 3, 6, 9, 12, 15, 18 в соответствии с уровнем компетенции работника.

В данном примере вклад отдельного работника составляет 54 балла (6 + 9 + 9 + 12 + 18).

Профессионально важные качества расположены в ран­жированном ряду — от более до менее значимого. В соответ­ствии с этим выставляются первая и последующие оценки ат­тестуемому (табл. 10)

Таблица 10

Ранги оценочных показателей профессионально важных качеств

№ п/п

Показатели

Ранг

1

Способность к выработке и внедрению оригинальных решений

10

2

Умение создавать в коллективе нормальный психологический климат

1

3

Способность оперативно оценивать ситуацию и принимать оптимальные решения

8

4

Стремление к профессиональному росту и постоянному повышению квалификации

7

5

Дисциплинированность и организованность

6

6

Инициативность

5

7

Умение добиваться согласия в решениях и действиях людей

4

8

Способность с энтузиазмом и увлечением относиться к делу

3

9

Коммуникабельность

2

10

Способность проявлять интерес к смежным специальностям

9

 

Умение создавать длительные продуктивные отношения на основе генерации положительных эмоций и развития толерант­ности менеджеров и сотрудников позволяет выделить такие на­правления оценки деятельности работников предприятия, как "Вклад в успешное выполнение линейных функций и развитие эмоционального капитала" (см. табл. 9), "Умение создавать в кол­лективе нормальный психологический климат" (см. табл. 10).

Вторая оценка учитывает степень проявления этих же ка­честв аттестуемого по четырем вариантам. Эксперт при этом должен установить, как часто определяемое качество прояв­ляется у аттестуемого, по следующей балльной шкале: - всегда — 1,5 балла;

-      в большинстве случаев — 1 балл;

-      иногда — 0,5 балла;

-      почти никогда — 0 баллов.

По каждому профессиональному качеству определяется средневзвешенный балл по формуле

ПВК = ПВК -П ,

ср ср'

где ПВК — профессионально важное качество;

ПВКср — средний балл оценки качества по степени его функциональной значимости;

Пср — средний балл степени проявления профессионально важного качества у аттестуемого.

Далее путем суммирования средневзвешенных баллов по всем качествам определяется итоговый балл оценки аттестуе­мого. Итоговую оценку комиссия сравнивает с эталоном.

Расчет эталона производится следующим образом: сумма баллов по всем 10 качествам (10 + 9 + 8 + 7 + 6 + 5 + 4 + 3 + + 2 + 1 = Е) умножается на 1,5 (коэффициент степени прояв­ления качества, если оно проявляется всегда), на 1,0 (если оно проявляется в большинстве случаев) или на 0,5 (если качество присутствует иногда).

В итоге получают следующие результаты:

1)   1-1,5;

2)   2:-1,0;

3)Е • 0,5.

Таким образом, если оценка работника составляет более 85 баллов, формулируется вывод о его повышении или вклю­чении в состав резерва на выдвижение. Если оценка составит от 57 до 85 баллов, делается заключение о соответствии зани­маемой должности. При этом весьма ценно и то обстоятельство, что детальный анализ оценок экспертов по профессионально важным качествам может помочь определить для каждого ра­ботника конкретные направления совершенствования его про­фессиональной деятельности.

Данные об образовании работника, его стаже и возрасте учитываются путем расчета коэффициента профессиональной эффективности по формуле

К = Оуобр(1+С/4 + В/18),

где Оуо6р — оценка уровня образования, которая обычно приме­няется (составляет 0,15 для лиц, имеющих незаконченное среднее образование; 0,6 — для лиц со средним образованием; 0,75 — для лиц со среднетехническим и незаконченным высшим образовани­ем; 1,0 — для лиц с высшим образованием по специальности;

С — стаж работы по специальности; в соответствии с реко­мендациями НИИ труда он делится на 4 (в связи с тем, что, как установлено, стаж в 4 раза меньше влияет на результативность труда, чем образование);

В — возраст. В соответствии с рекомендациями НИИ труда он делится на 18 (установлено, что влияние возраста на резуль­тативность труда в 18 раз меньше, чем влияние образования. При этом верхний предел возраста для мужчин — 55 лет, а для женщин — 50).

Оценка может проводиться путем сопоставления реально су­ществующих характеристик работников с требованиями профес­сиональных стандартов. Такой подход может быть реализован лишь в том случае, если такого рода стандарты существуют.

Стремление обеспечить единый стандарт обслуживания клиентов, несмотря на территориальную разобщенность подраз­делений, приводит к необходимости внедрения стандартов, кото­рые определяют профессиональные требования к персоналу.

В соответствии с этими требованиями разрабатываются должностные инструкции, планируется развитие кадрового потенциала, осуществляется подбор работников на вакантные должности.

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 
25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 
50 51 52 53 54 55  Наверх ↑