Кадровий резерв на замі­щення вакантних посад.

Під кадровим резервом розумі­ється група працівників, яка віді­брана для висування на вакантні посади по результатам оцінки їх здібностей, професійних знань, умінь і навичок, ділових та осо­бистих якостей.

Основними задачами форму­вання кадрового резерву є: своєчасне заповнення вакант­них посад ; забезпечення насту­пності та сталості управління під­приємством і його підрозді­лами; призначення на вакнтні по­сади компетентних і здібних фа­хівців.

Плани кадрового резерву мо­жуть складатися у виді схем за­міщення, що мають різноманітні форми в зал. від особл-тей і тра­дицій різних орг-й. Схеми замі­щення являють собою варіант схеми розвитку орг-йної стр-ри, орієнтованої на конкретні особис­тості з різними пріоритетами. В основі індивідуально орієнтова­них схем заміщення лежать ти­пові схеми заміщення. Вони роз­робляються службами упр-ня пе­рсоналом під орг-йну стр-ру і яв­ляють собою варіант концептуа­льної моделі ротації робочих місць.

Основними етапами форм-ня резерву кадрів є: складання про­гнозу передбачуваних змін у складі керівних кад­рів; попередній набір кандидатів у резерв; одержання інф-ії про ділові, проф-ні і особистісні яко­сті кандидатів; форм-ня складу резерву кадрів.

Основними критеріями при підборі кандидатів у резерв є: відповідний рівень освіти і проф-ної підготовки; досвід пра­ктичної роботи з лю­дьми; організаторські здібності;

 особистісні якості; стан здо­ров'я, вік.

Джерелами форм-ня резерву кадрів є: кваліфіковані фахівці; заступники керівників підрозді­лів; керівники нижчого рівня; ди­пломовані фахівці, зайняті на вир-ві.

В орг-ях склався визначений порядок добору і зарахування в групу резерву кадрів.